اشتباه در هدف و هویت در لایحه قانون مجازات اسلامی و فقه اهل تسنن

آماری اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل هریک از متغیرها مورد بررسی قرار می گیرد. شکل ۱-۱- نمودار مسیر مدل درونداد پژوهش ۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش اهمیت نظری پژوهش: مرور ادبیات نظری نشان می دهد که تاکنون پژوهشی که رابطه بین متغیرهای اشتیاق شغلی و رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی در قالب مدل علی به ویژه در مورد دبیران تربیت بدنی، در داخل و خارج کشور را نشان بدهد، وجود ندارد. در خصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به سازه اشتیاق شغلی باید گفت که بر اساس تحقیقات انجام شده اشتیاق شغلی معلمان از جمله مهم ترین ابزار برای انجام کاری مطلوب تر و صحیح تر می باشد. هرچقدر این اشتیاق شغلی در معلمان افزایش یابد باعث بهتر شدن روند شغلی آن ها و به تبع آن پرورش شاگردانی مستعدتر در رشته تحصیلی شان می شود (کریستین و همکاران،۲۰۱۱ ، کان، ۱۹۹۰، شوفلی و همکاران، ۲۰۱۱، فیلیپس، ۲۰۰۹). از این رو پرداختن به این متغیر و بررسی آن از طریق متغیرهای رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی بسیار با اهمیت است. برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید. درخصوص ضرورت و اهمیت پرداختن به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی باید به این نکته توجه داشته باشیم که رهبران با فراهم کردن فضای روحی و انگیزشی باعث به وجودآمدن محیطی مناسب برای افزایش نشاط معلمان در کار می شوند، پس بنابراین در این جا نقش مؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی) مشخص می شود. که رهبر با به کارگیری این مشخصه ها می تواند فضایی شاد و سر زنده را برای معلمان فراهم کند (شلایر،۲۰۱۴، کوگینز،۲۰۱۲). از این رو پرداختن به این متغیرها بسیار با اهمیت است. لذا پژوهش حاضر بر آن است که در چارچوب یک مدل علی به تبیین نقش اشتیاق شغلی معلمان به ویژه معلمان تربیت بدنی در رابطه با دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی بپردازد. طبیعی است که انجام چنین مطالعه­ای ضمن کمک به روشن تر شدن روابط میان متغیرها، با افزودن به دانش موجود در زمینه متغیرهای مورد نظر می تواند رهیافت های مفیدی را در اختیار برنامه ریزان و مسئولان و دست اندر کاران آموزش و پرورش قرار دهد. اهمیت کاربردی پژوهش: با توجه به آشکار شدن اهمیت اشتیاق شغلی در سال های اخیر، شناسایی و بررسی عوامل و متغیرهای موثر بر آن حائز اهمیت فراوانی است. در همین راستا پژوهش حاضر بر آن است تا با بررسی دو متغیر بسیار مهم و تاثیرگذار یعنی رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی برخی مؤلفه های تاثیرگذار بر اشتیاق شغلی را شناسایی کرده و زمینه را برای ارتقاء عملکرد شغلی معلمان فراهم آورد. اشــتیاق معلمان به طور جدایی ناپذیری با اقدامات رهبران مرتبط اســت. اشتیاق شغلی معلم نتیجه ویژگی های شــخصی مثل دانش، مهارت هــا، توانایی ها، خلق و خو، نگرش و شــخصیت؛ محتوای ســازمانی شامل رهبری، تنظیم محیط فیزیکی و اجتماعی و شــیوه های منابع انســانی است که مســتقیما بر فرد، فرایند و محتوای اجزای عملکرد شــغلی تاثیر می گذارد (مارکوس[۲۳]، ۲۰۱۰ ). این اعتقاد به عنوان یک پشتوانه تجربی و عملی در بافت آموزشی به کارمی رود. نتایج این پژوهش می تواند به عنوان مبنای برنامه ریزی دقیقی برای موضوعات اجتماعی دبیران تربیت بدنی قرار گیرد و همچنین وضعیت موجود در سه متغیر مورد مطالعه در جامعه احصاء می گردد که می تواند به عنوان نقشه راه اداره کل آموزش وپرورش شیراز قرارگیرد. خروجی های این پژوهش می تواند به عنوان راهبردهای برنامه ریزی در جامعه آماری مورد مطالعه قرار گیرد. تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی ۱-۴- هدف های پژوهش هدف اصلی: ارائه مدل پیش بینی اشتیاق شغلی با توجه به رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی در میان دبیران تربیت بدنی شیراز می باشد. اهداف فرعی: تعیین اثرات مستقیم ادراک از رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر سرمایه های روانشناختی (تاب آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش بینی). تعیین اثرات مستقیم سرمایه های روانشناختی (تاب آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش بینی) بر اشتیاق شغلی. بررسی اثرات غیرمستقیم ادراک از رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر اشتیاق شغلی از طریق سرمایه های روانشناختی (تاب آوری، امیدواری، خودکارآمدی، خوش بینی) ۱-۵- فرضیه ها خودآگاهی برمؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) دارای اثرمستقیم مثبت است. اخلاق مداری بر مؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است. پردازش متوازن بر مؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است. شفافیت رابطه ای بر مؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) دارای اثر مستقیم مثبت است. خودکارآمدی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد. امیدواری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد. تا ب آوری بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد. خوش بینی بر اشتیاق شغلی اثر مستقیم مثبت دارد. خودآگاهی از طریق مؤلفه های سرمایه های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد. اخلاق مداری از طریق مؤلفه های سرمایه های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد. شفافیت رابطه ای از طریق مؤلفه های سرمایه های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد. پردازش متوازن از طریق مؤلفه های سرمایه های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیرمستقیم مثبت دارد. ۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها اشتیاق شغلی تعریف مفهومی: سکاوفیلی و همکاران[۲۴]، (۲۰۰۷) اشتیاق شغلی را به میزان انرژی، دلبستگی به شغل و اثربخشی حرفه ای اشاره دارد. اشتیاق را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیله قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می شود. اشتیاق شغلی دارای سه حیطه است که عبارتند از: جذب:به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کارش اشاره دارد که این امر کناره گیری از شغل را برای فرد دشوار می سازد. نیرومندی:در این بعد، فرد تلاش فراوانی در انجام کارش، مبذول می دارد و بر موقعیت های دشوار، پافشاری می کند. همچنین بعد نیرومندی بیان می کند کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخور دارند، بیشتر توسط کارشان برانگیخته می شوند و هنگامی که با مشکلی مواجه می شوند و یا جرو بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می دهند، به بعد نیرومندی، به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است (فلیپس، ۲۰۰۹). وقف خود: این بعد به صورت با درگیری شدید روانی فرد با کار خود، مشخص می شود که ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی نکات مشترک زیادی دارد. تعریف عملیاتی: اشتیاق شغلی نمره ای است که آزمودنی از طریق پاسخ به پرسشنامه اشتیاق شغلی شوفلی(۲۰۰۳)، کسب می کنند. رهبری اصیل تعریف مفهومی: رهبران اصیل کسانی هستند که با برخورداری از ویژگی های فوق نا خودآگاه منشأ اثرگذاری بر دیگران می شوند. هرچند اگر خودآگاهانه برای تقویت اثر خود بر دیگران تلاش مضاعف کنند، ممکن است تحولاتی در محیط پیرامونی خود ایجاد کنند. دیگران به آن ها اعتماد می کنند و نگرانی ها و ابهامات خود را با حضور آن ها به آرامش و اطمینان تبدیل می کنند (علوی،۱۳۹۳). رهبری اصیل شامل چهار مؤلفه می­باشد: خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه­ای. خودآگاهی: این مؤلفه به عنوان آگاهی یا اعتماد به شخصیت، ارزش ها، انگیزه ها، احساسات و ادراکات شخصی تعریف می شود. اخلاق مداری:بیان کننده یک فرایند خودکنترلی است که به موجب آن رهبران، ارزش هایشان را با اهداف و فعالیتهایشان تطبیق می دهند. پردازش متوازن:میزانی است که در آن رهبر، اطلاعات را قبل از تصمیم گیری تحلیل می­ کند و خواستار دیدگاه هایی ازسوی پیروان است که موضع گیری های او را مورد چالش قرار می­دهد. شفافیت رابطه ای: میزانی است که رهبر اصالت خود را به دیگران نشان می دهد، اطلاعات را با دیگران تسهیم می کند و افکار و احساسات واقعی خود را ابراز می کند. تعریف عملیاتی: رهبری اصیل نمره ای است که آزمودنی در پاسخ به پرسشنامه رهبری اصیل، پرسشنامه استاندارد آوولیو، گاردنرو والیوم[۲۵] (۲۰۰۶) توسط پایگاه پارس مدیر، ساخته شده است، کسب کرده است. سرمایه روانشناختی تعریف مفهومی: سرمایه روانشناختی عبارت است از مجموعه ­ای از صفات و توانمندی­های مثبت افراد و سازمان­ها که می ­تواند مانند یک منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوش­بینی، خودکارآمدی و استقامت (تاب­آوری یا انعطاف­پذیری) مؤلفه ­های سرمایه روانشناختی هستند (کوگینز، ۲۰۱۲). امیدواری: یکی از سازه ­هایی است که به عنوان شاخص توانمندی در بهزیستی مثبت افراد مورد توجه واقع شده است. خوش بینی:اسناد درونی بالنسبه ثابت و کلی در مورد حوادث مثبت است. خودکارآمدی:به معنی اطمینان داشتن به توانایی­های موردنیاز در دستیابی به موفقیت و باور به داشتن قدرت در غلبه بر تکالیف چالش­انگیز است. تاب­آوری:را ظرفیت روانی مثبت برای برگشت، جهش از مصیبت و تغییر مثبت در جهت پیشرفت تعریف کرده ­اند که فرد را برای پذیرش مسئولیت آماده می کند (علی پور و همکاران، ۱۳۹۲). تعریف عملیاتی: سرمایه روانشناختی نمره ای است که فرد از پاسخ به پرسشنامه سرمایه روانشناختی لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷ به دست می آورد. فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق در این بخش ادبیات تحقیق مورد بحث قرار می گیرد و شامل دو بخش می باشد، ابتدا بخش پیشینه نظری، که در این بخش به تعریف متغیرها، بیان ابعاد و مؤلفه های آن ها پرداخته می شود. بخش دوم پیشینه تجربی، که شامل تحقیقات انجام شده در داخل و خارج، مرتبط با موضوع پژوهش می باشد. ۲-۱- پیشینه نظری ۲-۱-۱- اشتیاق شغلی تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشــد ارائه نشده است. دلیل این عدم وحدت را این چنین بیان می کند: اشتیاق شــغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزه منابع انسانی بوده و به دلیل راه های متنوع بهره برداری از آن، تعاریف چندگانه ای را داراســت. اکثر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت می گیرد. به نظرگیبونز[۲۶] (۲۰۰۶) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطه ی احساسی هوشــی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش وجود داشــته و بر روی تلاش های مضاعف او در کارش تأثیرگذار اســت(به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰). بالاین و اسپارو[۲۷] ( ۲۰۰۹) نیز اشــتیاق را یک تفکرمثبت و واقعی دانســته که به وســیله ی قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می شود و موجبــات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم می نماید. تراس و همکارانش[۲۸] (۲۰۰۶) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان و همکارانش در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود می دانند. اشتیاق شغلی کارکنان از نظر هویت[۲۹] (۲۰۰۴)مقدار اشتیاق و علاقه ای است که کارکنان به سازمان خود دارند. یکی از بررسی های انجام شده توسط بکر، آلبرشت و لیتر[۳۰] (۲۰۱۱) تشــخیص دادند که اجماع رو به رشــدی وجود دارد مبنی بر آنکه اشــتیاق می تواند معنای سطح بالایی از انرژی و همچنین ســطح بالایی از درگیری شــغلی باشد. (اینسئوگلو و وار[۳۱]،۲۰۱۲ ، به نقل از مقیمی مفرد، ۱۳۹۳). در اکثر مواقع اشــتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نســبت به سازمان تعریف شده است، یا میزان تلاش اختیاری که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می شود (فرانک[۳۲] و همکاران، ۲۰۰۴، نقل از عسگری، ۱۳۹۰). رابینسون [۳۳]و همکاران (۲۰۰۴) نیــز اشــتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نســبت به ســازمان و ارزشهای آن تعریف کردند. کریستین و همکاران (۲۰۱۱ ) نیز اشتیاق شغلی را این گونه تعریف کرده است: حالتی از ذهن که نسبتا بادوام است و نشانگر سرمایه گذاری هم زمان انرژی های افراد بر روی تجارب و یا عملکردهای کاری است. کان، (۱۹۹۰) اشــتیاق فــردی را ابــراز و بکارگیری خود فردی اعضای ســازمان در نقشهای کاری تعریف کرد. وی به عنوان اولین فردی که از اصطلاح اشــتیاق شغلی اســتفاده کرد، معتقد بود که در اشــتیاق، افراد خود را به لحاظ فیزیکی، شــناختی و عاطفی در طول ایفای نقش ابراز و به‏ کار می گیرند. شوفلی و همکارانش متداول ترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شــغلی ارائه دادند. آنها اشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنــی در ارتباط با کار توصیف کرده اند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط مؤثر با فعالیت هــای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاســخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. آنها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای ســرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می شود.( شوفلی و همکاران، ۲۰۱۱، به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰) اشــتیاق شغلی کارکنان مشتمل بر سه جنبه شناختی، عاطفی و رفتاری می باشد. جنبه شــناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان درباره ســازمان، رهبران و شــرایط کار می باشد. جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه نگرش آن ها نســبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد. نهایتاً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجــاد ارزش افزوده نمــوده و در برگیرنده تلاشهــای آگاهانه و داوطلبانه کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه می­گردد (فیلیپس، ۲۰۰۹). اغلب اشــتیاق شــغلی کارکنان را در تضاد با فرســودگی شغلی توصیف کرده اند. فرسودگی شــغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات، زوال کیفیت و کاهش فضیلت می باشــد.در حقیقت طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نســبت به کار است که با واژه فرسودگی شــغلی در ارتباط می باشــد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشــند، به صورت فیزیکی و احساســی و کاملا آگاهانه خود را از کار کنار می کشند. امــا با وجود تعاریف مختلف، نظریه پــردازان مدیریت معتقدند که اشتیاق شــغلی نتیجه ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیله هر دو طرف انجام شود. آنها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمت گزار را به‏کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کســانی اســت که آنها را رهبری می کند، محیط مستعد اشــتیاق کارکنان می گردد. ۲-۱-۱-۱- ابعاد اشتیاق شغلی ۱٫جذب : یکی از ابعاد اشتیاق شغلی، جذب است که مخصوصا به تمرکز و غرق شدن در کار اشاره دارد و وجه مشخصه آن، این است که برای افراد وقت سریع می گذرد و فرد به سختی می تواند از کارخود جدا شود. اخیرا تحقیقات نشان داده است که تجربه جذب به میزان درگیری در کار مربوط است به طوری که فرد گذر زمان را تشخیص نمی دهد. این بدان معنا است که گاهی برخی از افراد در زمان و شرایطی جذب کاری می شوند که برای آنان لذت بخش است و افراد برای آن بهای زیادی را می پردازند، تنها به خاطر اینکه این کار را داشته باشند. تجارب درگیری در کار و متوجه نشدن گذر زمان، معمولا هم خارج از زمینه کاری رخ می دهد(برای مثال کارهایی که به صورت سرگرمی صورت می گیرند). و هم ممکن است در همه حوزه ها و زمینه های زندگی صورت گیرد. تجارب درگیری در کار، هنگامی به وجود می آید که تعادل مناسبی بین نیازهای شغلی (مثل چالش برانگیزی آن) و مهارت حرفه ای کارکن ایجاد شود. تفاوت عمده ای که درمفهوم درگیری در کار و جذب وجود دارد، مقاومتی است که فرد از لحاظ ذهنی هنگام کار مبذول می دارد، که این حادثه ممکن است در همه زمینه های زندگی شان اتفاق بیفتد(اگوت[۳۴] و همکاران،۲۰۰۷). نیرومندی: بعد نیرومندی، به سطوح بالای انرژی و ارتجاعی بودن ذهن کارکنان هنگام کار اشاره دارد، به گونه ای که کارکنان تلاش قابل ملاحظه­ای برای انجام کارش مبذول می­دارد و نیز در موقعیت های دشوار پا فشاری می­ کند. همچنین بعد نیرومندی بیان می­ کند، کارکنانی که از نیرومندی بیشتری برخور دارند، بیشتر توسط کارشان برانگیخته شده و هنگامی که با مشکلی برخورد می کنند و یا جرو بحث کاری وجود دارد، مقاومت بیشتری از خود نشان می دهند. به بعد نیرومندی به عنوان یک مفهوم انگیزشی توجه شده است. این مطلب با در نظر گرفتن تعریف انگیزش شغلی تئوری اتکنسون[۳۵](۱۹۶۴) ارائه شده است. در این تعریف، انگیزش شغلی، نیرو و توان انجام کار یا مقاومت جهت انجام آن کار ایجاد می کند( به نقل از پور عباس، ۱۳۸۷). ۳٫وقف خود: سومین مؤلفه اشتیاق شغلی، وقف کردن خود در کار می باشد که با درگیری شدید روانی شخص نسبت به کار خود مشخص می شود و ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می باشد. این بعد به شکل سنتی با مفهوم دلبستگی شغلی، نکات مشترک زیادی دارد و به عنوان درجه ای که فرد ازلحاظ روانی خود را وابسته و مربوط به شغلش می داند عنوان شده است. هم چنین دلبستگی، به این که چگونه یک کار می تواند نیازهای کنونی یک فرد را پاسخ گوید، اشاره دارد (ماونو و کینونن[۳۶]،۲۰۰۰). هم دلبستگی شغلی و هم وقف کردن، به عنوان پدیده های پایدار و بادوام اشتیاق شغلی محسوب می شوند که تفاوت آن ها تاکنون به شکل دقیق مورد بحث قرار نگرفته است، در حالی که وقف کردن یک موضوع واضح ترو روشن تری نسبت به دلبستگی شغلی می­باشد. هنگامی که احساس وقف کردن وجود دارد، اشتیاق، الهام بخشی، غرور و چالش انگیزی بیشتری نسبت به وقتی که منحصرا به ارزش کار در زندگی کارکنان توجه می شود، وجود دارد. اخیرا محققین به این نکته توجه کرده اند که نیرومندی و وقف کردن را با هسته اصلی ابعاد اشتیاق شغلی مقایسه کنند، در حالی که وضعیت کنونی جذب شباهت زیادی به درگیری در کار دارد (اگوت و همکاران، ۲۰۰۷). ۲-۱-۱-۲- اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط بحثی که عده ای در مورد اشــتیاق شغلی مطرح کرده اند این است که تعاریفی که برای این مفهوم ارائه شــده اســت شبیه به تعاریف دیگر ساختارهای شناخته شده مثل تعهد سازمانی[۳۷] و رفتار شهروندی سازمانی[۳۸] است. اما با وجود این که اشتیاق شغلی، با دیگر نگرش های مربوط به شغل مثل رضایت شغلی، دلبستگی شغلی، و انگیزش درونی مرتبط است، در عین حال با آن ها تفاوت دارد. گروهی از محققان معتقدند که اشــتیاق نشــأت گرفته از دو مفهوم است که به صورت علمی شــناخته شده و موضوع پژوهش های تجربی زیادی بوده است؛ تعهد و رفتار شهروندی سازمانی (مارکوس،۲۰۱۰). Job Satisfaction - رضایت شغلی اشتیاق شغلی با دو مفهوم بالا شباهت دارد. اما رابینسون و همکاران (۲۰۰۴) بیان کردند که نه تعهد و نه رفتار شــهروندی ســازمانی به انــدازه کافی هر دو جنبه اشــتیاق را منعکس نمی کند (نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰). رافرتی[۳۹] و همکاران (۲۰۰۴) نیز اشــتیاق شغلی را از دو مفهوم قبلی، تعهد و رفتار شــهروندی سازمانی متمایز کردند، به دلیل اینکه اشــتیاق به وضوح نشــان دهنده یک فرایند متقابل دوطرفه بین کارکنان و ســازمان است (به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰). طبق نظر ساکس[۴۰] (۲۰۰۵) تعهد سازمانی با اشتیاق متفاوت است؛ چرا که در آن اشاره به نگرش و دلبستگی فرد نسبت به سازمان است، در حالی‏که اشتیاق صرفا یک نگرش نیسـت. اشتیاق درجه ای اســت که یک فرد به کارش توجه می کند و مجذوب عملکرد نقش خود می شــود. به علاوه در حالی‏که شــهروندی سازمانی شامل رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی است که می تواند به همکاران و سازمان کمک کند تمرکز اشتیاق روی ایفای نقش رسمی است، نه صرفا فرانقش ها و رفتارهای داوطلبانه. پژوهش های اخیر همچنین نشان داد که تعهد کارکنان و رفتارهای شهروندی ســازمانی بخش های مهم و پیش بینی‏کننده های اشــتیاق کارکنان اســت. به این صورت که تعهد به عنوان دلبستگی مثبت به سازمان و تمایل به صرف انرژی برای موفقیت سازمان، احساس غرور و افتخار از عضویت در سازمان و شناســایی خود با آن و شهروندی سازمانی یک رفتار مشــاهده شده در محتوای کار اســت که خود را از طریق ابتکارات نوآورانه، جستجوی فرصت هایی برای پیشرفت و فراتر رفتن از قرارداد استخدام نشان می­دهد. با این حال، این ساختارها به همراه هم ســاختار بزرگتر اشتیاق شغلی را تشــکیل می دهد و هیچ‏کدام به تنهایی نمی توانند به عنوان جایگزینی برای اشتیاق عمل کنند (رحیمی و همکاران، ۱۳۹۰). از جملــه مفاهیم دیگری که با اشــتیاق شــغلی همپوشــانی مفهومی دارد رضایت شــغلی اســت. ریچمن (۲۰۰۶) معتقد است که اشــتیاق با رضایت شــغلی نیز مرتبط اســت. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی یک شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالی‏که اشتیاق شــامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوســت. رضایت شــغل یک نظر مثبت در مورد شــغل اســت و با ایده افزایش تلاش با شــور و شوق که خاص اشتیاق شــغلی است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شــان احســاس رضایت می کنند، امــا فراتر از رضایت صرف، آن­ها انگیزه دارنــد که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند (اینسئوگلو و وار، ۲۰۱۲، به نقل از مقیمی مفرد، ۱۳۹۳). محققان دیگر رضایت را به عنوان بخشــی از اشتیاق شغلی در نظر گرفتند، اما رضایت فقط می تواند منعکس‏کننده روابط ســطحی و فعل و انفعالی باشــد. اشتیاق تمایل به سرمایه گذاری خود و توسعه تلاش های اختیاری برای کمک به موفقیت کارفرماســت که بسیار فراتر از رضایت ساده با ترتیبات ساده استخدام یا وفاداری اساسی به کارفرماست (مارکوس، ۲۰۱۰). طبق نظر”می”[۴۱] و همکاران(۲۰۱۱ ) اشــتیاق در علوم اجتماعی رابطه بســیار نزدیکی با ساختارهای دلبستگی شغلی و غرقه شدن در کار دارد. طبق تعریف کانونگو[۴۲] (۲۰۰۹) دلبستگی شــغلی یک حالت شــناختی یا اعتقادی شناسایی روانی است. طبق تعریفی دیگر، دلبســتگی شغلی به اهمیت نیازها و پتانسیل یک شغل برای ارضای این نیازها بســتگی دارد (زرگران مقدم، ۱۳۹۰). بنابراین دلبســتگی نتیجه یک قضاوت شــناختی در مورد توانایی های یک شغل برای ارضای نیازهاست. مشاغل در این دیدگاه با تصویر فرد از خود مرتبط است. علاوه بر این اشتیاق مستلزم اســتفاده فعال از عواطف و رفتارهــا علاوه بر شناخت هاســت (می و همــکاران، ۲۰۱۱، به نقل از زرگران مقدم ۱۳۹۰). ۲-۱-۱- ۳- محرک های اشتیاق شغلی با توجه به اهمیت بحث اشــتیاق شــغلی، جهت گیری بسیاری از پژوهش ها به ســمت تعییــن عواملی که منجر به اشــتیاق کارکنان می شود، معطوف شد. مؤسســه مدیریت و توسعه پرسنل[۴۳] با پژوهش بر روی این مفهوم اذعان نمود که هیچ فهرســت قطعی برای محرک های اشــتیاق وجود ندارد. اما از نظر آنها محرک های اصلی اشتیاق عبارتند از: داشتن فرصت برای ارائه و پرورش نظرات از سوی کارکنان. آگاهی کارکنان از آنچه در سازمان رخ می دهد. اعتقاد کارکنان به اینکه مدیرشــان به ســازمان متعهد است (پیریایی و همکاران،۱۳۹۰). رابطــه قوی مدیر- کارمند یک جزء مهم در اشــتیاق کارکنان است. مؤسسه توسعه ابعاد بین المللی به عنوان یک شرکت مشاوره ای در زمینه منابع انسانی، بیان می کند که مدیر برای ایجاد یک نیروی کار مشــتاق باید پنــج کار انجام دهد: توازن تلاش ها با اســتراتژی، قدرت دادن، ترویــج و ترغیب به همکاری و کار گروهی، کمک به افراد برای رشد و توسعه و حمایت و به رسمیت شناختن افراد. گــزارش پرینز[۴۴] (۲۰۰۳)، ۱۰ ویژگی محیــط کار را که منجر به اشتیاق کارکنان می شود شناسایی کرد. سه ویژگی مهم تر در میان ۱۰ ویژگی لیست شده توســط “پرینز” عبارتند از: علاقه مدیریت ارشد به رفاه کارکنان، کار چالش برانگیــز و اختیار و قدرت تصمیم گیری (مارکوس۲۰۱۰). گیبونز (۲۰۰۶) محرک های اشتیاق شغلی را به صورت زیر بر شمرده است: اعتمــاد: میزانی که رهبران ســازمان از کارکنان مواظبت کرده، حرف ها و نظراتشان را می شنوند و به آن پاسخ می دهند. ماهیت شغل: میزان مشارکت و استقلال کارکنان. رابطه بین عملکرد فردی و عملکرد سازمانی: مقداری که کارکنان مقاصد شرکت را درک می کنند و می دانند که چگونه به بهترین نحو در شیوه های دستیابی به آن مشارکت کنند. فرصت های رشد شغلی: میزان فرصت هایی که کارکنان برای رشد و ترفیع شغلی دارند و یا مسیر شغلی شان به روشنی تعریف شده باشد. فخر و مباهات به شــرکت: مقداری که کارکنان از کار و سازمان خود راضی بوده و از آن احساس عزت نفس می کنند. همکاران و اعضای تیــم: گرایش ها و نظرهای همکاران درباره شغل و شرکت. پرورش کارکنان: مقدار تلاشی که برای پرورش مهارت کارکنان صورت می گیرد. رابطه با مدیر مستقیم: مقداری که کارکنان برای این رابطه ارزش قائل هستند (به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰(. از مدیران همه ســطوح سازمان انتظار می رود که با صداقت و درســتی رفتار کنند، به کارکنان خود احتــرام بگذارند. به طور مؤثر با کارکنان گفتگو کنند و آنان را در تصمیم گیری درگیر نمایند. از طریق گفتگوهــای چهره به چهره و دو نفره روابــط مطلوب را پروش دهند و احســاس کارکنان را نسبت به شغلشان سرشــار از فخر و مباهات نماینــد (هیــوز و راگ، ۲۰۰۸، به نقل از مقیمی مفرد،۱۳۹۳). گیبونــز (۲۰۰۶) تأکید مضاعفی بر اهمیت بعضی از این عوامل نموده و بیان داشته است که محرک های هیجانی چون رابطه ی فرد با مدیر مستقیم خود و تفاخر و مباهات در کار، چهار برابر بیشــتر از محرک های عقلایی مثل پرداخت مزایا بر تلاشهای کاری کارکنان مؤثرند. بر اهمیت احســاس ارزشــمند بودن و درگیر بودن به عنوان یک محرک کلیدی اشتیاق کارکنان تأکید کردند. این احساس تحت تأثیرعناصر دیگری مثل مشــارکت در تصمیم گیری ها و فرصت هایی که کارکنان برای توســعه و پیشرفت در مشاغل شان دارند قرار می گیرد که هر یک تأثیر متفاوتی روی حدی که کارکنان احساس ارزشمند و درگیر بودن و به دنبال آن اشــتیاق خواهند داشت، دارند (رابینسون و همکاران، ۲۰۱۰، به نقل از زرگران مقدم، ۱۳۹۰(. اشتیاق آموزش وتوسعه شغلی مدیریت فوری عملکرد وارزیابی ارتباطات فرصت های برابر/ رفتار منصفانه پرداخت و مزایا سلامتی وامنیت اهمیت احساس ارزشمند و درگیربودن شکل ۲-۱- مدل محرکهای شغلی (رابینسون وهمکاران ۲۰۱۰، نقل از زرگران مقدم،۱۳۹۰) شکل(۲-۱) که براساس مدل تشخیصی رابینسون وهمکاران (۲۰۱۰) ارائه شده است. مطابق نظر رابینسون و همکاران این مدل می تواند راهنمایی مفید برای سازمان و نسبت به آن جنبه های زندگی کاری باشد که برای حفظ و بهبود اشتیاق کارکنان نیازمند توجه جدی است. بعضی از محرک ها در مدل بالا از الزامات اساسی یا قراردادی برای سازمان هستند(عوامل بهداشتی) مانند پرداخت و مزایای و بهداشت و ایمنی در حالی که دیگرمحرک ها حوزه هایی هستند که سازمان باید برای اطمینان از ارتباطات مؤثر و مدیریت و همکاری، تلاش بیشتری انجام دهد (عوامل انگیزشی، زرگران مقدم، ۱۳۹۰). محققــان پنــا[۴۵] (۲۰۰۷) یک مدل جدید به نام”سلســله مراتب اشــتیاق” ابداع کردند که شبیه مدل سلســله مراتب نیازهای مازلو است. در پایین این سلسله مراتب نیازهای اساسی پرداخت و مزایا قراردارد. هنگامی که یک کارمند از این نیازها راضی است به فرصت های توسعه، امکان ترفیع و سپس سبک رهبری توجه می کند که در مدل معرفی شده اســت. در نهایت، هنگامی که همه موارد بالا پایین تر از سطح آرمان و آرزوی کارمند باشد، کارمند به توازن ارزش – معنی در کار توجه می کند که توســط حس ارتباط، داشــتن هدف مشترک و حس معناداری در کار نشــان داده می شود. شکل (۲-۲) سلسله مراتب اشتیاق پنا (۲۰۰۷) را نشان می دهد. معنادرکار فرصت های تفریع و پیشرفت یادگیری وتوسعه افزایش اشتیاق در رهبری، اعتماد و احترام سازمان پرداخت، ساعات کاری، شکل ۲-۲- سلسله مراتب اشتیاق (پنا،۲۰۰۷) این مدل نشــان می دهد که کارکنان در پــی یافتن معنی در کار هســتند. پنا (۲۰۰۷) معناداری در کار را به عنــوان وضعیتی تعریف می کند که یک شــغل از طریق ارزش قائل شــدن بــرای کارکنان، قدردانی، ایجاد حس تعلق و هماهنگی با ســازمان و احساس سهیم بودن در سازمان، تحقق اهداف را برای کارمند به ارمغان می آورد. در این مدل، همان طور که سلســله مراتب به سمت بالا صعود می کند و ســازمان با موفقیت محرک های اشتیاق را برآورده می سازد، کارکنان بالقوه بیشــتری را جذب می کنــد و کارکنان موجــود خود را نیز مشتاق تر می سازد. از نظر ونس[۴۶] (۲۰۰۶) اشــتیاق کارکنان به طور جدایی ناپذیری با اقدامات کارفرما مرتبط اســت. برای روشــن کردن این موضوع که اقدامات کارفرما بر عملکرد و اشــتیاق شــغلی تأثیر می گذارد او یک مدل عملکرد شغلی ارائه داد. بر طبق این مدل، اشتیاق شغلی کارمند نتیجه ویژگی های شــخصی مثل دانش، مهارت هــا، توانایی ها، خلق و خو، نگرش و شــخصیت؛ محتوای ســازمانی شامل رهبری، تنظیم محیط فیزیکی و اجتماعی و شــیوه های منابع انســانی است که مســتقیما بر فرد، فرایند و محتوای اجزای عملکرد شــغلی تاثیر می گذارد (مارکوس، ۲۰۱۰(. اکثر محرک هایی که منجر به اشــتیاق شــغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛ بنابراین هر ســازمانی کــه از رهبری متعهد برخوردار است می تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمان ها پاداش ها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصا به طوری‏ که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آنها را تقویت کنند و همچنین آنها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند (هولکو و همکاران، ۲۰۱۲، به نقل از مقیمی مفرد،۱۳۹۳). این به این معنی نیست که مدیران باید جنبه های مالی کارکنان را نادیده بگیرند. در واقع عملکرد باید با پاداش در ارتباط باشد. همان طور که اشــاره شد هیچ فهرســت قطعی برای محرک های اشــتیاق وجود ندارد. هر یک از مدل هــا و مطالعات تحقیقاتی طیف وســیعی از عوامل مختلف و اهمیت هر یک را در تحریک اشــتیاق کارکنان مورد بحث قرار داده اســت. آنچه می توان نتیجه گرفت این است که ســازمان در درجه اول قدرت نفوذ بر روی طیف وسیعی از عوامــل (قراردادی و خارج از قرارداد) را دارد و کارکنان نیز درجات مختلفی از اهمیت برای هر یک از این عوامل قائلند (پیریایی و همکاران، ۱۳۹۰). ۲-۱-۱-۴- پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی اگر چه پژوهش های اندکی در رابطه با عوامل پیش بین اشتیاق کارکنان وجود دارد. مشخص کردن چند پیشایند بالقوه از مدل کان (۱۹۹۰)و ماسلاخ و همکاران (۲۰۰۱) ممکن است. گرچه ممکن است پیشایندها برای اشتیاق شغلی و سازمانی متفاوت باشند، فرض های مساوی برای هردو نوع اشتیاق ارائه شده است. اشتیاق کارکنان، پیامدهای مثبتی برای سازمان دارد.یک توافق عام وجود دارد که بین اشتیاق کارکنان و نتایج رابطه است. به هرحال اشتیاق یک سازه در سطح فردی است و اگر منجر به نتایج تجاری گردد. در ابتدا باید بر بازده های سطح فردی اثر بگذارد. در این راستا می توان انتظار داشت اشتیاق کارکنان با نگرش ها، نیات و رفتارهای کارکنان مرتبط باشد. کان (۱۹۹۰) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود. (یعنی کیفیت کارافراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظار داشته باشیم. اشتیاق به بازده­های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی و ارضاگر کاری توصیف شده است. این تجارب مثبت احتمالا منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همان طور که توسط شاوفیلی و باکر(۲۰۱۱) مطرح شده است کارکنان دارای اشتیاق شغلی بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند. برطبق نظریه مبادله اجتماعی، وقتی که فرد و سازمان، به قوانین مبادله ای متعهد می مانند، در نتیجه یک رابطه وفادارانه و قابل اعتماد و تعهد متقابل برقرار خواهد بود. به عبارتی افرادی که به درگیر کردن خودشان ادامه می دهند به علت تداوم مبادلات مطلوب متقابل چنین رفتار می­ کنند و در نتیجه، افراد دارای اشتیاق بالاتر بیشتر احتمال دارد که با کارفرمایشان روابط با کیفیت تر و با اطمینان تری داشته باشند و بنابراین بیشتراحتمال خواهد داشت که نگرش ها و نیات مثبتی نسبت به سازمان را گزارش دهند. به علاوه پند پژوهش تجربی رابطه بین اشتیاق و بازده های کاری را گزارش کرده اند. برای مثال یافت شده که اشتیاق با تعهد سازمانی رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفی دارد و با عملکرد شغلی و رفتار برون نقش مرتبط است (روکالاینین[۴۷]،۲۰۰۷). ۲-۱-۱-۵- استراتژی های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی امروزه با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسـان، برای اشتیاق شغلی همه کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گســتردگی دامنه نیازهای کارکنان، توجه به انعطاف پذیری امری ضروری است. کیفیــت روابط بین مدیران و کارکنــان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشــتیاق شــغلی کارکنان به حســاب می آید. علاوه بر رهبران، مدیران مســتقیم نیز نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی می کنند. تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناســایی مؤلفه های کلیدی اشتیاق شــغلی کارکنان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشــتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده ســازی اســتراتژی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند (کوهل و همکاران[۴۸]، ۲۰۰۹). گیبونــز (۲۰۰۶) معتقد اســت که عامل حیاتــی دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان بسترسازی مناسب برای برقراری ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسیله نشر اطلاعات صحیح از چشم انداز، اهداف و انتظارات می باشد. زمانی که رهبران فرصت های مداوم برای گفتگوو مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک کارکنان از کلیت سازمان و ساخت فضای حمایتی از کار تیمی می­ شود. ارتباطات شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت بازخور و ارائه گزارش را در میان کارکنان و مدیران تشویق می کند (زرگران مقدم، ۱۳۹۰). استراتژی اثرگذار دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، مسطح سازی ساختاری سازمان هاست. ساختارهای ســازمانی کوتاه، استقلال داخلی و پاســخگویی کارکنان را از طریق تعامل بیشتر میان اعضای سازمان افزایــش می­دهد. ســیروتا[۴۹] (۲۰۰۵ ) مؤثرین ساختار برای سازمان را ساختاری می داند که مشتمل بر تیم های خود مدیریتی باشد. او بیان داشته است که سازمان ها برای افزایش و نگهداری ســطح اشتیاق شــغلی کارکنان خود باید بر موقعیت برنده – برنده، اعتماد پایدار، دیدگاه بلندمدت، برتری، شایستگی، تصمیم گیری یکپارچه، ارتباطات باز، نفوذ متقابل، شــناخت، پیگیری و درمان روز به روز و اشتراک مالی متمرکز باشند. یکی از اســتراتژی هایی که می تواند موجب افزایش اشتیاق شغلی شــود، در نظر گرفتن زمان های کافی و مناسبی جهت فراغت افراد از شغل شــان می­باشد. تعهدات شغلی تحت تأثیر تجاربی است که در طول فراغت از کار حاصل می­ شود. تجزیه و تحلیل ها نشان می دهدکه این جدائی فکری و روانی در طول استراحت کوتاه مدت به طور قابل توجهی می ­تواند تغییرات را در اشــتیاق شغلی پیش بینی کند، جداسازی فکری و فیزیکی از تقاضاهای مرتبط با کار به افراد اجازه می­دهد که منابع و نیروهای تقلیل یافته را ترمیم کنند که این ترمیم خــود را در افزایش حالت مثبت در کار ظاهــر می کند. بعد از یک استراحت کوتاه مدت، یک شخص کاملا مشتاق به کار از خود اشتیاق شغلی بیشتری را نشان می دهد نسبت به فردی که اشتیاق کمتری در کار دارد. یعنی فرد کاملا مشتاق به کار خیلی بهتر تمام نیروی به دست آمده اش را صرف کار می کند(به نقل از مقیمی مفرد، ۱۳۹۳). سوننتیج[۵۰] و همکاران (۲۰۰۸) نیز اذعان دارند زمانی که اشــتیاق شــغلی بالا است، جدایی روانی از شغل در طول زمان استراحت بسیار مهم است.به خصوص کارکنان با اشتیاق شغلی بالا نیاز به زمان استراحت دارند تا بتوانند خودشــان را از کار دور کنند. دور شــدن از کار بهتر است با فعالیت ها و مســئولیت هایی باشد که با شــغل فرد مرتبط نباشد. از آنجایی که کارکنان با اشتیاق شغلی بالاسطح پایینی از خستگی ها و ناراحتی ها را تجربه می کنند، همین امر باعث می شود که آنها منابع شناختی و احساسات بیشتری برای رسیدگی کردن به فشارهای موقع کار داشته باشند و همچنین قادر باشند اتفاقات منفی کار را به اتفاقات مثبت کار تبدیل کنند فعالیت اشــخاص از طریق توسعه دادن راهکارهای کاری موفق و همچنین افزایش ســطح انگیزه های درونی و بیرونی افراد می تواند باعث افزایش اشــتیاق آن ها شــود. در این صورت فعالیت اشخاص را باید به عنوان یک منبع برای تعهدات شــغلی دانست. منابع شخصی مثل باور به سودهای شخصی باعث افزایش سطح اشتیاق شغلی فرد می شود. به دنبال تعریف و طرز کار ارائه شده از فعالیت اشخاص، این امر می تواند به عنوان منابع شـخصی برای کاهش تقاضاهای شغلی، رسیدن به اهداف شغلی، و یا رشد اهداف فردی در نظر گرفته شود که تمام این موارد باعث افزایش اشتیاق شغلی کارمندان می­ شود (دیکرز و همکاران، ۲۰۰۹، به نقل از پور عباس،۱۳۸۷). استراتژی های اشتیاق شغلی کارکنان برای سازمان ها با اندازه های مختلف، متفاوت می باشد. مطالعات نشان داده است که سازمان های کوچک در زمینه اشتیاق شغلی کارکنان به مزیت های بزرگی دست یافته اند. افرادی که در ســازمان های کوچک مشغول به کار هستند، نســبت به افرادی که در ســازمان های بزرگ کار می کنند، نگرش بهتری در مورد شغل و رهبران خود دارند (بدلی، ۱۳۸۹). ۲-۱-۱-۶- مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان اشــتیاق شــغلی کارکنان منافع بســیاری را به صورت مستقیم و غیرمســتقیم برای ســازمان و افراد در پی دارد این منافع در سطوح متفاوتی از سازمان نمودار می گردد. بعضی منافع فقط در محیط داخلی سازمانی هویدا می گردند؛ در حالی‏که بعضی از منافع تأثیر مستقیمی بر ذی نفعان خارجی سازمان دارند. مزایای داخلی اشتیاق شغلی کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبــت کارکنان، بهبــود روحیه کارکنــان، افزایش ایمنی، قابلیت اســتفاده بیشتر از داوطلبان داخلی با اســتفاده از برنامه های جانشــین پروری، کاهش جابجایی کارکنان و افزایش انگیزه آنان می باشد مزایای خارجی اشتیاق شغلی کارکنان شامل افزایش بهره وری، افزایش حاشیه سود و درآمد، افزایش سطح وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از ســازمان با اتکا به شدت کارفرمای برگزیده شده می باشد. اثرات مثبت اشتیاق شغلی کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کارکنان می باشــد. این مزایا ممکن است شامل افزایش بهــره وری کارکنان، بالا رفتن نرخ دســتمزد، افزایش عزت نفس و بهبود سلامتی کارکنان باشد. اکسل رود[۵۱] (۲۰۰۲) علاوه بر موافقت با مزایای برشــمرده برای افزایش اشــتیاق شغلی کارکنان، درباره تأثیر پیاده ســازی اشتباه این استراتژی هشدار داده و بیان داشــته است که اگر اشتیاق شغلی کارکنان به صورت ناصحیح و ناقص اجرا گردد، بدبینــی و تردید همچون بیماری فراگیر همه سازمان را در برخواهد گرفت (هاشمی شیخ شبانی و همکاران، ۱۳۹۱). ۲-۱-۱-۷- اشتیاق شغلی؛ معیاری مهم در محیط یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گـرا در حیطه شغل اشتیاق شغلی محسوب مـی شود و در واقع به عنـوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی، به ویژه در بین مشاوران سازمانی مطرح است. اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت و نیرومند نسبت به شغل تعریف شده است که سه مشخصه اصلی آن نیرومندی، وقف خود و جذب می باشد. کارکنان مشتاق انرژی زیادی دارند، بیشتر درگیر شغل می شوند و شدیداً با شغل خود هم ذات پنداری می کنند طبق پژوهشی که درطی قرن پیش بر روی ۶۰۰ مدیر ارشد اجرایی از کشورهای سراسر دنیا انجام گرفته است، اشتیاق کارکنان یکی از پنج چالش مهم پیش روی مدیران بوده است. پژوهشی در انگلستان نشان می دهد که تنها ۱۷% کارکنان این کشور اشتیاق شغلی نشان دارند. همچنین محققین ایالات متحده دریافته اند که کمتر از نیمی از کارکنان این کشور کاملاً مشتاق به کار هستند و این خلاء اشتیاق با کاهش بهره وری، باعث تحمیل هزینه ای به مبلغ ۳۰۰ ملیارد دلار بر کسب و کار ایالات متحده می گردد. اشتیاق شغلی کارکنان یکی از پنج معیار برای جایزه سالانه سلامت محیط شغلی توسط انجمن روانشناسی امریکا شناخته شده است. برخی از مزایای احتمالی وجود کارکنان مشتاق به شرح زیر است. کارکنان مشتاق در سازمان خواهند ماند، از سازمان و محصولات و خدمات آن دفاع خواهند کرد و در موفقیت کسب و کار سهیم خواهند بود. آن ها عملکرد بهتری داشته و بیشتر برانگیخته خواهند شد. آن ها یک ارتباط عاطفی با سازمان برقرار می کنند. این امر در نگرش آن ها نسبت به مشتریان سازمان، اثر می گذارد و در نتیجه رضایت مشتری و سطوح خدمات ارتقاء می یابد. اشتیاق شغلی باعث ایجاد شوق تعهد و انطباق با استراتژی ها و اهداف سازمان می شود. اعتماد کارکنان را به سازمان افزایش می دهد. اشتیاق شغلی حس وفاداری در یک محیط رقابتی ایجاد می کند. اشتیاق شغلی یک محیط کاری پرانرژی را فراهم می کند. اشتیاق شغلی به رشد کسب و کار کمک می کند. کارکنانی که اشتیاق بالایی دارند فراتر از انتظار کار می کنند. ازجمله عوامل تأثیرگذار بر اشتیاق شغلی بحث سبک های رهبری است، بنابراین در ادامه سبک رهبری اصیل به عنوان جدیدترین سبک را مورد بررسی قرار می دهیم. ۲-۱-۲- رهبری اصیل ۲-۱-۲- ۱- تعاریف رهبری در این جا برخی تعاریف رهبری ارائه می شود. رهبری را این چنین تعریف می کند. «رهبری عبارت است از عمل تاثیرگذاری بر افراد به طوری که از روی میل و علاقه برای هدف های گروهی تلاش کنند». رهبری، قوت اراده رهبر برای تحت تاثیر قراردادن رهروان و برانگیختن اطاعت، احترام، وفاداری و تعاون آن ها است (تری[۵۲]،۱۹۶۰، به نقل از فقهی فرهمند، ۱۳۸۷) رهبری عبارت از نوع خاصی از رابطه قدرت که به وسیله ادراک عضوگروه مشخص می شود مبنی بر اینکه عضو دیگر حق دارد که با توجه به فعالیت وی به عنوان یکی ازاعضای گروه برای او الگوی رفتاری تعیین کند.(فیدلر[۵۳]،۱۹۹۴، به نقل از مؤمنی، ۱۳۹۰) ازنظراستاگدیل[۵۴] (۱۹۸۱) « رهبری فراگرد نفوذ و فعالیت های یک گروه سازمان یافته در جهت تعیین هدف و برآوردآنهاست». برنز(۱۹۷۸) رهبری را این چنین تعریف کرد: « آماده ساختن زیردستان برای اهداف مشخصی که نماینده ارزش ها و انگیزه ها، خواسته ها و نیازها و آنان انتظارات رهبران و زیردستان است» (به نقل از مؤمنی، ۱۳۹۰). شومرهون، هانت واوزبون[۵۵] (۲۰۰۵) رهبری را موردی خاص از تأثیر شخصی فرد بریک گروه با یک فرد می دانند. که آنان را وادار می سازد تا آنچه را که رهبرمی خواهد انجام دهند.به عبارتی رهبری، فرایند نفوذ در فعالیت های یک گروه سازمان یافته در جهت شکل گیری و نیل به اهداف است (به نقل از خلیلی باهر، ۱۳۹۲). ازنظر سرتین[۵۶] (۱۹۹۰) رهبری درواقع صرفا ناشی ازخصوصیات فردی رهبران نیست و نمی تواند باشد. بلکه شامل خصوصیات روابط بین رهبر و پیروان نیز می باشد. پس رهبری نوعی تبادل اجتماعی است. به رغم تعاریف متعددی که از رهبری ارائه شده همه آنها در چند مورد با هم مشترک هستند. الف) رهبری یک فرایند دو جانبه است. فرایند رهبری اقتضا می کند که رهبر هم تأثیرگذار بر بیرون و هم تأثیرپذیر از آن ها باشد. ب) رهبری در داخل یک گروه اتفاق می افتد. رهبری هنراداره کردن خود و دیگران است. ج) رهبری با تغییر آمیخته است رهبری شامل تأثیرگذاران و تغییر دادن گروهی از افراد که هدف عمومی مشترکی دارند، می شود (به نقل از فقهی فرهمند، ۱۳۸۷). ۲-۱-۲-۲- رویکردها وتئوری های سنتی ونوین رهبری رویکردها و تئوری های رهبری برای معرفی روش های جدیدی از تفکر شکل گرفته اند که می ­تواند کمکی باشد به محققان در تمرکز برحوزه های مساله دار، کمک در امر تصمیم گیری و مبنایی برای پیش بینی موقعیت هایی که ممکن است مورد استفاده رهبران قرار گیرد (هوی و میسکل[۵۷]، ۲۰۰۸). جدول شماره ۲-۱:رویکردها وتئوری های سنتی رهبری ومؤلفه ها ی آن رویکرد ارائه دهنده سال ارائه مولفه ها و ویژگی ها صفات مشخصه رهبری[۵۸] استاگدبل و هوس[۵۹] ۱۹۰۴ تاکید برخصوصیات ونگرش های رهبران؛ اعتقاد به ذاتی بودن امر رهبری و توانایی ها و ویژگی های آن. رفتار رهبری[۶۰] محققان دانشگاه های آیووا[۶۱]، اوهایو[۶۲]، میشیگان، مک گریگور[۶۳] ۱۹۷۳ تعیین سبک وروش رهبران و شیوه آنان در برخورد با زیردستان، تاکید بر رفتار رهبری؛ ارتباط بین سبک رهبری باقدرت و تمایل زیردستان به پیروی کردن؛ اکتسابی بودن رهبری؛ آموزش افراد درجهت تربیت آنان برای رهبرشدن. رهبری اقتضایی[۶۴] فیدلر[۶۵] ۱۹۶۷ عملکرد رهبرمتاثراست از میزان کنترل و میزان نفوذ وی ؛ تاکید بر جو محیطی و شرایط گروه؛ تاکید برساختار و موقعیت گروه؛ تاکید بر قدرت ناشی از پست و مقام رهبر. مسیر – هدف[۶۶] ایوانز[۶۷] هاوس ومیشل[۶۸] ۱۹۷۰-۱۹۷۴ تاکید بر تطبیق رفتارهای رهبر با اقتضائات وضعیتی (شامل ویژگی های کارکنان و ویژگی های محیط کاری)؛ چگونگی نفوذ رهبر بر برداشت های زیردستان از هدف های کاری وشخصی وارتباط میان این دودسته هدف های کاری و شخصی در راستای اثرگذاری بررضایت خاطر کارکنان؛ پذیرش رهبر به وسیله زیردستان وانگیزش برای عملکرد کاری. رهبری فرمند (کاریزماتیک)[۶۹] وبر[۷۰] – هاوس ۱۹۴۷-۱۹۷۷ تاکید بر رفتار نمادین رهبر؛ پیام های الهام بخش و رویایی؛ ارتباطات غیرکلامی؛ گرایش به ارزش های ایدئولوژیک، تحریک فکری پیروان توسط رهبر؛ ایجاد تغییر در پیروان خود به واسطه تغییر در اهداف، ارزش ها، نیازها، عقاید و آرزوهای آنان. رهبری مشارکتی[۷۱] وروم ویتون[۷۲] ۱۹۷۳ بیانگررابطه میان رفتاررهبر- زیردستان و میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری باتوجه به شرایط مختلف وتوجه به نتایج عملکرد؛ ارائه قوانین درراستای تعیین استراتژی ویژه؛ رعایت مجموعه قوانین ومقررات؛ توجه به شرایط مختلف محیطی. رهبری وضعیتی هرسی وبلانچارد[۷۳] ۱۹۷۷ درجه کارآیی و اثربخشی هرسبک خاص از رهبری منوط است به وجود اوضاع مناسب با آن؛ انتخاب سبکی سازگار با موقعیت در یک زمان معین. رهبری تمام عیار[۷۴] باس وآوولیو[۷۵] ۱۹۹۳ الگویی مبتنی بر یک مدل سلسله مراتبی؛ قرارگرفتن کارکرهای رهبری برروی یک دامنه ازفعالیت های منفعل، غیرموثرتافعال؛ در برگیرنده سه نوع سبک رهبری تعامل گرا،تحول گرا وانفعالی / اجتنابی وشامل سه پیامدرفتاری: تلاش بسیار، رهبری اثربخش و رضایت، تبیین بهتر فرایندهای رهبری؛ دیدن اشتباهات و تحریفات توسط رهبر؛ اثربخشی رهبری آن است که به طور منظم هم ازرفتارهای رهبری تحول گرا (نفوذآرمانی، ملاحظات فردی، انگیزش الهام بخش، تحریک ذهنی) و هم ازپاداش مشروط رهبری تعامل گرا استفاده کند. رهبری راهبردی تایلور ۱۹۶۰ اثرگذاری رهبر برموقعیت مطلوب سازمان وفرهنگ سازمانی؛ تصمیم گیری پر بعد و پر برآیند؛ تصمیمات جهت دار، بلندمدت و بنیادی؛ سازواری سیستم ازطریق توسعه یادگیری سازمانی، نفوذ در حلقه های سازنده و ساختار تعاملی سازمان؛ فراهم کردن زمینه نفوذ بیشتر از طریق اعتمادسازی وتوسعه سرمایه اجتماعی در درون و برون سیستم و توسعه پتانسیل انگیزشی؛ هدایت از طریق سیاست گذاری واجماع برسر محیط جهانی پیچیده، مبهم، غیر قابل اطمینان و فرار؛ تخصص بهینه منابع؛ در نظرگرفتن کلیه تمایلات، تفاوت های شخصیتی، برنامه ها، ذی نفعان سازمان و فرهنگ های مختلف. رهبری خدمت گزار گرین لیف[۷۶] ۱۹۷۷ برابری رهبر با زیردستان در راستای هدایت آنان؛ برابری تمام اعضای سازمان در حقوق، اطلاعات و چشم اندازهای سازمان؛ نقش رهبر به عنوان تسهیل گر در شکل گیری گروه درسازمان. رهبری تحول گرا برنز باس[۷۷] ۱۹۷۸-۱۹۸۵ تاکید برخصوصیات اخلاقی و ایده آل های متعالی مانند آزادگی، عدالت، برابری، صلح و انسانیت؛ برانگیختن زیردستان به منظور تلاش بیشتر درجهت دستیابی به اهداف سازمان؛ ارتقای سطح آگاهی زیردستان از اهمیت و ارزش نتایج مشخص؛ واداشتن زیردستان به فراتر رفتن ازمنافع فردی به خاطر تیم،سازمان و نظام؛ ارتقای سطوح نیازهای زیردستان به نیازهای مرتبه بالاتر؛ تاکید بر نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، تحریک عقلانی، ملاحظات فردی. رهبری اصیل مؤسسه رهبری گالوپ ۲۰۰۴ تمرکز بر خود کنترلی وخودآگاهی رهبر و پیروان؛ نقش تعدیل گر مثبت سازمانی و تأکید بر عمل. رهبری معنوی براون وتروینو ۲۰۰۶ تأکید بر ارزش ها، عقاید و رفتارهای افراد ودادن انگیزه به آن ها. منابع این جدول: نقل از جعفری، ۱۳۹۱ : ۱۴-۱۷٫ موضوع رهبری یکی ازموضوعات بسیار مهم مباحث مربوط به علم رفتار سازمانی می باشدکه البته از دیرباز و از زمان انسان های اولیه به انحاء مختلف مطرح و مورد عمل قرار گرفته است. درحدود یک صد سال اخیر که نظریات سیستمی در خصوص سازمان ها شکل گرفته است، موضوع رهبری سازمان نیز از موضوعات مهم و قابل توجه بوده که مباحث مختلف وتحقیقات و پژوهش های انجام شده در زمینه رهبری منجر به پیدایش رویکردها وتئوری ها ی سنتی و نوین رهبری را با ذکر مولفه های مهم آنها نشان می دهند. ۲-۱-۲-۳- رهبری خدمت گزار برای نخستین بارگرین لیف، به عنوان اندیشمند مدیریتی، مفهوم خدمت گزار را درمقاله خود با عنوان خادم به مثابه رهبر، و یک کتاب بعدی خود که مقاله رهبری خدمت گزار: سفری به سوی ماهیت قدرت مشروع و بزرگی رادرخودداشت مطرح کرد. بنا براعتقاد گرین لیف و همکاران و همفکران او، رهبری خدمت گزار ریشه در فراهم کردن خدمت به دیگران دارد و این خدمت از احساس طبیعی، یا تمایل به خدمت او سرچشمه می گیرد (سسیک،۲۰۰۰ ؛ باس[۷۸]،۲۰۰۰). همچنین، اعتقاد براین است که برخلاف بیشتر مدل های رهبری که در کار مشاهده می شود، سپس درقالب های رفتاری تبیین می شود. رهبری خدمت گزار از درون رهبر می جوشد و از اصول، ارزش ها و عقاید او سرچشمه می گیرد (اینگرام[۷۹]،۷ ،۲۰۰۳، به نقل از فقهی فرهمند، ۱۳۸۷). رهبر از طریق خدمت به دیگران است که می خواهد به اهداف برسد. انگیزش و رفتار رهبری خدمت گزار منحصرا از اصول، ارزش ها و عقاید شخصی وی حاصل می شود.. ۲-۱-۲-۴- رهبری اصیل: پاسخی به چالش ها و ابهامات نظریه خدمت گزار نظریه رهبری خدمت گزار نواقص و نارسایی هایی دارد و این نواقص و نارسایی ها ضرورت ارائه نظریه ای جدید را نشان می دهد. این نظریه جدید نظریه رهبری اصیل است. اندیشمندان آن، آوولیو و گاردنر، با پژوهش بر نظریه های پیشین به خصوص نظریه رهبری خدمت گزار تلاش داشته اند نظریه ای رضایت بخش برای جامعه علمی و مدیران سازمانی ارائه کنند. ۲-۱-۲-۵- پیشینه و خاستگاه رهبری اصیل ریشه مفهوم اصالت به فلسفه یونان باز می گردد (آوولیو وگاردنر، ۲۰۰۵) و معنای آن «با خود صادق بودن[۸۰]» است (آوولیو وگاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران،۲۰۰۵؛ ایکلی، ۲۰۰۵). منشا این بحث به مسائل فلسفی وروانشناسی مربوط می شود (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران، ۲۰۰۵). دو روانشناس انسان گرا، کارل راجرز ومازلو، به مباحث مربوط به اصالت بیشتر پرداخته اند. راجرز ومازلو بر انسان های خود واقع گرا[۸۱] یا کاملا عمل گرا توجه دارند؛ بنابر تعریف این دو، انسان های خود واقع گرا با ماهیت طبیعی خود سازگار هستند و به طورواضح و صحیح، خود و زندگی خود را می­بینند (به نقل از آوولیوو گاردنر،۲۰۰۵). مازلو معتقد است که انسان های خود واقع گرا دارای عقاید محکم اخلاقی هستند (مازلو،۱۹۷۱، ص ۴۳۶). این ایده های روانشناسی انسان گرایانه اندیشه هایی را برای ظهور ایده توسعه رهبری اصیل ایجاد کرد. ۲-۱-۲-۶- رهبری اصیل و توسعه رهبری اصیل[۸۲] جامعه شناسی و آموزش از اولین حوزه هایی بود که مفهوم «اصالت» در رهبری را به کار بردند. همچنین، جامعه شناسی به نام سیمن[۸۳] مقیاسی را برای اندازه گیری اصالت و عدم اصالت تهیه کرد (برومباگ[۸۴]، ۱۹۷۱). با چند سال تاخیر، هندرسون و هوی[۸۵] در سال ۱۹۸۳ساخت «اصالت» را در رهبری آموزشی به کار بردند و مقیاس سیمن را با تعدیل هایی به کار گرفتند. با افزایش توجه به دیدگاه های مثبت روانشناسی و اخلاقی در رهبری سازمانی، این مفهوم درسازمان ها نیز به کار گرفته شد. پژوهش های گسترده در مورد دیدگاه های مثبت روانشناسی نشان می دهند که پدیده های (اخلاقی) مثبت سازمانی که به رفاه روانشناسی (کارکنان) منجرمی شود گسترش یافته است. این پدیده متفاوت از مطالعات سنتی است که در پی تنها یک حالت یعنی بهترین شرایط انسانی بودند (کامرون، داتون و کوین، ۲۰۰۳، ص۴، به نقل از مؤمنی،۱۳۹۰). این حوزه نوظهور و بافت مناظره آشکار درباره اهمیت ویژگی های مثبت عملکرد انسانی همانند تجربه احساسات مثبت، اعتماد به نفس، امیدواری و توفیق به رفاه اجتماعی و روانشناسی گسترش یافته است. در این حوزه و بافت، بحث های نظری اخیر در مورد پایه های اخلاقی و انسانی رهبری سازمانی شکل گرفت و رویکردهای رهبری (با دیدگاه های اخلاقی) مثبت به وجود آمدند (لوتانز و آوولیو،۲۰۰۸ ، می و همکاران،۲۰۱۱). نتیجه این تلاش های موزون و هم راستا مفهوم رهبری اصیل است که بنا به اعتقادی، مفهوم ریشه ای برای رویکردهای رهبری (بادیدگاه های اخلاقی) مثبت همانند رهبری کاریزما، اخلاقی و تحول گرا و خدمت گزار است (آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵) ریشه های مفهومی رهبری اصیل با تعریف متداول امروزی آن را می توان در کار لوتانز و آوولیو یافت. این دو پژوهشگر به هنگام تحقیق در مورد توسعه رهبری اصیل بر روانشناسی مثبت و دیدگاه های مثبت تاکید داشتند. پژوهش های بعدی وارد حوزه سازمانی شد. از جمله کامل ترین تعریفی که از رهبری اصیل در سازمان ارائه شد، تحقیق آوولیو، لوتانزو والومبوآ[۸۶] است. این سه محقق (۲۰۰۴، ص۴) رهبر اصیل را این چنین تعریف می­ کنند: رهبر اصیل آگاهی عمیقی نسبت به طرز تفکر و رفتار خود دارد و از ارزش­ها دیدگاه­ های اخلاقی، دانش و نقاط قوت خود و دیگران آگاه است؛ از بافتی که در آن فعالیت می­ کنند آگاه است؛ و اعتماد به نفس دارد، امیدوار، خوش بین و انعطاف پذیر است و خصوصیات اخلاقی بسیار خوبی دارد. در ادامه پژوهشگران تلاش کردند تا تعریف اصیل را ارتقاء دهند. اما در نهایت همین تعریف مبنای نظریه رهبری اصیل قرار گرفت. در تعریف رهبری اصیل تلاش شده است تا این ساخت چند بعدی و چند سطحی باشد؛ به این معنا که عناصر حوزه های متفاوت را همچون ویژگی­های درونی، حالت ها، رفتارها، بافت ها و ویژگی ها داشته باشد. همچنین، سطح های متفاوت را – سطح فردی، تیمی و سازمانی- شامل شود (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ یا مارینو و همکاران، ۲۰۰۸). به دلیل درنظرگرفتن چند بعد و چند سطح این است که اندیشمندان سعی داشته اند تعریفی جامع وکامل ارائه دهند که پیچیدگی های پدیده را در بر گیرد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ یا مارینو و همکاران، ۲۰۰۸) همانند بافتی که رهبری اصیل درآن فعالیت دارد (باس، ۱۹۹۰؛ راست[۸۷]، ۱۹۹۱؛ یوکل[۸۸]، ۲۰۰۲). زیرا معتقد بودند که رهبری اصیل در بافت سازمانی بسیار متعالی به وجود می آید و رشد می کند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران، ۲۰۰۵). لازم به ذکراست آنچه به عنوان هسته رهبری اصیل مورد توجه است خودآگاهی و خودتنظیمی متمرکز باشد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایلیس و همکاران، ۲۰۰۵). شمیرو ایلام (۲۰۰۵) نیز رهبری اصیل را تا حدودی به طورمشابه تعریف کردند؛ نکته جالب در تعریف آنان تأکید این دو اندیشمند بر بداعت رهبر است به این معنا که رهبر اصیل کپی رهبران پیشین نیست، دیدگاه های فردی خاص خود را دارد و بر ارزش های خود پایبند است. اما آوولیو و گاردنر بر دیدگاه های اخلاقی تأکید بیشتری دارند (آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵، ص۳۲۲-۳۲۳). شمیرو ایلام (۲۰۰۵) و گاردنر و همکاران (۲۰۰۵) به هنگام بحث در مورد خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان، بر فرایندهای درونی کارکنان تأکید دارند اما آوولیو و گاردنر (۲۰۰۵) معتقدند که خودآگاهی و خودتنظیمی رهبراست که تعیین کننده عناصر خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان است. به عبارت دیگر، خودآگاهی و خودتنظیمی کارکنان را وابسته به شخصیت و حالت ها و رفتارهای رهبر می دانند. نکته دیگردر مورد تمایز دیدگاه شمیر و ایلام با دیدگاه آوولیو و گاردنر این است که شمیر و ایلام به بحث توسعه رهبران اصیل می ­پردازد اما تمرکز بیشتر آوولیو وگاردنر بر توسعه رهبری اصیل است و معتقد هستند کار ایشان مشکل تر است زیرا بحث توسعه رهبری اصیل شامل توسعه روابط اصیل بین رهبران وکارکنان است که فرایندهای پیچیده ای را در بر می گیرد. نکته مهم دیگر این است که با یک برنامه آموزشی نمی توان به فرایند توسعه رهبری اصیل دست یافت؛ اندیشمندان این حوزه معتقد هستند که این برنامه گسترده تر از یک برنامه آموزشی است، و به کل برنامه زندگی فرد مربوط است (آوولیو، ۲۰۰۵، آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام، ۲۰۰۵). در ادامه به تبیین نظریه رهبری اصیل از دیدگاه آوولیو و گاردنر می پردازیم. از مباحث فوق این نتیجه به دست می آید که تعاریف متفاوتی برای اصالت رهبرعنوان شده است اما تعریف آوولیو و همکاران اساس تعریف رهبراصیل قرارگرفته است. همچنین، آوولیو و گاردنر بحث نظریه رهبری اصیل را برای نخستین بار مطرح کرده اند. این دو پژوهشگر بر خلاف دیگر پژوهشگران این حوزه، بر بحث «وجود» یعنی ابعاد خودآگاهی و خودتنظیمی متمرکز شده اند و همان طور که دربخش نقد درونی رهبری خدمت گزار عنوان شد، «وجود» علت اصلی رفتارهای انسان و متعاقبا رهبر است. همچنین، رهبری را فراتر از بحث رشد و تعالی خود رهبر می دانند و روابط رهبر اصیل و پیروان او را نیز مدنظر قرارداده اند. ۲-۱-۲-۷- نظریه رهبری اصیل با بحران اخلاق در مدیریت، ضرورت طرح نظریه ای جدید مطرح شده است که بتواند معضلات مدیریت را بر طرف کند. بر این اساس، در سال ۲۰۰۴، نظریه رهبری اصیل دریک کار تیمی توسط آوولیو و گاردنر در مؤسسه رهبری گالوپ [۸۹] ازدانشگاه نبراسکا- لینکولن مطرح شد. پس ازتحقیق بر ۸۰ مقاله در مورد رهبری و بررسی نقاط قوت وضعف آن ها، نظریه رهبری اصیل مطرح شد و در اختیار پژوهشگران و کارشناسان و مدیران قرار گرفت. تمایز اصلی این نظریه با دیگر نظریه های اخیر در زمینه رهبری این است که این نظریه برچالش جوامع امروزی یعنی مسائل اخلاقی، عدم اطمینان و تغییرهای پیوسته تمرکز کرده است. همچنین، تئوری رهبری اصیل کلی تراست و برپایه یک کارمیدانی قراردارد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵، ص ۳۱۶؛ تور و آفوری[۹۰]، ۲۰۰۸؛ یامارینو[۹۱] و همکاران، ۲۰۰۸). ارزش های فی نفسه برتر[۹۲] (یعنی ارزش های جهان شمول همانند عدالت اجتماعی، برابری، روشن فکری، ارزش های نیک خواهی همانند صداقت، وفاداری، مسئولیت پذیری) و عواطف مثبت معطوف به دیگران[۹۳] (یعنی سپاسگزاری، حسن نیت، قدردانی و توجه به دیگران ) نقش اساسی را در ظهور و رشد نظریه رهبری اصیل ایفا می کنند (آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵، ص۳۱۸). ۲-۱-۲-۸- مؤلفه های رهبری اصیل ۱- خودآگاهی: این مؤلفه به عنوان آگاهی یا اعتماد به شخصیت، ارزش ها، انگیزه ها، احساسات و ادراکات شخصی آنها تعریف می شود. رهبران خودآگاه، ضعف ها و قوت های خود را می شناسند، می­دانند که چگونه رفتارشان، دیگران را تحت تاثیر قرار می دهد، خودشان را می شناسند و می دانند خواهان چه هستند. ۲- جنبه اخلاقی درونی شده: بیان کننده یک فرایند خود کنترلی است که به موجب آن رهبران، ارزش­هایشان را با اهداف و فعالیتهایشان تطبیق می دهند. رهبران اصیل در مقابل فشارهای خارجی که بر خلاف استانداردهای اخلاقیشان است از طریق فرایند کنترل درونی مقاومت می کنند. ۳- پردازش متوازن: میزانی است که در آن رهبر، اطلاعات را قبل از تصمیم گیری تحلیل می کند و خواستار دیدگاه هایی ازسوی پیروان است که موضع گیری های او را مورد چالش قرار می دهد. در واقع رهبران اصیل توانایی شنیدن، تفسیرکردن و پردازش اطلاعات مثبت و منفی را قبل از تصمیم گیری و اتخاذ هر اقدامی دارند. ۴- شفافیت رابطه­ای: میزانی است که رهبر اصالت خود را به دیگران نشان می دهد، اطلاعات را با دیگران تسهیم می کند وافکارو احساسات واقعی خود را ابراز می کند. یک رهبر اصیل باید به انتقال این اطلاعات در یک حالت باز و صادق به دیگران از طریق خود افشاسازی حقیقی بپردازد. (میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، ۱۳۹۱). ۲-۱-۲-۹- اجزای رهبری اصیل آوولیو و گاردنر با تکیه برعلم تجربی «خود» و متعاقب آن فرایند توسعه فردی (رهبر و کارکنان) را شناسایی و تبیین کرده اند. این دو محقق با پژوهش بر ۸۰ مقاله رهبری مشابه، متغییرهای تجربی را برای شناسایی فرایند توسعه فردی ارائه کرده اند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵). همچنین، بنا بر اعتقاد آوولیو و گاردنر، تحقق فرایند توسعه فردی نیازمند پشتوانه های اخلاقی است تا از هرگونه انحراف و نقصانی جلوگیری شود و آن ها را تحت عنوان “سرمایه های مثبت روانشناسی” و “دیدگاه های مثبت اخلاقی ” معرفی می­ کنند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵). از این رو، با تکیه بر علم تجربی و پشتوانه های اخلاقی، فرایند توسعه فردی رهبرشکل می گیرد: درون رهبر ارزش­های فطری متعالی وجود دارد (که همان سرمایه مثبت روانشناسی رهبر و دیدگاه های مثبت اخلاقی است) و رشد و تعالی یافته است (می و همکاران، ۲۰۱۱؛ آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶). رهبر با شناخت این ارزش ها و با پشتوانه آن ها، خود را می شناسد که به آن خودآگاهی می گویند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶) و بر اساس آن، معیارهای درونی را برای تنظیم رفتار خود تعریف و تبیین می کند و این امرخود تنظیمی نام دارد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام، ۲۰۰۵؛ تور و آفوری، ۲۰۰۸). سپس با تکیه بر این دو بعد، رفتار و فرآیندهای رهبری را شکل می دهد و اجرا می کند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶ و تور و آفوری، ۲۰۰۸). بر این اساس، رهبر الگویی متعالی و رشد یافته برای پیروان است و پیروان برای رشد و تعالی درفرآیند توسعه فردی خویش و متعاقب آن عملکرد خود باید به او اقتدا کنند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶). این ارتباط و وابستگی بین رشد و تعالی رهبر و پیروان برای نخستین بار در نظریه رهبری اصیل عنوان شده است. در نهایت نیز نظریه رهبری اصیل عنوان می کند که چنین رهبر و کارکنانی سازمان را به عملکردی پایدار و بدون نقص می رسانند که فراتر از هر انتظاری است. از توضیحات فوق، مشخص می شود که این نظریه بر ارزش ها و عناصراخلاقی توجه فراوان دارد. همچنین پایه نظریه رهبری اصیل «رهبر» است؛ در نظریه رهبری اصیل پایه و اساس رفتار رهبر «خود» رهبر است. به عبارت دیگر، هسته رهبری اصیل خود آگاهی و خودتنظیمی رهبر است (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ ایگلی، ۲۰۰۵؛ براون و تروینو، ۲۰۰۶). در ادامه هر یک از عناصر به طور مجزا توضیح داده می شود: ۱- سرمایه مثبت روانشناسی[۹۴] آوولیو و گاردنر عنوان می کنند که سرمایه مثبت روانشناسی حالت های مثبت روانشناسی همانند اعتماد به نفس، امیدواری، خوش بینی و انعطاف پذیری هستند که درون فرد به طور ذاتی وفطری وجود دارند (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵). این ویژگی ها منابع فردی در رهبری اصیل هستند. زمانی که با بافت مثبت سازمانی همراه می شوند، رفتارهای خودآگاهی و رفتارهای خود تنظیمی را رشد و بهبود می دهند (این صفات ارزش های فی نفسه برترهستند که همان طورکه در بخش قبل ذکر شد، در ذات انسان وجود دارند). سرمایه های روانشناسی نقش اساسی در توسعه و رشد افراد، تیم ها و جوامع دارند (لوتانز، ۲۰۰۲، ۲۰۰۲؛ لوتانز و آوولیو، ۲۰۰۳؛ سلیگمن[۹۵]، ۲۰۰۲؛ سلیگمن، سیکزنتمیهالی[۹۶]، ۲۰۰۰؛ اسنایدر و لوپز[۹۷]، ۲۰۰۲؛ به نقل از آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵). ۲- دیدگاه مثبت اخلاقی[۹۸] عامل مهم دیگر در رهبری اصیل دیدگاه مثبت اخلاقی است (لوتانز و آوولیو، ۲۰۰۳؛ می و همکاران، ۲۰۰۳). دیدگاه، مثبت اخلاقی[۹۹] می شود و رهبر باید این عوامل اخلاقی را داشته باشد تا بتواند رهبری اصیل باشد. بنابر دیدگاه آوولیو و گاردنر، این دیدگاه نیز همانند سرمایه های روانشناسی ذاتی و فطری هستند. این عوامل سرمایه های اخلاقی رهبر اصیل هستند و در فرایند تصمیم گیری به رهبرکمک می کنند تا به تصمیم های واضح و اخلاقی توفیق یابد همانند شجاعت، انعطاف پذیری و تأثیر گذاری. این نکته قابل ذکر است که ظرفیت های اخلاقی و روانشناسی مدنظر است که عملیاتی باشند تا بتوانند در فرایند تصمیم گیری به رهبر اصیل کمک کنند(این صفات عواطف مثبت معطوف به دیگران هستند). بنا به اعتقاد آوولیو و گاردنر (۲۰۰۵)، این دو بعد ویژگی های ذاتی و درونی رهبری اصیل هستند که به دیگر ابعاد رهبری اصیل منتهی می شوند. ۳- خودآگاهی رهبر[۱۰۰] پایه رهبری اصیل و نقطه شروع رهبری اصیل خود آگاهی است (ایلیز و همکاران، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام، ۲۰۰۵) خودآگاهی یعنی آگاهی از وجود خود[۱۰۱] و آن وجود داخل بافتی شکل می گیرد که در آن برای مدتی آن «خود» کار و فعالیت می کند. خودآگاهی فرآیندی نوظهور[۱۰۲] است که فرد پیوسته استعدادها، توانمندی ها، اهداف و.. را درک می کند. مؤلفه های خودآگاهی عبارتند از: ارزش ها[۱۰۳] شناخت در مورد هویت[۱۰۴] عواطف[۱۰۵] اهداف / انگیزه ها[۱۰۶] تاکنون تمرکز بیشتر بر ارزش ها، شناخت ها و عواطف بوده است زیرا در ادبیات نظری تعریف بیشتری در مورد این مؤلفه ها وجود دارد. ۴- خودتنظیمی رهبر[۱۰۷] در رهبری اصیل خودتنظیمی این گونه تعریف می شود: خودتنظیمی فرآیندی است که از طریق آن رهبران اصیل ارزش های خود را با اهداف و عملکردهایشان تنظیم می کنند. به طور دقیق تر، در فرایند خود تنظیمی، رهبران خودهای اصیل خود را به زیردستان خود منتقل می کنند. در رهبری اصیل توفیق به این فرایند ملزم به داشتن شرایط زیراست (استاجکویک و لوتانز[۱۰۸] ،۱۹۹۸، به نقل از آوولیو و همکاران، ۲۰۰۵). تنظیم استانداردهای درونی/ از درون هدایت شده (که به صورت فرموله شده و تدوین شده (درون فرد) وجود دارند یا به وجود می آیند). ارزیابی اختلاف بین استانداردها و نتایج واقعی یا مورد انتظار. مشخص کردن فعالیت های برنامه ریزی شده و مورد نظر برای بر طرف کردن اختلاف ها. برای محقق شدن خود تنظیمی دو شرط بیان شده است (دسی و رایان، ۲۰۰۰، به نقل از آوولیو و همکاران، ۲۰۰۵ ). اصالت[۱۰۹]در رهبری زمانی محقق می شودکه فرآیندهای تنظیمی از درون هدایت شوند نه از طریق استانداردها و فرآیندهای بیرونی. اصالت رهبری شامل فرایند غیرمتعصبانه[۱۱۰]و متعادل[۱۱۱] ، اصالت و وضوح (صراحت) ارتباطی[۱۱۲] و رفتارهای اصیل است. ۵- رفتارها/ فرآیندهای رهبر منظور رفتارها و فرآیندهایی از طریق آن ها رهبر بر پیروان خود تأثیر می گذارد. به عبارت دیگر، رفتارهایی است که رهبر را به عنوان الگو برای زیردستان معرفی می کند. رفتارهای زیر به عنوان رفتارهای اصیل برای رهبری پیشنهاد شده است: فرآیندهای شناسایی اجتماعی و فردی رهبر که به وسیله آن زیردستان با رهبران اصیل و ارزش های آن ها آشنا می شوند (گاردنر و همکاران، ۲۰۰۴؛ آوولیو و همکاران، ۲۰۰۴؛ گاردنر، ۲۰۰۵و ایلیز و همکاران، ۲۰۰۵؛ به نقل از آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵)، مدل سازی مثبت (شامل فرایند خودآگاهی و خودتنظیمی، حالت های مثبت روانشناسی و یا دیدگاه مثبت اخلاقی است) که مکانیزمی اساسی است که به وسیله آن رهبران اصیل زیردستان خود را تحت تأثیر قرارمی دهند و آن هارا رشد می دهند، افکار عاطفی و تعاملات مثبت اجتماعی که رهبران اصیل بین خود و زیردستان ایجاد می کنند. آوولیو و گاردنر معتقد هستند که اگراین عوامل وجود نداشته باشند تنها چیزی که باقی می ماند نقش های اصیل و زیردستان است نه خود واقعی آن ها. در نهایت، تمام این پنج فرایند، رهبری را به رهبری اصیل تبدیل می کند. اما تفاوتی که این نظریه با نظریه های پیشین خود دارد توجه به پیروان رهبر و بافت و شرایط محیطی است. درادامه به این مباحث می پردازیم: خودآگاهی و خودتنظیمی پیروان ارزش ها، هویت و عواطف خود را می شناسند و رفتارشان را تنظیم می کنندو به اهدافی توفیق می یابند که مدنظر و موافق با اهداف رهبران ایشان است. از این رو انتظار می رود که پیروان عقاید و باورهای مورد حمایت رهبررا درونی کنند. این نظریه مطرح می کند که خود واقعی و ممکن پیروان در این صورت رشد و بهبود می یابد (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵). بافت سازمانی ازآن جایی که تمام تعاملات رهبری در بافتی پویا و نوظهور رخ می دهد[۱۱۳]، مهم است که پژوهشگران بافت را در پیش بینی های اثربخشی و توسعه رهبری، در نظر بگیرند (آوولیو، ۲۰۰۵؛ دی[۱۱۴]، ۲۰۰۰؛ هاوس و آدیتا[۱۱۵]؛ ۱۹۹۷؛ لاندن[۱۱۶]، ۲۰۰۲؛ به نقل از آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵). با در نظر گرفتن بافت سازمانی به عنوان نقش تعدیل گر در ارتباط عملکرد و رهبری اصیل (گاردنر و همکاران، ۲۰۰۵؛ لوتانز و آوولیو، ۲۰۰۳؛ به نقل از آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵)، این فرصت فراهم می شود تا رهبری اصیل دربافت پایدار و منسجم شود (بافت از دیدگاه آوولیو و گاردنر (محیط و شرایط) متنوع است که حاصل ناآرامی، عدم اطمینان و چالش می باشد). این شرایط می تواند رهبری اصیل خلق کند. بافت چهار مؤلفه دارد: عدم اطمینان، فراگیری، اخلاق و پایه های مثبت. (به این معنا که در محیط اصیل، جو/ فرهنگی فراگیر در شرایطی بدون اطمینان وجود دارد که بر اصول اخلاقی و مثبت پایه گذاری می شود) (آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵). این شرایط مستقیما به خودآگاهی رهبر و زیردستان او بر می گردد. برای رهبری اصیل و ایجاد اصالت، نیازمند محیطی هستیم که درآن دستیابی به اطلاعات، منابع و حمایت و فرصت برابر یادگیری برای همه فراهم باشد و رهبران و کارکنان را توانمندو توانا سازد تا کارهای خود را با اثربخشی بیشتری انجام دهند. برای این منظور، رهبراصیل باید جو سازمانی کاملی را بهبود و ارتقاء دهد که خود و زیردستان اوپیوسته رشد و تعالی یابند(گاردنر و همکاران، ۲۰۰۵؛ لوتانز و آوولیو، ۲۰۰۳؛ به نقل از آوولیووگاردنر، ۲۰۰۵). این بعد نیز به نوبه خود قطعا متأثر از بافت محیطی دیگری نسبت به آن است که برای ظهور بحث رهبراصیل وتوسعه رهبری اصیل قضیه­ای مقدم و اساسی فرض می شود (منظور شرایط جامعه و دنیا است که حاکم بر سازمان ها و انسان ها می باشد). هدف نظریه رهبری اصیل: عملکردی پایدار و تمام عیار و فراتر از انتظارات هدف نظریه رهبری اصیل دستیابی به عملکرد پایدار و تمام عیار وفراتراز انتظارات[۱۱۷] و رشد عملکرد پایدار است. تعاریف مختلفی ازعملکرد پایدار و تمام عیار در حوزه رهبری اصیل شده است (به طور مثال واتسون، ۲۰۰۳؛ بیر،۲۰۰۱؛ وابرتس و داولینگ، ۲۰۰۲؛ به نقل از آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵). اما تعریف آوولیو و گاردنر (۲۰۰۵) جدیدترین و در برگیرنده تمام تعاریف است. بنا بر تعریف این دو محقق، عملکرد پایدار و تمام عیار شامل دانش ضمنی[۱۱۸] و منابع غیرمحسوس غیرمالی[۱۱۹] است. این موارد در برگیرنده سرمایه روانشناسی و اجتماعی و انسانی است و مشخص می کند چگونه سازمان به طور اصولی حرکت کند. رشد عملکرد پایدار نیز رشدی حقیقی و منسجم و یکپارچه[۱۲۰] است که با توجه به معیارهای متنوع عنوان شده که عناصراصلی عملکرد سازمانی هستند محقق می شود. مفهوم دیگری که در این تعریف عنوان شده است عملکرد فراتر از انتظارات است. این عبارت از تحقیق مفهومی باس (۱۹۸۵) در مورد رهبری تحول گرا گرفته شده است. برای دستیابی به عملکردی فراتراز انتظارات باید عملکردی را هدف قرار داد که تمام عملکردهای مدل های پیش از خود را شامل شود و فراتر از آن ها برود. اصل پایه ای در نظریه رهبری اصیل بنا بر دیگاه آوولیو و گاردنر، نظریه رهبری اصیل بر پایه اصلی قرارگرفته است که ارتباط اصلی را در فرایند رهبری اصیل نشان می دهد. آوولیو و گاردنر معتقدند که فرایند توسعه فردی که مجموعه خودآگاهی و خودتنظیمی است، عامل اساسی برای رفتار فرد است. به عبارت دیگر، فرایند توسعه فردی رفتار انسان را شکل می دهد. از این رو، فرایند توسعه فردی یا همان خودآگاهی و خود تنظیمی به هر نحوی شکل بگیرد رفتار انسان نیز متعاقب آن بر همان اساس بروز می کند. رفتارها و عملکرد انسانفرآیند توسعه فردی: خودآگاهی خودتنظیمی شکل ۲-۳: اصل پایه ای درنظریه رهبری اصیل برهمین اساس و با توجه به اجزای دیگررهبری اصیل مدل رهبری اصیل به دست می آید. برتری های درونی و رفتاری رهبر سرمایه های فطری اخلاقی و روانشناسی خودآگاهی و خودتنظیمی فرایند توسعه فردی رهبر رفتار و فرآیندهای رهبر سرمایه های فطری اخلاقی و روانشناسی خودآگاهی و خودتنظیمی فرایند توسعه فردی پیروان رفتار و عملکرد پیروان شکل ۲-۴: مدل مفهومی رهبری اصیل شایسته سالاری و مقبولیت رهبرازسوی جامعه از مباحث فوق این نتیجه حاصل شد که منشأ نظریه رهبری اصیل فرایند توسعه فردی رهبر (خودآگاهی و خود تنظیمی) است. رهبر فردی است که در این دو بعد به کمال رسیده است زیرا رهبر با پشتوانه سرمایه اخلاقی و فطری که در خود به طور تمام و کمال به عینیت رسانیده است، توانسته خود را به طورکامل بشناسد و به استعدادهای درونی خود دست یابد. از این رو شایسته و لایق تابعیت است. دیگران نیز در فرایند توسعه فردی خود (خود آگاهی و خود تنظیمی) باید به او اقتدا کنند و او را سرمشق و الگو قرار دهند تا در نهایت تلاش و عملکرد گروه، تیم و یا سازمانی که تحت رهبری و هدایت رهبری اصیل است به بهترین نتیجه منتهی شود. این مباحث نشان می دهد که نظریه رهبری اصیل مبتنی بر شایسته سالاری است و هرفردی که در فرایند توسعه فردی به تعالی رسیده است و در این فرایند از همه برتر باشد لایق رهبری است و برای دستیابی به بهترین عملکرد و نتیجه، افراد نیز باید از او تبعیت کنند و ازآن فراتر، در فرایند توسعه فردی خود باید رهبر را الگو قرار دهند و از او پیروی کنند. اما از طرف دیگر، برای جلوگیری از استبداد و خودرأیی مطلق، این نظریه پیشنهاد می کند که در مواردی که تفاوت های ارزشی مشخص و اثرگذار است، رهبربرای ارزش گذاری از مذاکره استفاده کند (ایگلی، ۲۰۰۵). به عبارت دیگر، رهبردر فرایند رهبری از دیدگاه ها و نظرات دیگران نیز باید بهره بگیرد و از نظر اجماع پیروی کند. بنابراین، در نظریه رهبری اصیل، هر چند بحث شایسته سالاری حکم فرما است و رهبر برترین فردی است که در فرایند توسعه فردی به کمال رسیده و دیگران موظف به اطاعت و پیروی رضایتمند دیگران و جلوگیری از استبداد، رهبر از آراء و نظرات آنان نیز استفاده می کند. البته این نکته را نیز می توان نتیجه گرفت که این جلب رضایت وآراء افراد محدود است و اولویت با نظر و دیدگاه رهبراست زیرا او است که در فرایند توسعه فردی به کمال رسیده است و بهتر از دیگران درستی و نادرستی را تشخیص می دهد و عالم تراست. با توجه به مباحث این بخش این مهم حاصل می شود که در نظریه رهبری اصیل ملاک واقعی شایسته سالاری است اما برای تحقق این نظریه نیازمند مقبولیت از جانب افراد نیز است (مؤمنی، ۱۳۹۰: ۶۵-۴۶). از جمله عوامل مؤثر در ارتباط اشتیاق شغلی و رهبری اصیل، که به عنوان نقش واسطه ای عمل می کند، سرمایه روانشناختی است که در ادامه به آن پرداخته می شود. ۲-۱-۳- سرمایه­ روانشناختی روانشناسی مثبت­نگر رشته تازه­ای در روانشناسی است. روانشناسی مثبت­نگر در اواخر دهه ۱۹۹۰ بر پا شده و تمرکز آن بیشتر بر قدرت­ها و توانایی­های فرد است تا جستجو در ضعف­ها و نقص­های او (حسینی­قمی، ۱۳۹۰). روانشناسی مثبت­­نگر به عنوان رویکردی تازه در روانشناسی، بر فهم و تشریح شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی و همچنین پیش ­بینی دقیق عواملی که بر آنها مؤثرند، تمرکز دارد. این رویکرد از منظری مثبت­گرایانه با ارتقای احساس ذهنی بهزیستی و شادمانی، در عوض درمان نواقص و اختلالات سرو کار دارد. بنابراین، روانشناسی مثبت­نگر تکمیل کننده روانشناسی بالینی سنتی است. فهم، درک و شفاف­سازی شادمانی و احساس ذهنی بهزیستی، موضوع محوری روانشناسی مثبت نگر است (سلیگمن و همکاران[۱۲۱]، ۲۰۰۵). موضوع اصلی روانشناسی مثبت­نگر، تحقیق کردن درباره تجربیات ذهنی مثبت مانند: بهروزی، خشنودی، رضایت خاطر، لذت، امید، خوش­بینی، روانی، شایستگی، عشق، عشق به کار، جرأت، پشتکار، خودمختاری، مهارت میان فردی، استعداد، خلاقیت، ابتکار، دوراندیشی، خرد، مسئولیت میان فردی، نوع­دوستی، وجدان­ کاری و پرورش دیگران است (حسینی­قمی، ۱۳۹۰). یکی از مهمترین متغیرهایی روانشناسی مثبت­گرا، سرمایه روانشناختی می­باشد. در ادامه این متغیر و مؤلفه ­های آن معرفی شده ­اند. سرمایه روانشناختی عبارت است از مجموعه ­ای از صفات و توانمندی­های مثبت افراد و سازمان­ها که می ­تواند مانند یک منبع قوی در رشد و ارتقاء فرد و سازمان نقش داشته باشد. امیدواری، خوش­بینی، خودکارآمدی و استقامت (تاب­آوری یا انعطاف­پذیری) مؤلفه ­های سرمایه روانشناختی هستند. امیدواری حالتی انگیزشی است و سه مؤلفه عاملیت، طرح و هدف دارد. خوش بینی اسناد درونی بالنسبه ثابت و کلی در مورد حوادث مثبت است. خودکارآمدی به معنی اطمینان داشتن به توانایی­های مورد نیاز در دستیابی به موفقیت و باور به داشتن قدرت در غلبه بر تکالیف چالش­انگیز است و تاب­آوری را ظرفیت روانی مثبت برای برگشت، جهش از مصیبت و تغییر مثبت در جهت پیشرفت تعریف کرده ­اند که فرد را برای پذیرش مسئولیت آماده می کند (علی پور و همکاران، ۱۳۹۲). در واقع، لوتانز و همکارانش در توسعه چارچوب رفتار سازمانی مثبت­گرا در سازمان­ها، سرمایه روانشناختی مثبت­گرا را به عنوان یک عامل ترکیبی و منبع مزیت رقابتی سازمان­ها مطرح کرده ­اند. آن ها بر این باورند که سرمایه روانشناختی، با تکیه بر متغیرهای روانشناختی مثبت گرایی همچون: امیدواری، خوش بینی، تاب­آوری و خودکارآمدی منجر به ارتقای ارزش سرمایه انسانی(دانش و مهارت­ های افراد) و سرمایه اجتماعی( شبکه روابط میان آنها) در سازمان می­ شود. بنا براین، سرمایه روانشناختی، از متغیرهای روا نشناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه ­گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد (سیماراصل و فیاضی، ۱۳۸۸). در سال­های اخیر، پژوهش­های تجربی فراوانی در زمینه تأثیرهای سرمایه روانشناختی بر متغیرهای سازمانی مانند: رضایت شغلی، عملکرد و تعهد سازمانی صورت گرفته است. نتایج این پژوهش­ها نشان از آن دارد که رابطه معنی­داری میان سرمایه روانشناختی و این متغیرهای سازمانی وجود دارد. نکته جالب توجه آن است که همبستگی میان سرمایه روانشناختی با هر یک از متغیرهای سازمانی، قوی­تر از همبستگی میان تک تک اجزای تشکیل دهنده سرمایه روانشناختی (امیدواری، خوش بینی، خودکارآمدی و تاب­آوری) و متغیرهای سازمانی است و این بدان معنا است که سرمایه روانشناختی دارای اثری هم افزاینده است. در مجموع، در مقوله رفتار سازمانی مثبت­گرا، سرمایه روانشناختی به مثابه درون دادی در نظر گرفته می شود که برون داد آن، سطح عملکرد سازمان است. لوتانز و همکارانش با پژوهش­هایی که در این زمینه انجام داده اند، به این نتیجه رسیده ­اند که می­توان با تقویت سرمایه روانشناختی در سازمان، عملکرد آن را دست کم تا ۱۰ در صد ارتقا داد (لوتانز و اولیو[۱۲۲]، ۲۰۰۷). لوتانز و همکاران(۲۰۰۶) معتقدند که سرمایه­ روانشناختى فراتر از سرمایه­ انسانى و سرمایه­ اجتماعى است و به طور مستقیم با اینکه “شما که هستید” و مهم تر اینکه “شما که خواهید شد” مرتبط است. بحث تئورى منابع روانشناختى هابفل[۱۲۳] (۲۰۰۲) بیان مى­کند که بسیارى از سازه­هاى روانشناختى به عنوان شاخص­هاى سازه­هاى محورى گسترده تر یا “منابع روانشناختى”، بهتر درک مى شوند. در این رابطه، منبع مشترک اساسى بین این چهار قابلیت، یک “تلاش کارگزارى مثبت” است. که نشان دهنده­ تمایل افراد براى اقدام بر محیط به عنوان کارگزار، بر پایه ارزیابى­هاى مثبت فردى از موقعیت مى­باشد. آنچه در اینجا مهم مى­نماید، تمایز قائل شدن بین سرمایه روانشناختى و احساسات مقطعى است. سرمایه روانشناختى برخلاف احساسات مثبت، دوره زمانى طولانى­ترى دارد و احتمالاً در طول زمان، کمتر تغییر مى­کند. همچنین، سرمایه روانشناختى را مى­توان در رابطه با هر دو شرایط خاص و عمومى، مفهوم­پردازی کرد. در حالى که احساسات مثبت، نوعاً مربوط به برخى از “شرایط معنادار شخصى” هستند. اجزاى سرمایه روانشناختى، منابعى شخصى شامل منابع ذهنى، اجتماعى و روانشناختى را شکل مى­دهند که به نوبه خود به حالتى از سلامت کارى مانند عجین شدن شغلى منجر مى شود (به نقل از کریمی­ مزیدی و همکاران، ۱۳۹۱). نتایج پژوهش­های انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت گرا حاکی از آن است که ظرفیت های روانشناختی از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در کنار هم، عاملی را با عنوان «سرمایه روانشناختی» تشکیل می­ دهند. به عبارت دیگر، برخی متغیرهای روانشناختی، از قبیل: امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خودکارآمدی، در مجموع یک منبع یا عامل نهفته جدیدی را تشکیل می­ دهند که در هر یک از این متغیرها، نمایان است (اوی و همکاران[۱۲۴]، ۲۰۰۶). از این رو، در ادامه به ادبیات نظری مربوط به اجزای سرمایه روانشناختی پرداخته می­ شود: ۲-۱-۳-۱- اجزای سرمایه روانشناختی ۱- امیدواری امید یکی از سازه ­هایی است که به عنوان شاخص توانمندی در بهزیستی مثبت افراد مورد توجه واقع شده است. ایده امید از زمان پیدایش نوع بشر وجود داشته است. زمانی که متقاعد می­شویم آینده به طور کلی غم­افزار و پوچ است، ممکن است اراده­مان را برای بردباری در زمان حال نیز از دست بدهیم. طبق نظر اگوستین «امید تنها با چیزهای خوب و آینده سروکار دارد و ارتباط مستقیم با فرد امیدوار دارد» هنگامی که هدف امید برآورده می­ شود، دیگر امید نیست بلکه تبدیل به دارایی فرد می­ شود همچنین امید اساس پشتکار افراد است (وال و همکاران[۱۲۵]، ۲۰۰۴). لوپز و همکارانش[۱۲۶] (۲۰۰۷) بیان می کنند که قدرت امید به عنوان یک نیروی انگیزشی در تمام دوران معاصر مورد بحث بوده و در قرن گذشته صاحب نظران پزشکی و روانشناسی آن را بررسی کرده اند. بیش از ۴۰ سال پیش، اثر جروم فرانک[۱۲۷] (۲۰۰۸) امید را فرآیندی مفهوم سازی کرد که در تمام رویکردهای روان درمانی مشترک است (به نقل از بهاری، ۱۳۸۹). از نظر اسنایدر[۱۲۸] (۲۰۰۲) امید فرایندی است که طی آن افراد ابتدا اهداف خود را تعیین می­ کنند، سپس راهکارهایی برای رسیدن به آن اهداف خلق می­ کنند و بعد از آن انگیزه لازم برای به اجرا درآوردن این راهکارها را ایجاد کرده و در طول مسیر حفظ می­ کنند. از این روی، امید یعنی انتظار مثبت برای دست یابی به هدف ها. این انتظار مثبت، خود دارای دو بعد گذرگاه و عامل است؛ یعنی: عامل + گذرگاه = امید (اسنایدر، ۲۰۰۲). نظریه امید چارلز ریک اسنایدر(۲۰۰۰) ملقب به سلطان امید برای اولین بار نظریه­اش را درباره امید مطرح کرد و آن را مرکب از «قدرت اراده»، «قدرت راه­یابی»، «داشتن هدف» و «تشخیص موانع» دانست. بر اساس این فرض که امید موجب امید بیشتر می­ شود، روابط خانوادگی، دوستی­های امید بخش می­توانند به عنوان عوامل روابط خواهر و برادری امید افزا عمل کنند (پرچم و همکاران، ۱۳۹۲). مدتی بعد ورثینگتون[۱۲۹] (۲۰۰۵) از مولفه دیگری در امید به نام «قدرت صبر» موقعی که ما تغییری نمی بینیم، یاد کرد. او درباره بازسازی امید می­نویسد که زن و شوهر باید بتوانند با هم ارتباط برقرار کنند، اختلافاتشان را حل کنند، و آسیب­ها را جبران کنند. زن و شوهر باید الف) اراده برای بهسازی ازدواجشان داشته باشند، ب) باید به راه­هایی برای بهسازی ازدواجشان دست یابند، و ج) اعتقاد به صبر برای ازدواجشان داشته باشند و در عین حال برای بهبود ازدواجشان فعالانه بکوشند. به طور خلاصه، زوج­ها به امید احتیاج دارند تا بتوانند مشکلات را طلاق دهند نه اینکه شریک زندگیشان را به عنوان مشکل ببینند. باید این نگرش و طرز فکر را جدی گرفت تا زوج­ها برای مدتی طولانی از مشکلاتشان مرخصی بگیرند. راه این کار، امید است زیرا امید هسته اصلی ازدواج و برای موفقیت هر ازدواجی لازم است(به نقل از علاء الدینی، ۱۳۸۷). بر خلاف گروپمن[۱۳۰] (۲۰۰۵) که امید را مانند دارونما نافعال تلقی می­ کند و آن را انتظار، تمایل و باور می­داند، اسنایدر معتقد بود که تلقی امید به عنوان مؤلفه­ای که دارای اجزایی مثل چشمداشت و آرزوست، تلقی منفعلانه­ای است و در عوض مضمون فعالی از امید را معرفی می­ کند که شامل داشتن هدف، قدرت برنامه ریزی و قدرت اراده برای دستیابی به هدف با در نظر گرفتن موانع رسیدن به هدف و رفع آنهاست. از نظر او، هدف که اولین مؤلفه امید است همان چیزی است که فرد آن را انجام می­دهد یا می­خواهد آن را داشته باشد و می ­تواند کوچک یا بزرگ باشد. کولریج[۱۳۱] (۱۹۱۲؛ به نقل از اسنایدر، ۲۰۰۱) می گوید، «امید بدون هدف نمی­تواند زنده بماند». بنابراین، اهداف نقطه ثقل نظریه امیدند. این بدان معنی است که نه اهداف ۱۰۰ درصدی قابل پیگیری­اند، نه اهداف صفر درصدی قابل دفاع­اند. در واقع، اشخاص امید را تحت شرایط احتمالی متوسط از رسیدن به هدف رونق بخش می­بینند. قدرت برنامه ­ریزی یا راهیابی، دومین جزء است و همان تصور توانایی یافتن راه­هایی به سوی هدف مورد نظر است، مثل «من می توانم برای این وضع راهی پیدا کنم». سرانجام، قدرت اراده یا پایوری، جزء سوم امید، یک نیروی سوق دهنده در تفکر امیدبخش است. در واقع همان نیرویی است که شخص را به سوی هدف می کشاند؛ یعنی تصور داشتن اراده برای به کارگیری راه­های پیدا خلق شده برای رسیدن به هدف است و به صورت «باخودگویی مثبت» درونی مثل: «من می­توانم این کار را بکنم»، «من آماده­ام»، «من به اوضاع مسلطم» است. در این نظریه، قدرت اراده در آدمی نهفته است و چیزی نیست که باید آموخته شود یا از هیچ به وجود آید. در عوض می تواند افزایش یابد و به سوی اهداف خاصی سوق داده شود (به نقل از بهاری، ۱۳۸۹). اسنایدر(۲۰۰۲) عقیده داشت که امید ماهیتی اضدادی دارد زیرا در چارچوب نظریه امید حتی کسی که قصد خودکشی دارد برای هدفی البته بسیار منفی در حال نقشه کشیدن(برنامه ­ریزی) است؛ یعنی او با تمام امید می­کوشد خودش را بکشد. به عقیده او خودکشی در نهایت ممکن است بازتاب تجلی آخرین تفکر امید بخش باشد. وقتی تعقیب اهداف مربوط به زندگی مسدود می­ شود، مردم سرشار از یأس و جستجو برای هدفی می­شوند که آنها را از دام­های غیرقابل تحمل برهاند. مرگ همان هدف غایی است. هر چند که شخص ممکن است با تصمیم برای تعقیب مرگ مبارزه کند. از نظر او، افراد خودکشی­گرا از نظر فکری فعال و پرتوان می­شوند تا راهی برای رسیدن به هدفشان یعنی مرگ پیدا کنند. در واقع، بر اساس این دانش بالینی است که متخصصان زمانی باید نسبت به اقدام به خودکشی که مرگ­آور است، نگران باشند که سه شاخص مطرح باشد: نخست، شخص شروع به توصیف مرگ خود در قالب کلمات روشن(هدف) کند؛ دوم، این طور به نظر بیاید که شخص دارای موج عظیمی از انرژی(تفکر پایورانه) است؛ و سوم، شخص طرح و نقشه­های خاصی درباره اینکه چگونه این تصمیم را عملی کند(تفکر رهیاب) دارا باشد. با این که درماندگی صحنه روانی را برای خودکشی از طریق تثبیت شخص روی هدف مرگ آماده می­سازد؛ اما تفکرات پایورانه و رهیاب این سناریو مرگ آور را تکمیل می­ کند. بنابراین، اصول تفکر امیدبخش را برای خودکشی قطعاً می­توان به کار بست. ورثینگتون[۱۳۲] (۲۰۱۰) در تأیید نظریه امید اسنایدر می­نویسد: «تصور داشتن قدرت راه­یابی یا برنامه ­ریزی بدون تصور داشتن قدرت اراده، امیدی در پی ندارد. و تصور داشتن قدرت اراده بدون تصور قدرت راه­یابی، معنای امید را نمی­دهد. با این حال، او معتقد است که امید چیزی بیش از دست و پنجه نرم کردن با موانع است و شامل پشت کار است(به نقل از علاء الدینی، ۱۳۸۷). بنابراین، اسنایدر(۲۰۰۰) در پاسخ به این سوال که امید به راستی چیست، آن را یک حالت انگیزشی مثبت می­داند که مبتنی بر حس پایوری و راهیابی و ناشی از تعامل فرد با محیط است. به سخن دیگر، امید، ظرفیت تصور توانایی ایجاد مسیرهایی به سمت اهداف مطلوب و تصور داشتن انگیزه برای حرکت در این مسیرهاست. او در تعریف دیگری، امید را مجموعه ­ای ذهنی می­داند که مبتنی بر حس متقابل اراده، و برنامه ­ریزی برای رسیدن به هدف است که دارای دو بعد شناختی به هم مرتبط: ۱- قدرت پایوری و ۲- قدرت راه­یابی است. به عقیده وی تفکر پایورانه. افکاری­اند که افراد در مورد توانایی خود برای شروع و حفظ حرکت در مسیر انتخاب شده به سمت هدف دارند. تفکر عاملیتی یا پایورانه یک مؤلفه انگیزشی است. که معرف ارزیابی از تواناییش برای حفظ حرکت در مسیر هدف، و تصور شخص از تواناییش برای شروع حرکت در مسیرهای تعیین شده به سمت هدف است. همچنین، او تفکر رهیاب را عبارت از تصور توانایی شخص برای شناسایی و ایجاد مسیر به سمت هدف می داند(به نقل از پرچم و همکاران، ۱۳۹۲). نقش موانع در پرورش امید برای داشتن تفکر امیدوارانه باید یاد بگیریم چطور با موانع روبرو شویم و بدین منظور باید گذرگاه هایی مختلف را در نظر بگیریم؛ به عبارت دیگر، تفکر امیدوارانه با غلبه بر موانع ایجاد می­ شود؛ پس موانع، لزوماً از زندگی حذف نمی­شوند و حتی می­توانند باعث ارزشمندتر شدن هدف شوند(اسنایدر، ۲۰۰۲). به طور کلی، برخورد با مانع در راه رسیدن به هدف، ممکن است برخی واکنش­های هیجانی منفی را ایجاد کند؛ اما این واکنش­ها در همۀ افراد، یکسان نیست و افراد دارای امید زیاد، هنگام برخورد با موانع، به دلیل ایجاد راه­های جایگزین برای رسیدن به هدف، پاسخ­های هیجانی سازگارتری می­ دهند؛ همچنین هنگام نبود امکان برای دست­یابی به هدف اصلی، از هدف­های جایگزین استفاده می­ کنند. آن ها در هر یک از حیطه­های زندگی خود، چندین هدف را مشخص می­ کنند و به این ترتیب، هنگام رویارویی با مانع می­توانند انعطاف­پذیر باشند و به دنبال هدفی دیگر بروند یا بر دیگر حیطه­های زندگی خود تأکید کنند؛ در حالی که افراد دارای امید کم، به روشنی نمی­دانند چطور باید به هدف­های خود برسند و هنگام رویارویی با موانع چگونه عمل کنند. در واقع، افراد امیدوار در نتیجۀ تجربه کردن سختی­ها، به این باور رسیده ­اند که می­توانند خود را با مشکلات و کاستی­های بالقوه وفق دهند(علاءالدینی، ۱۳۸۷). هنگام رویارویی با موانع، افراد از مرحله­های روا نشناختی خاصی می­گذرند که در همۀ انسان­ها، طبق الگویی خاص ایجاد نمی­شوند؛ اما به طور کلی، فرد از امید به سمت خشم، از خشم به سمت ناامیدی و از ناامیدی به سمت بی احساسی پیش می­رود(اسنایدر، ۲۰۰۲). مراحل نا امیدی به نظر می رسد که نا امیدی نیز یک اتفاق نیست بلکه یک فرایند است. یعنی از جایی شروع می­ شود و به نا امیدی ختم می­ شود. تشخیص بین مراحل روانشناختی که فرد بدان طریق می ­تواند هنگامی که تفکر هدفمندش با مانع برخورد می­ کند، پیش برود بسیار مهم است. همان طور که گفته شد موانع قادرند که پاسخ­های هیجانی منفی ایجاد کنند. این مراحل درباره تمام افراد محدود به الگوی خاصی نمی­ شود؛ اما به طور کلی آن­ها از امید به سمت غضب، از غضب به سمت یاس، و از یأس به سمت بی تفاوتی پیش می­روند(اسنایدر، ۲۰۰۲). الف) غضب وقتی شخصی شدیداً عصبانی می­ شود که اولین واکنش به موقعی است که با منع بزرگی برخورد کرده است، هنوز انرژی دارد و سعی می کند اهداف دیگر را دنبال کند(البته این واکنش لزوماً عاطفی نیست). مردم اغلب هنگامی که غضبناک­اند اعمال تکانشی، خودشکن، و بدجوری را مرتکب می شوند. ب)یأس هنگام یأس، که قدم بعدی در این پیشروی فرضی است، فرد هنوز روی هدف مسدود شده متمرکز است. اما درباره غلبه بر مانع یا موانع مربوط احساس عجز می­ کند. براون و هریس[۱۳۳] (۱۹۷۸) به طور واضح و مختصر یأس را به صورت، «اوه، بازم یه چیز دیگه»، توصیف می­ کنند. با این حال، در افرادی که یأس را تجربه می­ کنند، تفاوت­هایی وجود دارد. برای مثال، بعضی افراد با وقایع ظاهراً بی ضرر مانند گم کردن کلید یا ناتوانی از پیروز شدن در بحث با همسرشان فوراً مأیوس می­شوند. همین طور، بعضی از مردم به ویژه مشکلات را پیچیده تصور می­ کنند که به نوبه خود بیشتر احساس ناشایستی می­ کنند و منابع روانشناختی­شان را از دست می­ دهند. به علاوه، به اعتقاد براون و هریس (۱۹۷۸) مردم ممکن است به دلیل فقدان آگاهی یا اطلاع از اینکه چگونه مشکلات را حل کنند، در یأس و نومیدی بلغزند (به نقل از بهاری، ۱۳۸۹). ج) بی تفاوتی سرانجام، اشخاص زمانی که شکست خود را تصدیق می­ کنند و دست از تعقیب اهداف می­کشند، بی تفاوت می­شوند. بی ­تفاوتی، به صورت «فقدان علاقه یا توجه، به ویژه به موضوعات دارای اهمیت کلی است» (پایکت و همکاران[۱۳۴]، ۱۹۹۷). بی تفاوتی، فقدان هیجان یا احساس یا منفعل بودن توصیف می­ شود. این یک حالت نباتی و عاری از توجه است که شخص حس رشد مداوم خود را از دست می­دهد و موجب دلواپسی نزدیکانش می­ شود(به نقل از اسنایدر، ۲۰۰۲). این که چه کسی این مراحل را از امید تا بی تفاوتی طی می کند، به سطح امید اختیاری و نیز به ماهیت هدفی که مسدود شده، بستگی دارد. برای نمونه وقتی تصور می­ شود که هدف مهمی مسدود شده، که اهداف مکرراً با مانع مواجه می­شوند یا اهمیت موانع بسیار زیاد است، شخص هرگونه تعیین هدف را نادیده می­گیرد. برای مثال، پیتمن و پتیمن[۱۳۵] (۱۹۷۹) پی بردند که وقتی شرکت کننده ها فقط دو بار در یک تکلیف شکست می خوردند عملکرد آن­ها بعدها بهتر می شد، اماوقتی شش بار در یک تکلیف شکست می خوردند، عملکرد آنها به طرز چشمگیری تحلیل می­رفت. باید خاطر نشان کرد برای اشخاص آسیب پذیرتر حتی یکبار شکست در انجام کاری می ­تواند در آن­ها این تصور را به وجود آورد که ادامه دادن به آن کار ناممکن است، در نتیجه انگیزش آن­ها برای هرگونه تکلیف جدید کمتر می­ شود (به نقل از بهاری، ۱۳۸۹). ۲– تاب­آوری هسته مرکزی سازه تاب­آوری را این پیش فرض تشکیل می دهد که فطرتی زیست شناختی برای رشد و کمال در هر انسان وجود دارد (برای نمونه طبیعت خود اصلاح­گری ارگانیسم انسانی) که به طور طبیعی و در شرایط معین محیطی می تواند آشکار شود. به باور ماستن[۱۳۶] (۲۰۰۱) هنگامی که فاجعه از سر بگذرد و نیاز های اولیه انسانی تأمین گردد، آن گاه تاب­آوری به ظهور می­رسد. در نتیجه فرایند تاب آوری، اثرات ناگوار، اصلاح یا تعدیل می­شوند و یا حتی ناپدید می­گردند (به نقل از رحیمیان و اصغرنژاد، ۱۳۸۷). به طور کلی واژه تاب آوری به عوامل و فرایندهایی اطلاق می­ شود که خط سیر رشدی را از خطر گرفتاری به رفتارهای مشکل­زا و آسیب روانشناختی محافظت کرده و علی­رغم وجود شرایط ناگوار به پیامدهای سازگارانه منتهی می­ شود( محمدی و همکاران، ۱۳۸۵). البته تاب­آوری، تنها پایداری در برابر آسیب ها یا شرایط تهدید کننده نیست و حالتی انفعالی در رویارویی با شرایط خطرناک نمی ­باشد، بلکه شرکت فعال و سازنده در محیط پیرامونی خود است . از این رو، تاب­آوری جایگاه ویژه­ای در حوضه­های روانشناسی تحول و بهداشت روانی یافته است. گارمزی[۱۳۷] و ماستن (۱۹۹۱) تاب آوری را “یک فرایند، توانایی، یا پیامد سازگاری موفقیت آمیز با شرایط تهدید کننده” تعریف نموده ­اند. به بیان دیگر تاب آوری، سازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است (والر[۱۳۸]، ۲۰۰۱، به نقل از سامانی و همکاران، ۱۳۸۶). همچنین، زیمبرمن و ارونکومار[۱۳۹] (۱۹۹۴) تاب آوری را به عنوان توانایی بازگشت به حالت اولیه پس از دشواری یا آن عوامل و فرایندهایی که مسیر مخاطره به رفتار مشکل یا آسیب­شناسی را قطع می­ کند و بدان وسیله حتی در حضور شرایط چالش ­برانگیز و تهدید کننده به پیامدهای سازگارانه منجر می شود، توصیف می­ کنند(به نقل از علاء الدینی، ۱۳۸۷). از طرفی، ورنر[۱۴۰] و اسمیت[۱۴۱] (۱۹۹۲) تاب­آوری را ساز و کار ذاتی خود اصلاح­گری انسان می­دانند. افزون بر آن به باور ورنر (۱۹۹۷) تاب­­آوری صرف نظر از خطرات تهدید کننده، عاملی بالقوه در همه افراد برای تغییر است (به نقل از رحیمیان و اصغرنژاد، ۱۳۸۷). به عبارت دیگر می توان گفت تاب­آوری، توانمندی فرد در برقراری تعادل زیستی- روانی، در شرایط خطرناک است (کانر و دیویدسون[۱۴۲]، ۲۰۰۳، به نقل از سامانی و همکاران، ۱۳۸۶). به طور کلی می توان گفت تاب آوری بیانگر ظرفیت افراد برای سالم ماندن و مقاومت و تحمل در شرایط سخت و پر خطر است که فرد نه تنها بر آن شرایط فائق می­آید، بلکه طی آن و با وجود آن قوی­تر نیز می­گردد (فولادچنگ و موسوی، ۱۳۸۷). ویژگی های افراد تاب آور ۱- احساس ارزشمندی: پذیرفتن خود به عنوان فردی ارزشمند، و احترام قایل شدن برای خود و توانایی­هایشان، بی قید و شرط دوست داشتن و سعی در شناخت نقاط مثبت خود و پرورش دادن آن­ها و از طرف دیگر شناخت نقاط ضعف خود و کتمان نکردن آن­ها از ویژگی­های افراد تاب­آور می­باشد. علاوه بر آن این افراد سعی می­ کنند که نارسایی­ها را با واقع بینی بر طرف کرده و در غیر این صورت با این ویژگی­ها کنار می­آیند. ۲– مهارت در حل مسئله: افراد تاب آور ذهنیتی تحلیلی- انتقادی نسبت به توانایی­های خود و شرایط موجود دارند، در مقابل شرایط مختلف انعطاف پذیرند و توانایی شگفت انگیزی درباره پیدا کردن راه حل­های مختلف درباره یک موقعیت یا مسأله خاص دارند. همچنین توانایی ویژه­ای در تجزیه و تحلیل واقع بینانه مشکلات شخصی و پیدا کردن راه حل­های فوری و راهبردهای دراز مدت برای حل و فصل مشکلاتی که به آسانی و سریع حل نمی­شوند را دارا هستند. ۳- کفایت اجتماعی: این دسته از افراد مهارت­ های ارتباط با دیگران را خیلی خوب آموخته­اند.آن­ها می­توانند در شرایط سخت هم، شوخ طبعی خودشان را حفظ کنند، می­توانند با دیگران صمیمی شوند و در مواقع بحرانی از حمایت اجتماعی دیگران بهره ببرند؛ ضمن اینکه این گونه آدم­ها می­توانند سنگ صبور خوبی باشند، وقتی برایشان حرف می­زنید خوب گوش می­ دهند و خودشان را جای شما می­گذارند. در ضمن آن­ها طیف وسیعی از مهارت ­ها و راهبردهای اجتماعی شامل مهارت­ های گفتگو، جرأت­مندی، آمادگی برای گوش دادن به دیگران و احترام گذاشتن به احساسات و عقاید دیگران که در تعاملات اجتماعی بسیار مهم است را دارا هستند. ۴- خوش بینی: افراد تاب­آور اعتقاد راسخ به این دارند که آینده می ­تواند بهتر باشد. همچنین، احساس امید و هدفمندی و باور به اینکه می­توانند زندگی و آینده خود را کنترل کنند و موانع احتمالی نمی­تواند آنها را متوقف سازد، از ویژگی چنین افرادی است. ۵- همدلی : تاب­آورها، دارای توانایی برقراری رابطه توأم با احترام متقابل با دیگران هستند که موجب به هم پیوستگی اجتماعی یعنی احساس تعلق به افراد، گروه­ها و نهادهای اجتماعی می­ شود(ماستن و همکاران[۱۴۳]، ۱۹۹۹). در مجموع، لوتانز و همکاران(۲۰۰۷) معتقدند که افراد تاب­آور، دارای این ویژگی­ها هستند: واقعیت­های زندگی را به سهولت می پذیرند. ایمان دارند که زندگی پرمعنا است (این باور معمولاً به وسیله ارزش­های آن­ها حمایت می­ شود). دارای توانایی­های چشمگیری برای وفق دادن سریع خود با تغییرات بزرگ هستند. مدل­های تاب­آوری الف) مدل تاب آوری کامپفر چارچوب تاب­آوری کامپفر[۱۴۴] (۱۹۹۹) یک مدل تبادلی تاب­آوری است، و شامل «هم سازه فرایند و هم سازه پیامد» است (گلانز و جانسون[۱۴۵]، ۱۹۹۹). این مدل تا اندازه­ای بر ماهیت تعاملی محتوای محیطی و تاب آوری درونی (فرایند تبادلی محیطی-شخص)، و عوامل تاب­آوری درونی و پیامدهای انسجام مجدد (فرایندهای تاب­آوری) گرایش یافته است. فرایندهای تاب­آوری شامل فرایندهای منحصر به فرد کنار آمدن است که از طریق مواجهه­های قبلی فرد با چالش و استرسورها آموخته شده اند. فریدمن[۱۴۶] (۲۰۰۲)، این فرایند را «سرچشمه تاب­آوری» نامیده است(به نقل از کردمیرزا نیکوزاده، ۱۳۸۸). متغیرهای این مدل به شرح زیر است(کردمیرزا نیکوزاده، ۱۳۸۸): استرسورها، مثل: مشکلات اقتصادی و شغل. عکس مرتبط با اقتصاد عوامل خطرآفرین محیطی، مثل: فقدان حمایت اجتماعی، منابع اقتصادی محدود یا فرصت­های شغلی محدود، تعارض با همسر، یا داشتن فرزندانی که در رشد زندگی اجتماعی بازداری شده ­اند. عوامل حفاظتی محیطی، مثل: شبکه حمایتی اجتماعی، امنیت شغلی، فرصت­های شغلی یا آموزشی و پذیرش کمک حرفه­ای. فرایندهای تبادلی محیط-شخص، مثل: ادراک شخص از وابستگی به مواد، قاب­دهی مجدد وابستگی به مواد و تغییر محیطی. عوامل شناختی، مثل: قابلیت حل مسئله، بینش، عزت نفس، ظرفیت برای یادگیری توانایی شخص برای قاب­دهی مجدد تجربه وابستگی به مواد. عوامل هیجانی، مثل: همدردی، حس شوخ طبعی، و توانایی برای بازسازی عزت نفس. عوامل معنوی، مثل: حس غایت، توانایی برای رؤیا، و مرجع کنترل درونی. مهارت­ های رفتاری، مثل: ارتباط مؤثر، مهارت­ های اجتماعی، انعطاف­پذیری، و بهزیستی جسمانی. کامپفر(۱۹۹۹) باور داشت که تاب آوری، بازگشت به تعادل اولیه یا رسیدن به تعادل سطح بالا (در شرایط تهدید کننده) است، و از این رو سازگاری موفق در زندگی را فراهم می­ کند. بنابراین افراد با سطح تاب آوری بالا، بیشتر احتمال دارد که احساسات مثبت را تجربه کنند، سطح بالاتری از اعتماد به نفس دارند و سازگاری روانشناختی بهتری نیز نسبت به افراد دارای تاب آوری پایین، دارند. همچنین بیان می­ کند که افراد دارای تاب آوری پایین زمان روبرو شدن با پیشامدهای پر استرس، برخوردهای خشک و بدون انعطاف ازخود نشان می­ دهند و تمایل دارند از روش­های قبلی برای مقابله استفاده کنند، و بسیار آشفته می­شوند. در عین حال کامپفر به این نکته نیز اشاره می­نماید که سازگاری مثبت با زندگی، هم می ­تواند پیامد تاب­آوری به شمار رود و هم به عنوان پیش­آیند، سطح بالاتری از تاب­آوری را سبب شود. وی این مسئله را ناشی از پیچیدگی تعریف و نگاه فرآیندی به تاب­آوری می­داند (ووک[۱۴۷] و همکاران، ۲۰۰۷). ب) مدل تاب­آوری اورال و همکاران بر طبق مدل های ارائه شده از سوی اورال، آتروس و پاولسن[۱۴۸] (۲۰۰۶) سه حوزه عملکردی برای تاب آوری تعریف و بر آنها تمرکز شده است. تاب آوری به عنوان یک ویژگی شخصیتی یا توانایی پیش ­بینی افراد در مقابل تأثیرات منفی ناملایمات و احتمال خطر فرض می­ شود. یک وضعیت روحی مثبت یا سلامت روانی(مثل درک مثبت، خود پنداری، پیشرفت تحصیلی، موفقیت در وظایف و…) یا فقدان بیماری روحی روانی علیرغم وجود یا احتمال خطر تعریف می­گردد. یک فرایند پویا که بر کنش بین متغیرهای فردی و پیرامونی تأثیر گذاشته و در طول زمان تغییر می­ کند. این تعریف به دلیل چهارچوب فراگیر و تلفیق ویژگی­های فردی با محیطی ایجاد تاب­آوری بیش از تعاریف قبلی مورد توجه است(به نقل از یزدانی، ۱۳۹۱). هاندرسن[۱۴۹] (۲۰۰۴) تاب آوری را ترکیبی از ۶ عامل زیر معرفی می کند: فراهم سازی حمایت مهربانانه طراحی و ارتباط سازی برای افزایش امیدواری فرصت سازی برای مشارکت معنادار پیشاهنگی در پیوند های اجتماعی مرزبندی شفاف و سازگار آموزش مهارت های زندگی همچنین، لاتر و همکاران[۱۵۰] (۲۰۰۰) و ماستن و کواتسورث[۱۵۱] (۱۹۹۸) خصوصیات تاب آوری را به این شرح توصیف نموده اند: برخورداری از تیزهوشی و مهارت عقلانی، توانائی در صمیمیت و گسستگی توانایی در مفهوم پردازی موضوعات متعدد، دستیابی فرد به این اعتقاد که حق زندگی کردن دارد. برخوردار بودن از توانایی یادآوری و فراخوانی اشخاص و موضوعات خوب و نگهداری آن­ها(نمادهای خوب) در ذهن. برخورداری از توانایی در لمس عواطف، بجای این که وی هر زمان که عواطف مهم وی برانگیخته شدند، آن­ها را انکار یا سرکوب کند. داشتن هدف در زندگی برخورداری از توانائی جذب و استفاده از حمایت اجتماعی برخورداری از توان در نظر گرفتن احتمالات در زندگی و استفاده مطلوب از دستورات اخلاقی جامعه مدنی. نیاز و توانایی در کمک به دیگران. برخورداری از خزانه عاطفی و برخورداری از دیدگاهی نوع دوستانه نسبت به دیگران. در مجموع می توان گفت که تاب­آوری فرایندی پویا است که در آن تأثیرات محیطی و شخصیتی در تعاملی متقابل بر یکدیگر اثر می گذارند. پژوهش های تاب­آوری الگوهای نظری رشد انسان را که پیش از این توسط اریکسون، برونفن، پیاژه، کلبرگ، گیلیان، استینر، مزلو و پیرس مطرح شده بود، مورد تأیید قرار می دهند. در تمامی این الگوهای نظری، در حالی که بر ابعاد مختلف رشد انسانی(روانی- اجتماعی- شناختی- اخلاقی- معنوی) تأکید می شود، هسته مرکزی این رویکردها را این پیش فرض تشکیل می دهد که فطرتی بیولوژیک برای رشد و کمال در هر انسان وجود دارد-طبیعت خود اصلاح گری ارگانیسم انسانی- که بطور طبیعی و تحت شرایط معین محیطی می ­تواند آشکار شود. همان­گونه که ماستن می گوید: هنگامی که فاجعه از سر بگذرد و نیازهای اولیه انسانی تأمین گردد، آن گاه تاب­آوری احتمال ظهور می­یابد (به نقل از سامانی و همکاران، ۱۳۸۶). ۳– خوش­بینی محققان مطالعه بر روی خوش­بینی را به عنوان یک سازه روان شناختی درقرن بیستم آغاز کردند (میلیگان[۱۵۲]، ۲۰۰۳) خوش­بینی معادل کلمه لاتین به معنی بهترین است. تیگر[۱۵۳] (۱۹۷۹) خوش بینی را خلق یا نگرشی می­داند که با در نظر گرفتن انتظار فرد و اجتماع همراه است؛ یعنی فرد آنچه مطلوب اجتماع است را نسبت به آنچه برای خود سودمند می­داند در نظر می­گیرد. با توجه به این تعریف می­توان استنباط کرد که خوش­بینی مفهومی عینی یا واحد نیست و با مضامین آن مشخص می­ شود. زیرا در مورد هر فرد آنچه به عنوان خوش­بینی در نظر گرفته می­ شود به چیزهایی که برای او مطلوب و خواستنی است، بستگی دارد(پترسون[۱۵۴]، ۲۰۰۰؛ به نقل از بهاری، ۱۳۸۹). خوش­بینی را توانایی بهتر نگریستن به دنیا و وقایعی که در آن اتفاق می­افتد و توانایی برخورد درست با واقعیات زندگی تعریف کرده ­اند(به نقل از گنجی، ۱۳۸۵). خوش بینی با بهره­ گیری از راهبردهای کنار آمدن فعال ارتباط دارد. خوش بینی، نگرش­ها و گرایش­های مثبت برنامه ­ریزی برای بهبود، جستجوی اطلاعات و بازسازی موقعیت­های بد بر حسب مثبت­ترین جنبه­هایشان را پیش بینی می کند(اسنایدر و لوپز[۱۵۵]، ۲۰۱۲). تایلر[۱۵۶] (۱۹۷۹) خوش­بینی را روحیه یا نگرشی تعریف می­ کند که با توقع درباره آینده اجتماعی یا مادی مرتبط است؛ آینده­ای که فرد ارزیابی کننده، از نظر اجتماعی به دلیل منافع یا لذتی که برایش دارد، مطلوب تلقی می­ کند(مکاینس و چان[۱۵۷] ۲۰۰۶، به نقل از محمدی و همکاران،۱۳۸۵). انواع خوش­بینی خوش بینی سرشتی یا گرایشی خوش بینی سرشتی یا گرایشی یک انتظار کلی است دایر بر این که در آینده بیشتر رویدادهای خوب اتفاق خواهند افتاد تا رویدادهای بد. شیبر و همکاران (۱۹۸۵) استدلال می­ کنند که افراد خوش بین در رویارویی با دشواری­ها به دنبال کردن هدف­های با ارزش خود ادامه می­ دهند و یا با به کارگیری کنار آمدن مؤثر، خودشان و حالت­های شخصی­شان را تنظیم می­ کنند تا این که بتوانند به هدف­های خود برسند. خوش­بینی سرشتی با سلامت خوب و پاسخ مثبت به مداخله­های پزشکی در بعضی شرایط مانند بیماری قلبی و سرطانی همبسته است. تأثیر خوش­بینی سرشتی بر بهبودی از طریق شیوه ­های پزشکی را می­توان مدیون راهبردهای کنار آمدن مؤثر، مثل تعریف مجدد یا چارچوب­بندی مجدد زندگی دانست. در مقابل، افراد بدبین از راهبردهای کنار آمدن اجتنابی استفاده می کنند یا از کنار آمدن با مشکلات شانه خالی می کنند (ترجمه کریمی و افراز،۱۳۸۷). ۲ .خوش بینی تبیینی استاد مارتین سلیگمن (۱۹۹۸) و همکارانش خوش­بینی را به جای یک صفت شخصیتی گسترده به عنوان یک سبک تبیینی، مفهومی کرده ­اند. بر طبق این دیدگاه، افراد خوش­بین رویدادها یا تجربه­های منفی را با نسبت دادن علت آنها به عوامل بیرونی گذرا و خاص مانند اوضاع و احوال حاکم، تبیین می­ کنند. برعکس، افراد بدبین رویدادها یا تجربه­های منفی را با نسبت دادن علت آنها به عوامل درونی و شکست شخصی تبیین می کنند (ترجمه کریمی و افراز،۱۳۸۷). افراد خوش­بین، افراد بدبین افراد بدبین افراد منفعل­تر هستند واحتمال کمتری وجود دارد که برای اجتناب از وقایع بد دست به اقداماتی بزنند وزمان وقوع حادثه برای توقف کردن آن کاری بکنند. در حقیقت، یک سیکل معیوب ایجاد می شود اگر افراد بدبین وقایع بد بیشتری داشته باشند واگر این وقایع بیشتر منجر به بیماری شوند، افراد بدبین باید بیماری بیشتری داشته باشند، دلیل نهایی که افراد خوش­بین باید از سلامتی بهتری برخوردار باشند مربوط است به حمایت اجتماعی، ظرفیت حفظ رفاقت عمیق وعشق، به نظر می رسد که برای سلامت جسمانی اهمیت داشته باشد. افراد میانسالی که حداقل یک دوست دارند و می توانند نیمه شب به او زنگ زده ومشکلات خود را در میان بگذارند باید سلامت جسمانی بهتری داشته باشند از کسانی که دوستی ندارند. مجردها آمادگی بیشتری برای افسردگی دارند تا افراد متأهل حتی یک تماس اجتماعی معمولی، می تواند سدی باشد در مقابل بیماری. افرادی که تمایل دارند موقع بیماری خود را از دیگران جدا کنند به مریضی گرایش بیشتری دارند (به نقل از خدایی، ۱۳۸۶). نتیجه تصویری برای موضوع افسردگی خوش­بین­ها حالت اطمینان پایدار دارند و معتقدند که ناملایمات را می­توان به شیوه موفقیت­آمیزی اداره کرد، اما بدبین­ها مردد و ناپایدار هستند و انتظار بدبختی دارند(اسنایدر و لوپز، ۲۰۰۲). خوش­بینی با افسردگی کمتر، ناراحتی کمتر و حتی زایمان بهتر و سالم­تر در زنان باردار همراه بوده است (یالی و لوبل[۱۵۸]، ۲۰۰۲). علاوه بر این خوش­بینی با عملکرد تحصیلی و شغلی هم رابطه مثبت دارد(نانیس و رایت[۱۵۹]، ۲۰۰۳). همچنین، سگرستروم[۱۶۰] (۲۰۰۱) در پژوهشی مشاهده کرد کسانی که در بدبینی نمره بالایی می­گیرند به احتمال بیشتری به محرک­های منفی توجه می­ کنند، و افراد خوش­بین به هر دو محرک مثبت و منفی توجه می­ کنند(به نقل از حمزه­زاده و همکاران، ۱۳۹۱). خوش­بینی نقش مهمی در سازگاری با رویدادهای استرس­زای زندگی دارد. هنگام رو به رو شدن با یک چالش، افراد خوش­بین حالت اطمینان و پایدار دارند(حتی اگر پیشرفت، سخت یا کند باشد). اما بدبین ها مردد و ناپایدارند. این تفاوت ممکن است در شرایط سخت بیشتر باشد. خوش­بین­ها بر این باورند که ناملایمات می­توانند به شیوه موفقیت­آمیزی اداره شوند. اما افراد بدبین انتظار بدبختی دارند. خوش­بین­ها جبرگرایی، سرزنش و فرار را کمتر به کار می برند، بر جنبه­ های منفی موقعیت متمرکز نمی­شوند یا در زمینه سرکوب نشانه­هایشان کوشش نمی­کنند و موقعیت­های غیرقابل تغییر را به جای تلاش در فرار از آن­ها، می­پذیرند. خوش­بین­ها هم چنین به واسطه کنار آمدن در برابر بیماری­های شدید و نگرانی­های مربوط به تهدیدهای سلامتی از بدبین­ها متمایز می­شوند. به طور کلی خوش­بین­ها نسبت به بدبین­ها گرایش بیشتری به کاربرد راهبردهای مسأله دار دارند(اسنایدر و لوپز، ۲۰۰۲). رشد خوش بینی رشد خوش بینی را سلامت روانی والدین، نوع سرمشق دهی نقش ارائه شده توسط والدین و میزان تشویق یا پاداشی که والدین در برابر خوش­بینی به فرزندان­شان ارائه می دهند مشخص می کند (آبرامسون و همکاران[۱۶۱] ۲۰۰۰، گیلهم[۱۶۲]، ۲۰۰۰) به احتمال زیاد افراد خوش­بین از خانواده­هایی هستند که در آن­ها پدر یا مادر افسردگی نداشته­اند والدین افراد خوش­بین برای به کاربری سبک تبیین خوش­بینانه، نسبت دادن موفقیت به عواملی درونی، کلی، و ثابت و تبیین شکست ها براساس عوامل بیرونی مشخص و گذرا، سرمشق­های نقشی خوبی برای فرزندان خود هستند افراد خوش­بین از خانواده­هایی هستند که در آن والدین از شکست های خود را می­فهمند و آن­ها را به جای عوامل درونی به عوامل بیرونی نسبت می­ دهند (به نقل از موسوی ­نسب و تقوی، ۱۳۸۵). چنانچه جوانان به خانواده­هایی متعلق باشند که ضربه­های روانی عمده (مثل بیکاری وفقر) را تجربه کرده و با این بدبیاری ها به خوبی کنار آمده و از آن خلاص شده ­اند خوش­بین بار می­آیند، والدین افراد خوش­بین فرزندان­شان را تشویق می­ کنند تا با شکست­هایشان به نحو خوش­بینانه برخورد کنند و بدین ترتیب خوش­بینی و پشت­کار را به روش­های مختلف تقویت کنند. به احتمال زیاد افراد بدبین از خانواده­هایی هستند که والدین افسرده­اند سبک تبیینی بدبینانه را به فرزندان­شان سرمشق می­ دهند وبه گونه افتراقی رشد سبک تبیینی بدبینانه را تقویت می کنند جایی که والدین فرزندان را سرزنش و شکست آن­ها را به عوامل درونی، کلی و ثابت نسبت می­ دهند به احتمال زیاد این کودکان در بزرگی بدبین بار می­آیند کودک آزاری و غفلت از آن­ها نیز کودکان را در معرض آسیب پذیری پرورش سبک تبیینی بدبینانه و افسردگی قرار می­دهد. خوش­بینی، با به تأخیر انداختن رضامندی­های ناشی از منافع گذرا و کوتاه مدت به امید دستیابی به هدف­های بلند مدت نیز رابطه دارد و به احتمال زیاد افراد خوش­بین ایمان دارند که هدف های بلند مدت قابل دسترس­اند (ترجمه کریمی و افراز،۱۳۸۷). مطالعات آینده­نگر و گذشته­نگر نشان داده­اند که افراد دارای سبک تبیینی خوش­بینانه در مقایسه با افراد دارای سبک تبیینی بدبینانه، کم تر احتمال دارد که به هنگام رویارویی با رویدادهای فشارانگیز عمده­ی زندگی، به ضعف سلامت جسمانی یا افسردگی دچار شده و یا به خودکشی دست بزنند برعکس افراد بدبینی که در کودکی با رویدادهای فشارزای عمده­ زندگی (مانند تعارض مزمن بین پدر و مادر، طلاق، یا غم از دست دادن مادر) روبه رو می­شوند احتمال بیشتر می­رود که به افسردگی دچار شوند اگر آن ها از یک رابطه­ حمایت اجتماعی خوب برخوردار باشند احتمال افسردگی کاهش می­یابد، اما اگر افسردگی باعث شود که آن­ها در مدرسه موفق نشوند و مورد سرزنش قرار گیرند، اسناد این شکست ها به صورت درونی، کلی و ثابت موجب می شود که افسردگی تشدید گردد و به صورت دایمی درآید. خوش­بینی در بزرگسالی با پیشرفت بهتر در تحصیلات دانشگاهی عملکرد ورزشی؛ سازگاری شغلی و خانوادگی همراه است(ترجمه کریمی و نیلوفری،۱۳۸۸). ۴- خودکارآمدی یکی از ابعاد«خود» در نظریه شناختی- اجتماعی بندورا خودکارآمدی است که به توانایی ادراک شده­ فرد در انطباق با موقعیتی خاص گفته می­ شود. مفهوم خودکارآمدی به قضاوت افراد درباره توانایی آن­ها در انجام یک کار یا انطباق با یک موقعیت خاص است. بندورا خودکارآمدی را به عنوان باور و قضاوت فرد از توانایی خود بر سازمان و انجام رشته­ای از اعمال که برای تولید نتایج مورد نظر نیاز است تعریف کرده است(زارع زاده، ۱۳۸۵). همچنین، بندورا و همکاران[۱۶۳] (۱۹۹۵) خودکارآمدی را عبارت از باورهای افراد به توانایی­هایشان در بسیج انگیزه­ها، منابع شناختی و اعمال کنترل بر یک رخداد معین تعریف کرده ­اند. یکی از جنبه­ های اساسی خوکارآمدی شخص، این باور است که فرد از راه اعمال کنترل می ­تواند بر پیامدهای زندگی خود اثر بگذارد. به ویژه در هنگام رویارویی با عوامل استرس زا، داشتن احساس کنترل بر شرایط، عاملی مهم در سازگاری با موقعیت­های گوناگون است (به نقل از مسعودنیا، ۱۳۸۶). خودکارآمدى جزیى از خودپنداره فرد مى­باشد که به باورهاى فرد در رابطه با توانایى­هایش جهت انجام تکالیفى که در آینده با آن­ها روبه رو مى­شود، مربوط است (بندورا، ۱۹۹۷، به نقل از کیامرثی و همکاران، ۱۳۹۰). ابعاد خودکارآمدی بطور کلی باورهای خودکارآمدی از لحاظ سطح، نیرومندی و عمومیت با یکدیگر تفاوت دارند: سطح:باورهای خودکارآمدی از لحاظ سطح متفاوت می­باشند به طوری که باورهای خودکارآمدی در یک حوزه ممکن است در حد فعالیت­های ساده، متوسط و دشوار باشند.لذا انتخاب فعالیت­ها باید مبتنی بر میزان و نیرومندی احساس خودکارآمدی افراد باشد. انتخاب نادرست یا فعالیت منجر به تضعیف احساس خودکارآمدی می­گردد. افراد در رویارویی با فعالیت­ها و تکالیف خیلی ساده، احساس کاذب خودکارآمدی و در مواجهه با فعالیت­ها و تکالیف خیلی دشوار احساس عدم خودکارآمدی خواهند کرد. نیرومندی:یکی دیگر از ابعاد خودکارآمدی، بعد نیرومندی است. باورهای خودکارآمدی ضعیف در اثر تجارب ناموفق به سهولت بی اعتبار می­گردند. اما افرادی که اعتماد بالایی نسبت به توانایی­های خود دارند در برابر مشکلات و سختی­ها نیز کارآمدی خویش را حفظ می کنند. بنابراین، احساس خودکارآمدی هر چقدر نیرومندتر باشد ثبات و دوام آن بیشتر خواهد بود، همچنین رابطه بیشتری نیز با رفتار پیدا می­ کند. عمومیت:افراد ممکن است در حد یک حوزه یا تنها بخشی از آن حوزه خود را کارآمد بدانند. باورهای خودکارآمدی در این بعد، متأثر از عواملی همچون شباهت فعالیت­ها و حیطه­ بروز آن­ها در رفتارهای شناختی و عاطفی، کیفیت شرایط و ویژگی­های افرادی که آن رفتار یا فعالیت به آنان مربوط می­گردد، می­باشد(بندورا، ۲۰۰۰، به نقل از کدیور، ۱۳۹۰). منابع خودکارآمدی باورهای خودکارآمدی عمدتاً مبتنی بر منابع اطلاعاتی پنج گانه به شرح ذیل شکل می گیرد: انطباق­های عملکرد:بندورا(۱۹۸۶) معتقد است که انتظارات کارآمدی در تجربیاتی که شخص در آنها مهارت دارد، ریشه دارد. تجارب موفق متمایلند که انتظارات سطح بالا ایجاد کنند در حالی که تجارب شکست تمایل به تولید انتظارات سطح پائین دارند. یکبار که انتظارات کارآمدی قوی و بالا ایجاد شد، به هر حال احتمال اینکه شکست­های موقتی تأثیر زیادی بر قضاوت فرد از قابلیت­های خود داشته باشد اندک است. بر عکس، یک­بار که انتظارات کارآمدی ضعیف و پائین ایجاد شد، موفقیت­های گهگاهی در قضاوت افراد از قابلیت­های خودشان چندان مؤثر نیستند. به هرحال، انتظارات سطح پائین می ­تواند به وسیله موفقیت­های فراوان و مکرر تغییر یابد. از طریق چنین کوشش­هایی بالاخره افراد می­توانند بر مشکل­ترین موانع غالب آیند و چیره شوند (به نقل از عزیزی ­ابر قوئی، ۱۳۸۹). موثرترین و با نفوذترین منبع خودکارآمدی، دستاوردهای عملکرد است. افراد در کارها و فعالیت­هایی که مشغول می­شوند نتیجه اعمالشان را تفسیر می­ کنند و از این تفسیرها برای گسترش باورها و عقاید درباره توانایی­شان برای درگیر شدن در کارها و فعالیت­های بعدی استفاده می­ کنند. معمولاً نتایجی که به عنوان نتایج موفق تفسیر می­شوند، خودکارآمدی را افزایش می دهند و آن دسته که به عنوان نتایج ناموفق تفسیر می­شوند آن را کاهش می­ دهند (پاجاریس[۱۶۴]، ۲۰۰۲). تجربیات جانشینی:دومین منبع شکل­ گیری خودکارآمدی، تجربیات جانشینی است که به وسیله عمل دیگران ایجاد می­ شود، تأثیرات این منبع نسبت به انطباق­های عملکردی ضعیف­تر می باشد. قسمتی از تجربه­های جانشینی به وسیله مقایسه­های اجتماعی با دیگران ساخته می­ شود.مشاهده الگوهای شکست در صورتی که مشاهده­گر توانایی خود را قابل مقایسه و شبیه به الگو بداند تأثیر منفی بر روی خودکارآمدی خواهد داشت اگر مشاهده­گر توانایی خود را بالاتر از الگو بداند تأثیری منفی بر مشاهده­گر نخواهد داشت و همچنین اگر فردی مشاهده نماید که افراد دیگر با وجود تلاش نمی­گردند وی در آن حوزه نیز تأثیرات مدل­سازی به طور ویژه­ای به این زمینه مربوط می­ شود، بخصوص زمانی ­که شخص در مورد انجام کاری تجربه قبلی کمی دارد. اگر مدل­ها راه­های بهتر انجام کارها را به افراد آموزش دهند، با این وجود حتی افراد با تجربه و خودکارآمد، خودکارآمدی­شان را در سطح بالایی افزایش می­ دهند. تجربه جانشینی زمانی قدرتمند است که ناظران شباهت­هایی را در بعضی ویژگی­های مشاهده شونده ببینند. مشاهده موفقیت­های چنین مدل­هایی به مشاهده گر کمک می­ کند که توانایی­های خود را باور کند (اگر آن­ها می­توانند چنین کاری را انجام دهند پس من هم می­توانم). یک مدل مهم و مشخص در زندگی یک نفر می ­تواند به القا کردن باورهای شخصی که راه و روش زندگی را تحت تأثیر قرار می دهد کمک کند (پاجاریس، ۲۰۰۲). ترغیب کلامی:باورهای افراد نسبت به توانایی­های خود از طریق ترغیب کلامی که اشخاص دریافت می­ کنند، تحت تأثیر قرار می­گیرد. پیغام­های کلامی و تشویق­های اجتماعی به اشخاص کمک می­ کنند که تلاش بیشتری به کار برند و پشتکار مورد نیاز برای موفقیت را تداوم بخشند و این امر به رشد پیوسته مهارت ­ها و کارآمدی شخصی منجر می­ شود. بسیاری از والدین که کودکان خود را تشویق می­ کنند تا باور کنند که می­توانند در مراتب مختلف زندگی موفق شوند و آن­ها را برای تلاش کردن تشویق می­ کنند شاید با این عمل، رشد مهارت ­ها و حس خودکارآمدی آنها را تسریع کنند. به هر حال، این تشویق باید در حد واقعی و معقول باشد زیرا ترغیب تلاش­ های ناموفق برای انطباق با اهداف ممکن است انتظارات کارآمدی پائین ایجاد کند. همچنین والدینی که همیشه تلاش­ های کسب مهارت فرزندان خود را از طریق استهزا، انتقاد و تحقیر، ناچیز می­انگارند باعث شکل­ گیری خودکارآمدی پائین در فرزندان می­شوند(به نقل ازعزیزی ­ابرقوئی، ۱۳۸۹). برانگیختگی هیجانی:حالات فیزیولوژیکی از قبیل ترس، برانگیختگی، خستگی و حالات خلقی، اطلاعاتی درباره خود کارآمدی فراهم می­ کند. فشار روانی و تنش اغلب به عنوان شاخص­ های آمادگی برای شکست تفسیر می­ شود، همچنین خلق فرد نیز می ­تواند تأثیر عمده­ای روی باورهای خودکارآمدی داشته باشد، به طور مثال خوش بینی و خلق مثبت باورهای خودکارآمدی را افزایش می­ دهند، در صورتی که ناامیدی و افسردگی باورهای خودکارآمدی را کاهش می دهند. موقعیت­های مشکل باعث ایجاد حالت­های برانگیختگی بالا در اکثر افراد می­گردد و افراد با توجه به این اطلاعات، قابلیت توانایی خود را قضاوت می­ کنند، چون برانگیختگی بالا عملکرد افراد را کاهش می­دهد و بیشتر احتمال دارد که افراد منتظر شکست باشند و انتظارات کارآمدی پائین داشته باشند (به نقل از فراهانی، ۱۳۸۷). تلفیق اطلاعات کارآمدی:بندورا بر این اعتقاد است که اکتساب و تشکیل قضاوت­های خودکارآمدی تنها از طریق یک بعد صورت نمی­گیرد، بلکه اطلاعات کارآمدی تلفیق و ترکیبی از منابع متفاوت هستند (بندورا،۱۹۹۷، به نقل از زارع­زاده، ۱۳۸۵). باورهای خودکارآمدی باورهای خودکارآمدی (الدرمن[۱۶۵]، ۲۰۰۴؛ ارمرد[۱۶۶]، ۲۰۰۳؛ پاجارس، ۲۰۰۳؛ به نقل از کدیور، ۱۳۹۰) بر چهار فرایند زیر تأثیر می گذارند: ۱٫فرایندهای شناختی: باورهای خودکارآمدی به صورت های مختلف بر فرایندهای شناختی تأثیر می­گذارند. در بیشتر رفتارهای هدفمند، اهداف بر اساس آینده­نگری انتخاب می شوند. هدف­گزینی افراد بر اساس ارزیابی از توانایی­های خود است. افراد دارای خود­کارآمدی قوی­تر، هدف­های چالش انگیزتری برای خود انتخاب می­ کنند و نیز تعهد بیشتری نسبت به اهداف خود نشان می­ دهند. بیشتر فعالیت­ها در آغاز با تفکر شکل می گیرد. سپس، باورهای افراد بر این رفتارها تأثیر می گذارد. افراد دارای خودکارآمدی بالا، روش های مفید و مؤثری برای عملکرد در پیش می­گیرند، اما افرادی که به کارآمدی خود شک دارند از تجسم موفق اعمال ناتوان­اند. ۲٫فرایندهای انگیزشی: باورهای خودکارآمدی در تنظیم انگیزشی فرد، نقشی اساسی بر عهده دارند (بندورا،۱۹۹۳). بر اساس نظریه شناختی-اجتماعی، افراد خود را بر می­انگیزانند و اعمال و رفتارشان را به طور پیش بینی شده با بهره گرفتن از دور اندیشی هدایت می کنند. آنان همچنین پیامدهای اعمال آینده خود را پیش بینی می کنند، هدف­هایی برای خود انتخاب و برنامه­هایی جهت واقعیت بخشیدن به رویداد های ارزشمند آینده طراحی می کنند. از نظر بندورا، سه نوع برانگیزاننده شناختی وجود دارد که عبارت است از: اسنادهای علّی، انتظارات پیامدی و اهداف درک شده. فرایندهای عاطفی:باورهای افراد در مورد توانایی های خود، هم بر میزان فشار روانی و افسردگی ناشی از موقعیت­های تهدیدآمیز و هم بر سطح انگیزش آنها تأثیر می­گذارد. این تأثیر، میانجی عاطفی باورهای خودکارآمدی است. کارآمدی ادراک شده در کنترل عوامل فشارزا، نقشی مرکزی (محوری) دارد. افرادی که به توانایی خود در کنترل تهدیدها اعتماد دارند، به الگوهای فکری نگران کننده نمی­اندیشند. اما افرادی با باورهای ضعیف، در کنترل تهدید­ها به شدت مضطرب می شوند. این افراد به کمبودهایشان فکر می­ کنند و محیط خود را از بسیاری جنبه­ها پر خطر می­بینند، تهدیدها را بزرگ جلوه می­ دهند و درباره آنچه به ندرت اتفاق می افتد نگران می­شوند؛ سرانجام، به تبع تفکرات ناکارآمد، به خود بدبین شده، سطح عملکردشان را تضعیف می­ کنند. فرایندهای گزینشی:تاکنون بحث در مورد فرایندهای فعال ساز کارآمدی بود؛ فرایندهایی که افراد را قادر می ساخت تا محیط­های م‍‍‍‍ؤثری بسازند. انسان در اصل، محصول محیط خود است. بنابراین، باورهای خودکارآمدی باعث می شود فرد بتواند زندگی­اش را با انتخاب فعالیت­ها و محیط شکل داده و آن را تحت تأثیر قرار دهد. افراد از فعالیت و موقعیت­هایی که فراتر از توانایی­شان است، اجتناب می­ کنند، اما بلافاصله فعالیت­های چالش انگیزی را به عهده می گیرند و موقعیت­هایی را انتخاب می­ کنند که از عهده آن برمی­آیند. با این انتخاب­ها، افراد توانمندی­ها، علایق و روابط اجتماعی مختلفی ایجاد می­ کنند و روابط اجتماعی مختلفی ایجاد می­ کنند که بر زندگی­شان تأثیر می­گذارد. ویژگی­های خودکارآمدی لوتانز و همکاران(۲۰۰۷) برای خودکارآمدی ویژگی­هایی برشمردند که عبارتند از: خودکارآمدی در هر زمینه­ای مختص همان قلمروی فعالیت است و به سادگی نمی­توان آن را به دیگر عرصه های زندگی فرد، تعمیم داد. کسب خود- کارآمدی در هر فعالیتی مبتنی بر تمرین و کسب تسلط در آن رشته فعالیت است. در هر فعالیتی، هر چند فرد دارای خودکارآمدی باشد، همیشه امکان ارتقای خودکارآمدی وجود دارد. خودکارآمدی فرد تحت تاثیر باور دیگران به توانایی­های فرد است. خودکارآمدی فرد، تحت تاثیر عواملی مانند: دانش و مهارت­ های فرد، سلامتی جسمی و روانی او و نیز شرایط بیرونی دربرگیرنده فرد است. از طرفی، افراد با خودکارآمدی بالا دارای این پنج ویژگی زیر هستند(به نقل از سیماراصل و فیاضی، ۱۳۸۸): هدف­های والایی برای خود تعیین می کنند و ایفای وظایفی دشوار برای رسیدن به آن هدف­ها را بر عهده می گیرند. به استقبال چالش­ها می­روند و برای رویارویی با چالش­ها سخت تلاش می کنند. انگیزه فردی آن­ها به شدت بالا است. برای دستیابی به هدف­های خود از هیچ تلاشی مضایقه نمی­کنند. در رویارویی با موانع، ثابت قدم هستند. ۲-۱-۳-۲- سرمایه روانشناختی سازه ای متفاوت از دیگر سرمایه ها تحقیقات پیشین از سرمایه انسانی که بر رشد ظرفیت ها و مهارت های فردی، تأکید می کند، حمایت می کنند. بر این اساس محققان ذکر کرده اند که سازمان های موفق با هوش ترین و بهترین کارکنان را جذب می کنند، به کار می گمارند، رشد می دهند و نگه می دارند و بنابراین سرمایه انسانی نیرومندتر دارند (لیندمولم، فری من[۱۶۷]،۲۰۰۷). دیگر محققان به سرمایه اجتماعی اشاره می کنند که برروابط و شبکه ها و پیوندهای اجتماعی هم برای سازمان ها با اهمیت است زیرا به عنوان اهرمی برای دستیابی به اطلاعات بیشتر و نتایج بهتر از طریق تأثیر گذاری بیشتر، قدرت کنترل و اتحاد سازمانی، به کار می رود (آدلرو وون[۱۶۸]،۲۰۰۷، به نقل مقیمی مفرد، ۱۳۹۳). اسنل[۱۶۹] (۲۰۰۶) ذکر می کند که در کارکرد مدیریت منابع انسانی سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی باید به یک اندازه به کار روند زیرا مدیریت سرمایه انسانی در ایجاد زیربنایی برای اثربخشی به کار می رود در حالی که مدیریت سرمایه اجتماعی کلیدی برای پایان یافتن کار است. به هرحال علاوه برداشتن سرمایه انسانی و اجتماعی یک سازمان به این نیز نیازدارد که ازنظرروانشناختی سالم باشد تا بتواند رقابت داشته باشد. بر این اساس سرمایه روانشناختی منفعت های چندی درهمه سطوح از قبیل افراد، مدیران و کلا در سطح سازمان دارد(به نقل از مقیمی مفرد، ۱۳۹۳). نظریه پردازان سرمایه روانشناختی معتقدند که سرمایه روانشناختی افراد را به چالش می کشاند تا در جستجوی این سوال برآیند که چه کسی هستند و بنابراین به عنوان نتیجه به خودآگاهی بهتر می رسند که برای رشد رهبری ضروری می باشد (ریچارد[۱۷۰]، ۲۰۱۲). اصطلاح سرمایه، همچنین در کنار استفاده سنتی در اقتصاد و تجارت، برای نشان دادن ارزش منابع انسانی (سرمایه انسانی) همانند دیگر مفاهیمی مثل سرمایه عقلانی، سرمایه اجتماعی و سرمایه فرهنگی به کار می رود. سرمایه روانشناختی به واسطه الگوی سرمایه گذاری منابع روانی رشد کرده است که ناشی از کسب پاداش های تجربی از لحظه حال می باشد، درحالی که احتمال سودمندی هایی در آینده را نیز افزایش می دهد.سرمایه روانشناختی درباره حالتی از مؤلفه های زندگی درونی شماست. وقتی شما این مؤلفه ها (کارآمدی، خوش بینی، امیدواری و تاب آوری) را جمع می کنید، تجارب و سرمایه با ارزشی به وجود می آید (کرس تینگ[۱۷۱]،۲۰۱۰). ۲-۱-۳- ۳- پیامدهای سرمایه ­های­ روانشناختی این سازه مفهومی، زیر مجموعه ­ای از روانشناسی مثبت­گرا می­باشد که با ویژگی­های زیر مشخص می شود: باور فرد به توانایی­هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظایف معین، ایجاد اسنادهای مثبت در مورد موقعیت­های اکنون و آینده، داشتن پشتکار در دنبال کردن اهداف و پیگیری راه­های لازم برای رسیدن به موفقیت و تحمل کردن مشکلات و بازگشت به سطح معمولی عملکرد و حتی ارتقاء از آن تا دستیابی به موفقیت­ها. امیدواری، خوش بینی و خودکارآمدی و تاب­آوری همواره با بهزیستی روانی رابطه دارند. به نظر افرادی که دیدگاه مثبتی نسبت به دنیا و خودشان دارند به راحتی می­توانند از اتفاقات ناگوار دوری کنند. آن­ها به رفتارهایی می­پردازند که آن­ها را از وضعیت ناگوار فعلی می رهاند(هاشمی­نصرت آبادی و همکاران، ۱۳۹۱). از طرفی، نتایج پژوهش­های انجام شده در حوزه سرمایه­ روانشناختی نشان می­دهد که رابطه معناداری میان آن و پیامدهای سازمانی وجود دارد. برای مثال، سرمایه روانشناختی، سطح استرس کارکنان را تحت تاثیر قرار می­دهد؛ فرایند تحول سازمانی را تسهیل می کند (آلیو و لوتانز، ۲۰۰۶) و به عنوان متغیر میانجی، نقش تعیین کننده ­ای در رابطه­ بین حمایت سازمانی و عملکرد شغلی دارد (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷). لوتانز و همکارانش با پژوهش­هایی که در این زمینه انجام دادند، به این نتیجه رسیدند که می­توان با تقویت سرمایه­ روانشناختی در سازمان، عملکرد آن را ارتقا داد(می­یر و بیکر[۱۷۲]، ۲۰۰۴). در مطالعه دیگری، فردریکسون[۱۷۳] (۲۰۱۱) نشان داد که سرمایه­ روانشناختی موجب کاهش انحرافات رفتاری و تعدیل رفتار شهروندی سازمانی می­ شود. او در این تحقیق، هویت سازمانی را به عنوان متغیر تعدیل کننده مطرح کرد (به نقل از نجاری و همکاران، ۱۳۹۲). به عقیده آوی و همکارانش (۲۰۰۹)، سرمایه روانشناختی به عنوان عاملی تلقی شده است که برای درک بهتر تفاوت در علائم و نشانه های درک استرس و نیز بر قصد و تصمیم کارکنان به ترک کار و رفتارهایی که از آنان به منظور جستجوی شغل در سازمان­های دیگر رخ می­دهد­، مورد استفاده قرار می­گیرد. نتایج این تحقیق نشان می­دهدکه با ارتقاء سرمایه روانشناختی می­توان با ایجاد حس امید، خود­کارآمدی، خوش­بینی و تاب­آوری در سازمان، ماندگاری کارکنان در سازمان را افزایش داد. ۲-۲- پیشینه تجربی تحقیق ۲–۲-۱- رابطه میان رهبری اصیل واشتیاق شغلی پژوهش های چندی روابط میان اشتیاق شغلی و رهبری اصیل را بررسی کرده اند که نتایج برخی از این پژوهش ها در ذیل آورده می شود. تحقیقات انجام شده درداخل کشور نقی زاد ه باقی، زاهد بابلان، آخربین، (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان «نقش سبک رهبری خدمت گزار و یادگیری سازمانی در اشتیاق شغلی پرستاران، دانشگاه علوم پزشکی اردبیل » به این نتیجه رسیدند که بین سبک رهبری و یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود داشت. و سبک رهبری خدمت گزار و یادگیری سازمانی دارای میانگین بالاتری نسبت به میانگین مفهومی بودند، همچنین نتایج نشان داد که سبک رهبری خدمت گزار و یادگیری سازمانی می تواند اشتیاق شغلی را پیش بینی نماید. میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان «رهبری اصیل و دلبستگی شغلی: اعتماد به مثابه متغیر میانجی» هدف این پژوهش بررسی رابطه رهبری اصیل و دلبستگی شغلی با توجه به نقش اعتماد است. اعتماد بین فردی به عنوان متغیر میانجی اثر کامل در رابطه بین رهبری اصیل و دلبستگی شغلی دارد. به عبارت دیگر، رهبری اصیل از طریق اعتماد بین فردی، میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. کاهه (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان «رابطه رهبری اصیل با عملکرد خلاق و اشتیاق به کارکارکنان شرکت خودروسازی زامیاد» نشان می دهد که متغیر میانجی اشتیاق به کار، اثر نسبتا کاملی در رابطه بین رهبری اصیل و عملکرد خلاق دارد و رهبری اصیل با تأثیرگذاری بر روی اشتیاق به کارکنان، می تواند نقش به سزایی در بهبود عملکرد خلاق داشته باشد. این پژوهش به طورتجربی رهبری اصیل را به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق به کار کارکنان و شکوفایی عملکرد خلاق در سازمان معرفی می نماید. تحقیقات انجام شده در خارج کشور گوتیرز (۲۰۱۴) در تحقیق خود با عنوان «اکتشاف جو روانی، محیط کار دوستی و نیازهای روانی در رهبری تحول آفرین و اشتیاق شغلی» نشان داد بین رهبری تحول گرا و اشتیاق کار رابطه معنی داری وجود دارد و نیازهای روانی تا حدی به رابطه واسطه ای بین رهبری و اشتیاق کار مربوط می شود. یان لیو (۲۰۱۲) در پژوهش خود با عنوان «ارتباط رهبری اصیل و اشتیاق رفتار و عملکرد شغلی» نشان داد که از رهبری اصیل می توان برای پیش بینی امنیت روانی کارکنان، تعامل شغل، سلامت مثبت کارکنان، اشتراک دانش و رفتار انحرافی کارکنان استفاده کرد. و همچنین رابطه بین رهبری اصیل و عملکرد شغلی از طریق اثر میانجی تعامل کار به صورت غیرمستقیم حمایت می شود. ویفالد[۱۷۴] (۲۰۰۸) در پژوهش خود با عنوان« بررسی اشتیاق شغلی، رهبری تحولی و رابطه ساختاری روانشناختی» نشان داد که با بهره گرفتن از رگرسیون سلسله مراتبی یک ارتباط قوی بین اشتیاق شغلی، رهبری و ساختار روانشناختی وجود دارد. ۲-۲-۲- رابطه میان سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی پژوهش های چندی روابط میان اشتیاق شغلی وسرمایه روانشناختی را بررسی کرده اند که نتایج برخی از این پژوهش ها در ذیل آورده می شود. تحقیقات انجام شده در داخل کشور مقیمی مفرد (۱۳۹۳) درپژوهشی با عنوان «بررسی رابطه سرمایه روانشناختی با اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل کارکنان بهره برداری شرکت نفت گچساران» به این نتیجه دست یافته که بین مؤلفه های سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی رابطه معناداری وجود دارد. نجاری و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان بررسی و تبیین نقش سرمایه روانشناختی در پیامدهای سازمانی به یافته های زیر دست یافتند که سرمایه روانشناختی آثار و پیامدهای مثبتی بر عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. در این میان، مؤلفه تاب آوری دارای بالاترین رتبه و خوش بینی، پایین ترین رتبه را داشته اند. همچنین این بررسی نشان داد که جو سازمانی نقش متغیرتعدیل گرمیان سرمایه روانشناختی و پیامدهای سازمانی ایفا می کند. هاشمی شیخ شبانی و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان «بررسی اثر جو روانشناختی و خود ارزشیابی های محوری بر عملکرد وظیفه ای و قصد ترک شغل با میانجی گری اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا)» نشان داد که جو روانشناختی هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی و فقط از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای رابطه دارد. همچنین خودارزشیابی های محوری هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای و فقط از طریق اشتیاق شغلی با قصد ترک شغل رابطه دارد. شهبازی (۱۳۹۲) درتحقیقی با عنوان «تأثیر آموزش سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی و اشتیاق شغلی» نشان داد که تأثیر معنادار مداخله آموزشی بر سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی بود ولی تأثیری بر عملکرد شغلی نداشت. دیانتی نسب (۱۳۹۲) در پژوهش خود با عنوان « بررسی نقش واسطه گری استرس شغلی در رابطه بین سرمایه روانشناختی و عملکرد شغلی کارکنان واحد عملیاتی منطقه دشت گز نفت و گاز گچساران» به این نتیجه رسید که بین استرس شغلی و عملکرد شغلی رابطه منفی و معنادار و بین سرمایه روانشناختی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد، استرس شغلی و عملکرد شغلی با واسطه گری روانشناختی رابطه معناداری وجود دارد. علیپور، صفاری نیا، صرامی فروشانی، آقاعلیخانی، آخوندی (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان «بررسی اثربخشی مداخله سرمایه روانشناختی لوتانز بر فرسودگی شغلی کارشناسان شاغل در شرکت ایران خودرو دیزل». نتیجه به دست آمده این است که : با توجه به یافته ها می توان گفت برنامه مداخله ای لوتانز بر کاهش فرسودگی شغلی به ویژه خرده مقیاس های خستگی هیجانی و مسخ شخصیت موثر است. بنابراین می تواند راهکار اجرایی مناسبی جهت کاهش فرسودگی شغلی باشد. رحیمی و همکاران (۱۳۹۱) درتحقیقی با عنوان« رابطه سرمایه روانشناختی در محیط کار کارکنان با شور و شوق کاری آنان در سازمان» نشان داد که همبستگی میان مجموع عوامل روانشناختی مثبت با شور و شوق کاری قوی تر از همبستگی میان تک تک اجزای تشکیل دهنده آن است و این بدان معناست که عوامل سرمایه روانشناختی در محیط کار دارای اثری هم افزاینده است. در مجموع یافته ها نشان داد متغیرهای سرمایه روانشناختی در محیط کار هم چون خوش بینی، عاطفه مثبت و سرزندگی از آن جهت که می توانند رفتارهای انگیزشی و کاری کارکنان را پیش بینی نمایند. جمال زاده (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان در دستگاه های اجرایی شهرستان کاشمر» نشان داد که میزان اشتیاق شغلی در بین کارکنان اجرایی شهرستان کاشمر به مقدار زیاد می باشد، همچنین بین اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان از منظرانرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین یافته های این پژوهش نشان می دهد که بین میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری از منظر رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.اما بین اشتیاق شغلی و قصد ترک خدمت رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج این پژوهش گویای ارتباط تأثیر مفاهیم سازمانی مثبت در ایجاد پیامدهای مثبتی چون رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. مدیران سازمان ها باید با تأکید بیشتر برای ایجاد اشتیاق درکارکنان نسبت به شغلشان، پیامدهای مثبت حاصل ازآن را به خود و سازمان ها یشان بازگردانند. تحقیقات انجام شده درخارج کشور هربرت (۲۰۱۱) نیز در پژوهش خود با عنوان «رابطه سرمایه روانشناختی با برخی نگرش های شغلی» نشان داد که سرمایه روانشناختی با استرس شغلی و فرسودگی رابطه منفی دارد و با اشتیاق شغلی رابطه مثبت دارد. که همگی به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم تأثیر به سزایی درتمایل به ماندن در سازمان کارکنان دارند. لوک[۱۷۵] (۲۰۱۱) نیز در پژوهش خود که در میان ۲۰۰ پزشک هندی به بررسی رابطه هیجانات مثبت و سرمایه روانشناختی با میانجی گری استرس شغلی ادراک شده، رضایت شغلی پرداخته بود نشان داد که هیجانات مثبت روی سرمایه روانشناختی تأثیر می گذارد و سرمایه روانشناختی نیز نقش میانجی بین استرس شغلی ادراک شده، رضایت شغلی و در نهایت تمایل به خروج از سازمان دارد. هاستینگ (۲۰۱۰) در پژوهش خود نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین مؤلفه های سرمایه روانشناختی و اشتیاق کارکنان وجود دارد. هر چند، تمام مؤلفه های سرمایه روانشناختی در ایجاد اشتیاق از اهمیت برخور داررند با این حال دو مؤلفه امیدواری و خودکارآمدی از قابلیت پیش بینی بالاتری برخوردار هستند. آوی و همکاران (۲۰۰۶) نشان دادند که منابع مثبت کارکنان یا همان سرمایه روانشناختی آن ها رابطه مثبت دارد. براساس این مطالعه هیجانات مثبت به طورمستقیم بارفتارهای مدنی سازمان رابطه دارند، در این مطالعه همچنین نشان داده شد که سرمایه روانشناختی با اشتیاق شغلی ازطریق هیجانات مثبت رابطه غیرمستقیم دارد. در اولین مطالعات در مورد رابطه بین سرمایه روانشناختی و پیامدهای شغلی، لوتانز و همکاران (۲۰۰۵) در مطالعه ای در بین کارگران چینی، رابطه بین هرکدام از مؤلفه های سرمایه روانشناختی با عملکرد شغلی و همین طور رابطه سرمایه روانشناختی کلی را با عملکرد آزمودند که نتایج نشانگر این بود که سرمایه روانشناختی با عملکرد شغلی حتی بیشتر از هرکدام مؤلفه هایش به تنهایی رابطه مثبت مستقیم دارد. ۲-۲-۳- رابطه میان رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی پژوهش های چندی روابط میان رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی را بررسی کرده اند که نتایج برخی از این پژوهش ها در ذیل آورده می شود. تحقیقات انجام شده در داخل کشور میرمحمدی، رحیمیان (۱۳۹۳) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر رهبری اصیل برخلاقیت فردی کارکنان با توجه به نقش میانجی گری سرمایه روانشناختی» نشان دادند که همبستگی مثبت و معناداری بین دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی وجود دارد و رهبری اصیل قابلیت های سرمایه های روانشناختی را تحت تأثیر قرار می دهد. نیک پی (۱۳۹۳) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر ادراک رهبری اصیل بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه های خرم آباد»، نتایج پژوهش حاکی از آن است که رهبری اصیل به طور مستقیم و غیرمستقیم بر رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیرگذار است، البته تأثیر غیر مستقیم رهبری اصیل بر هر دو بعد رفتار شهروندی سازمانی بیشتر از تأثیر مستقیم آن است. همچنین نتایج پژوهش نشان داد ادراک رهبری اصیل زنان و مردان متفاوت نیست اما میزان سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی مردان بیشتر از زنان می باشد. سطح ادراک رهبری اصیل، میزان سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی لرستان در بین دانشگاه های مورد مطالعه پائین تر است. در نهایت مشاهده گردید مرتبه علمی اعضای هیأت علمی در ادراک رهبری اصیل، میزان سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی آنان تأثیرگذار نمی باشد. خلیلی باهر (۱۳۹۲) در پژوهشی با این عنوان« بررسی ارتباط رهبری اصیل با خلاقیت با توجه به نقش میانجی سرمایه روانشناختی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان گیلان» نشان می­دهد بین تمام متغیرهای تحقیق ارتباط معناداری وجود دارد و نقش متغیر میانجی محدود می باشد. تحقیقات انجام شده درخارج کشور شلایر (۲۰۱۴) در تحقیق خود با عنوان« نقش تعدیل کنندگی فرهنگ سازمانی و اقلیم روانی در رابطه بین رهبری اصیل و رفتارهای تعارض سازنده » بیان می کند که با بهره گرفتن از رگرسیون چند متغیره نشان داد که بین رهبری اصیل و رفتارهای تعارض سازنده رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. کوگینز (۲۰۱۲) در پژهش خود با عنوان« رابطه برداشت پیروان از رهبران، رفتاررهبری خدمت گزار به دنبال چهارجزء سرمایه روانشناختی» و با بهره گرفتن از رگرسیون چندگانه سلسله مراتبی نشان می دهد که بین رهبری خدمت گزار و اجزاء سرمایه روان شناختی (امید، خودکارآمدی) رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. رندی پون (۲۰۱۲) در تحقیق خود با عنوان «تأثیر رهبری یکپارچه به دنبال سلامت روان و سرمایه روانی» نشان می دهد که بین رهبری یکپارچه و سرمایه روانی که شامل امید، خوش بینی و انعطاف پذیری است رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. رینولدز (۲۰۱۰) در پژوهش خود با عنوان «اثر یک رویکرد قوی به رهبری توسعه در سرمایه روانشناختی و ظرفیت های رهبری مبتنی بر ایمان مذهبی مؤسسات آموزش عالی» نشان داد که بین رهبری معتبر با چهارحالت سرمایه روانشناختی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. کارول عبدالله (۲۰۰۹) درپژوهش خود با عنوان «مطالعه رابطه رفتارهای رهبری مثبت و پیروان سرمایه روانی» بیان می کند که همبستگی در رهبری مثبت و سرمایه روانی نزدیک به صفراست و از نظر آماری معنی دار بوده است. و همچنین بیان می کند که هر دو رفتار رهبری و سرمایه روانشناختی از یکدیگر مستقل هستند. بریاند[۱۷۶] (۲۰۰۹) در پژوهش خود با عنوان« رابطه بین رهبری اصیل، رضایت، نیاز روانی و انگیزه» نشان می دهد که بین رهبری اصیل و نیازهای روانی و انگیزه رابطه معنی داری وجود ندارد. ۲-۳- جمع بندی پیشینه وارائه چارچوب نظری پژوهش : به منظور ارائه یک مدل مناسب جهت پیش بینی اشتیاق شغلی دبیران تربیت بدنی، دامنه گسترده ای از مطالعات از لحاظ پیشینه نظری و تجربی مورد بررسی قرار گرفت. به طورکلی مرور پیشینه نشان داد که با یک نگاه سیستمی می توان بر اساس مؤلفه های رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی الگوی مناسبی را جهت پیش بینی اشتیاق شغلی دبیران تربیت بدنی ارائه نمود. همان طور که بحث کردیم مرور ادبیات نظری و تحقیقات قبلی نشان می دهد از یک سو رهبری اصیل منجر به سرمایه روانشناختی می شود. که در این تحقیقات بیان شده است: (خلیلی باهر، ۱۳۹۲؛ نیک پی، ۱۳۹۳؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳؛ بریاند، ۲۰۰۹؛ کارول عبدالله، ۲۰۰۹؛ رینولدز،۲۰۱۰؛ رندی پون، ۲۰۱۲؛ کوگینز،۲۰۱۲؛ شلایر، ۲۰۱۴). و همچنین از سوی دیگر پژوهش ها نشان داده اند که سرمایه روانشناختی منجر به اشتیاق شغلی می گردد. (جمال زاده، ۱۳۹۱؛ رحیمی و همکاران، ۱۳۹۱؛ علی پور،صفاری نیا، صراحی فروشان، آقاعلیخانی، آخوندی،۱۳۹۲؛ دیانتی نسب، ۱۳۹۲؛ شهبازی،۱۳۹۲؛ هاشمی شیخ شبانی و همکاران، ۱۳۹۲؛ نجاری و همکاران، ۱۳۹۲؛ مقیمی مفرد، ۱۳۹۳؛ لوتانز و همکاران، ۲۰۰۵؛ آوی و همکاران، ۲۰۰۶؛ هاستینگ، ۲۰۱۰؛ لوک،۲۰۱۱؛ هربرت، ۲۰۱۱). بر این اساس مفروضه و مساله اساسی مورد نظر پژوهش حاضر مطابق با ادبیات نظری و پیشینه تجربی، بررسی نقش واسطه ای سرمایه های روانشناختی در رابطه میان ادراک از رهبری اصیل و اشتیاق شغلی می باشد. فصل سوم روش تحقیق در این فصل ابتدا طرح پژوهش جامعه آماری معرفی می شود. سپس به روش نمونه گیری و نحوه آن ها پرداخته و در ادامه ابزار گردآوری داده ها و روش های تعیین قابلیت اعتماد[۱۷۷] و اعتبار[۱۷۸] مقیاس ها معرفی می گردد. در گام بعد به بحث پیرامون مراحل اجرای پژوهش پرداخته و در پایان نیز روش های آماری مورد استفاده جهت تجزیه و تحلیل داده های گردآوری شده، آورده می شود. ۳-۱- روش و طرح تحقیق روش اجرای این پژوهش توصیفی (غیرآزمایشی) طرح پژوهش از نوع طرح های همبستگی است. زیرا روابط بین متغیرهای رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی و اشتیاق شغلی در چارچوب مدل علی بررسی می شود. پژوهش حاضر از منظر هدف کاربردی است، چون نتایج این پژوهش می تواند جهت ایجاد اشتیاق شغلی در دبیران تربیت بدنی مورد استفاده معلمان، برنامه ریزان و مسئولان آموزش و پرورش قرار گیرد. ۳-۲- جامعه آماری پژوهش جامعه آماری پژوهش شامل کلیه دبیران تربیت بدنی شیراز در سال ۱۳۹۴ می باشد که تعداد آن ها طبق بررسی میدانی صورت گرفته ۶۰۷ نفرکه برابر با (۳۱۲ مرد و ۲۹۵ زن ) می باشد. ۳-۳- روش نمونه گیری و حجم نمونه: در این پژوهش برای ­انتخاب­ نمونه آماری با توجه به در دسترس بودن چارچوب نمونه گیری و پایین بودن حجم جامعه آماری پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده گردید. حجم نمونه از طریق جدول مورگان ۲۳۴ انتخاب گردید. که از این تعداد ۱۱۷ مرد و ۱۱۷زن می باشند. ۳-۴- ابزار گردآوری داده ها برای گردآوری داده ها در این پژوهش بر اساس پرسشنامه اشتیاق شغلی شوفلی (۲۰۰۳) شامل خرده مقیاس های انرژی، تعهد، جذب می باشد و سؤالات ۱۷-۱مربوط به اشتیاق شغلی است. و پرسشنامه رهبری اصیل آوولیو، گاردنر و والیوم (۲۰۰۶) توسط سایت پارس مدیر ساخته شده است. شامل خرده مقیاس های خودآگاهی، پردازش متوازن، اخلاق مداری، شفافیت رابطه ای می باشد. سؤالات ۳۲-۱۸ مربوط به رهبری اصیل است. و سرمایه روانشناختی لوتانز (۲۰۰۷)، شامل خرده مقیاس های خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی می باشد. سؤالات ۵۶-۳۳ مربوط به سرمایه روانشناختی است. ۳-۵- مقیاس اشتیاق شغلی در این پژوهش جهت سنجش متغیر اشتیاق شغلی از پرسشنامه اشتیاق شغلی شوفلی (۲۰۰۳) استفاده شده است. این پرسشنامه مشتمل بر ۱۷ گویه بوده و سه مؤلفه انرژی، تعهد و جذب را مورد سنجش قرار می دهد. در پرسشنامه کلی پژوهش سوالات ۱ تا ۱۷ مربوط به این متغیر می باشد. پاسخ های فراگیران به هر کدام از گویه های این پرسشنامه نیز بر روی طیف هفت درجه ای لیکرت (۶-۰)، همیشه، بیشتراوقات، اغلب، بعضی اوقات، به ندرت، تقریبا هرگز، هرگز ثبت می گردد. در این طیف به ترتیب نمرات ۶، ۵، ۴، ۳،۲،۱،۰ به پاسخ های همیشه، بیشتراوقات، اغلب، بعضی اوقات، به ندرت، تقریبا هرگز، هرگز تعلق می گیرد. لازم به ذکر است که این پرسشنامه در داخل کشور نیز در مطالعات متعددی از جمله مقیمی مفرد (۱۳۹۳) مورد استفاده قرار گرفته و نتایج حاکی از قابلیت های فنی مناسب این پرسشنامه می باشد. در ادامه به بحث پیرامون ویژگی های فنی پرسشنامه اشتیاق شغلی پرداخته می شود. ۳-۵-۱- قابلیت اعتماد (پایایی) برای تعیین قابلیت اعتماد این پرسشنامه از روش آلفای کرو نباخ استفاده شد. ضریب آلفای کرونباخ گزارش شده توسط گوتیرز (۲۰۱۴)، برای مقیاس اشتیاق شغلی بین ۸۰/۰ تا ۸۸ /۰ می باشد. در پژوهش حاضر ضریب آلفای کرونباخ برای مقیاس اشتیاق شغلی ۷۲/ ۰به دست آمد. که بیانگر ثبات اندازه گیری این مقیاس می باشد. ۳-۵-۲- اعتبار(روایی) تعیین اعتبار این پرسشنامه براساس تأیید اساتید راهنما، مشاور و متخصصان مشخص می شود. ضمنا برای تأیید روایی پرسشنامه در داخل کشور تحقیق نیک پی (۱۳۹۳)، گزارش شده است. ۳-۶- مقیاس رهبری اصیل در این پژوهش جهت اندازه گیری رهبری اصیل فراگیران از پرسشنامه آوولیو، گاردنر و والیوم (۲۰۰۶) از سایت پارس مدیر استفاده شده است. و مشتمل بر۱۵ گویه می باشد. مؤلفه های آن شامل چهار خرده مقیاس خودآگاهی، پردازش متوازن، اخلاق مداری، شفافیت رابطه ای می باشد. در پرسشنامه کلی پژوهش سوالات ۱۸تا ۳۲ مربوط به این متغیر می باشد. پاسخ های فراگیران به هر کدام از گویه های این پرسشنامه بر روی طیف لیکرت پنج درجه ای شامل خیلی زیاد، زیاد، تا حدودی، کم، خیلی کم ثبت می گردد. در این طیف به ترتیب نمرات ۵، ۴، ۳، ۲ و ۱ به پاسخ های خیلی زیاد، زیاد، تا حدودی، کم، خیلی کم تعلق می گیرد. سؤالات ۲۱-۱۸ مربوط به خودآگاهی، سؤالات ۲۴-۲۲مربوط به پردازش متوازن، سؤالات ۲۸-۲۵مربوط به اخلاق مداری، سؤالات ۳۲-۲۹ مربوط به شفافیت رابطه ای است. لازم به ذکر است که برخی از خرده مقیاس های این پرسشنامه در داخل کشور در پژوهش نیک پی (۱۳۹۳) و کاهه (۱۳۹۱) مورد استفاده قرار گرفته و نتایج حاکی از قابلیت های فنی مناسب این پرسشنامه می باشد. ۳-۶-۱- قابلیت اعتماد(پایایی) برای تعیین قابلیت اعتماد این پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. ضریب آلفای کرونباخ گزارش شده توسط یان لیو (۲۰۱۲) برای هر چهار خرده مقیاس خودآگاهی، پردازش متوازن، اخلاق مداری و شفافیت رابطه ای به ترتیب ۹۱/۰، ۹ ۷/۰، ۸۷/۰و ۸۷/۰ می باشد.. در مطالعه حاضر نیز ضرایب آلفای کرونباخ برای خرده مقیاس های خودآگاهی، پردازش متوازن، اخلاق مداری، شفافیت رابطه ای به ترتیب برابر با ۷۹/۰، ۷۸/۰، ۷۵/۰و۷۲/۰ به دست آمد که این ضرایب حاکی از قابلیت اعتماد مطلوب این پرسشنامه می باشد. ۳-۶-۲ – اعتبار(روایی) روایی پرسشنامه با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی تاییدی مورد بررسی قرار گرفته است. آوولیو وگاردنر در پژوهش های مختلف روایی و پایایی پرسشنامه را تایید کرده اند. تعیین اعتباراین پرسشنامه براساس تأیید اساتید راهنما، مشاور و متخصصان مشخص می شود. ۳-۷- مقیاس سرمایه روانشناختی برای اندازه گیری سرمایه روانشناختی از پرسشنامه سرمایه ­های روانشناختی لوتانز(۲۰۰۷) استفاده شده است. و مشتمل بر ۲۴ گویه می باشد. مؤلفه های آن شامل چهار خرده مقیاس خودکارآمدی، امیدواری، انعطاف پذیری (تاب آوری)، خوش بینی می باشد.. در پرسشنامه کلی پژوهش سوالات ۳۳ تا ۵۶ مربوط به این متغیر می باشد. پاسخ های فراگیران به هر کدام از گویه های این پرسشنامه بر روی طیف لیکرت شش درجه ای شامل خیلی مخالف، مخالف، تاحدی مخالف، تاحدی موافق، موافق، خیلی موافق ثبت می گردد. در این طیف به ترتیب نمرات ۶،۵،۴، ۳، ۲ و ۱ به پاسخ های خیلی مخالف، مخالف، تاحدی مخالف، تاحدی موافق، موافق، خیلی موافق تعلق می گیرد. سؤالات ۳۸-۳۳ مربوط به خودکارآمدی، سؤالات ۴۴-۳۹ مربوط به امیدواری، سؤالات ۵۰-۴۵ مربوط به تاب آوری، ۵۶-۴۶ مربوط به خوش بینی می باشد. لازم به ذکر است که برخی از خرده مقیاس های این پرسشنامه در داخل کشور در پژوهش های مقیمی مفرد (۱۳۹۳) و شهبازی(۱۳۹۲) مورد استفاده قرار گرفته و نتایج حاکی از قابلیت های فنی مناسب این پرسشنامه می باشد. ۳-۷-۱- قابلیت اعتماد (پایایی) برای تعیین قابلیت اعتماد این پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. لوتانز(۲۰۰۷) گزارش کرد که نسبت کای دو این آزمون برابر با ۶/۲۴ است و آماره های CFI، RMSEA در این مدل به ترتیب ۹۷/۰ و ۰۸/۰ هستند. همچنین، میزان پایایی این پرسشنامه در ایران بر اساس آلفای کرونباخ ۸۵/۰ به دست آمد(بهادری­خسروشاهی و همکاران، ۱۳۹۱). ضریب آلفای کرونباخ گزارش شده توسط رینولدز (۲۰۱۰) برای هر چهار خرده مقیاس امید، خودکارآمدی، تاب آوری و خوش بینی به ترتیب ۸۰/۰ -۷۲/۰، ۸۵/۰ -۷۵/۰، ۷۲/۰- ۶۶/۰، ۷۹/۰- ۶۹/۰ می باشد.. در مطالعه حاضر نیز ضرایب آلفای کرونباخ برای خرده مقیاس های امید، خودکارآمدی، تاب آوری و خوش بینی به ترتیب برابر با ۷۳/۰، ۷۵/۰، ۷۲/۰و۷۱/۰ به دست آمد که این ضرایب حاکی از قابلیت اعتماد مطلوب این پرسشنامه می باشد. ۳-۷-۲- اعتبار(روایی) تعیین اعتبار این پرسشنامه براساس تأیید اساتید راهنما، مشاور و متخصصان مشخص می شود. ضمنا برای تأیید روایی این پرسشنامه در داخل کشور تحقیق نجاری و همکاران (۱۳۹۲)، بیان شده است. ۳-۸- شیوه اجرای پژوهش پس از تأیید موضوع و تصویب پروپوزال توسط گروه و همچنین تعیین پایایی و روایی پرسشنامه و اخذ مجوزهای لازم از دانشگاه، فرم نهایی پرسشنامه تهیه گردید و بعد ازآن با هماهنگی حراست نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز و گرفتن تأییدیه از بخش های تحقیقات و پژوهش این چهار ناحیه، این پرسشنامه در میان دبیران تربیت بدنی نواحی مختلف شیراز اجرا شد. ضمنا درحین اجرای پرسشنامه توضیحات لازم به دبیران مربوطه ارائه شد، و به آن ها اطمینان داده شد که مطالب پرسشنامه محرمانه است، و در اختیار کسی قرار نمی گیرد و صرفا جهت انجام پژوهش حاضر می باشد. ۳-۹- روش های آماری برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از این پژوهش از شاخص های آمار توصیفی (میانگین – انحراف استاندارد- کجی و کشیدگی ) و آمار استنباطی (همبستگی پیرسون و روش تحلیل مسیر) به وسیله نرم افزار Lisrel استفاده گردید. ضمنا دراین پژوهش متغیرهای خودآگاهی، پردازش متوازن، اخلاق مداری، شفافیت رابطه ای به عنوان متغیرهای برون زا و متغیرهای خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و اشتیاق شغلی به عنوان متغیرهای درون زا در نظر گرفته شد. فصل چهارم یافته های پژوهش در این فصل با هدف تحلیل داده ها ابتدا شاخص های آمار توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش گزارش و سپس ماتریس همبستگی متغیرها، ضرایب مسیر، مشخصه های نکویی برازش و نمودار مسیر مدل برازش شده ارائه شده است . ضمنا تحلیل یافته ها بدون در نظر گرفتن متغیر جمعیت شناختی انجام شده است. ۴-۱- شاخص های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش در جدول ۱-۴ شاخص های آمار توصیفی برای نمونه مورد بررسی (۲۳۴n=) شامل میانگین، انحراف استاندارد، کجی و کشیدگی برای متغیرهای مورد نظر آورده شده است. جدول ۴-۱: شاخص های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش متغیر میانگین انحراف استاندارد کجی کشیدگی خودآگاهی ۰۰/۱۵ ۹۷/۳ ۵۲/۰ ۳۶/۰ اخلاق مداری ۱۵/۱۳ ۵۴/۴ ۰۰/۱ ۰۵/۱ پردازش متوازن ۷۸/۱۰ ۶۲/۲ ۱۱/۰- ۰۹/۰ شفافیت متوازن ۷۲/۱۳ ۹۶/۳ ۲۴/۰ ۱۱/۰ خوش بینی ۸۵/۲۳ ۱۲/۵ ۱۶/۰ ۴۰/۰- خودکارآمدی ۶۶/۲۵ ۳۵/۲ ۲۵/۰ ۱۱/۱ امیدواری ۹۷/۲۲ ۴۸/۴ ۴۳/۰ ۴۰/۰ تاب آوری ۵۸/۲۲ ۱۰/۳ ۱۱/۰ ۳۶/۰- اشتیاق شغلی ۲۳/۷۸ ۶۲/۴ ۸۳/۰ ۱۷/۰- همان طور که در جدول ۱-۴ مشاهده می شود با توجه به مقادیر بدست آمده کجی و کشیدگی برای متغیرهای پژوهش که تقریبا بین ۱- و ۱+ قرار دارد، توزیع تمامی متغیرها نرمال است. همچنین بررسی نتایج آزمون کالموگرف اسمیرنف و عدم معنی داری نتایج این آزمون نیز فرض نرمال بودن توزیع متغیرها را تایید کرد. بنابراین می توانیم جهت تجزیه و نحلیل یافته های پژوهش از مدل تحلیل مسیر استفاده کنیم. ۴-۲- ماتریس همبستگی از آنجایی که پایه و اساس مطالعات تحلیل مسیر همبستگی بین متغیرها می باشد، در ادامه ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش آورده می شود. جدول ۴ -۲: ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش متغیرها ۱ ۲ ۳ ۴ ۵ ۶ ۷ ۸ ۹ خودآگاهی ۱ اخلاق مداری **۲۴/۰ ۱ پردازش متوازن **۲۶/۰ **۲۵/۰ ۱ شفافیت رابطه ای **۲۴/۰ **۱۳/۰ **۲۷/۰ ۱ خوش بینی **۲۳/۰ **۲۱/۰ **۱۶/۰ **۲۴/۰ ۱ خودکارآمدی **۳۰/۰ **۲۹/۰ **۲۹/۰ *۲۷/۰ **۲۴/۰ ۱ امیدواری **۳۴/۰ **۲۷/۰ **۲۲/۰ **۲۸/۰ *۱۲/۰ **۲۳/۰ ۱ تاب آوری **۲۳/۰ **۳۵/۰ **۲۸/۰ **۲۷/۰ **۱۶/۰ **۲۸/۰ **۲۲/۰ ۱ اشتیاق شغلی **۱۶/۰ **۲۵/۰ **۲۹/۰ **۲۶/۰ **۳۴/۰ **۴۴/۰ **۴۱/۰ **۳۶/۰ ۱ ۰۱/۰ P < ** ۰۵/۰ P < * با توجه به جدول ۴-۲ می بینیم که از میان متغیرهای برونزا(مولفه های رهبری اصیل) به ترتیب پردازش متوازن(۲۹/۰)، شفافیت رابطه ای (۲۶/۰)، اخلاق مداری (۲۵/۰)، و خودآگاهی(۱۶/۰) بالاترین تا پایین ترین ضریب همبستگی را با اشتیاق شغلی دارا می باشند که تمامی این ضرایب از نظر آماری در سطح ۰۱/ معنی دار می باشند. از میان متغیر های درونزا(مولفه های سرمایه های روانشناختی) نیز به ترتیب خودکارآمدی(۴۴/۰)، امیدواری(۴۱/۰)، تاب آوری(۳۶/۰) و خوش بینی(۳۹/۰)بالاترین تا پایین ترین ضریب همبستگی را با اشتیاق شغلی دارا هستند که تمامی این ضرایب از نظر آماری در سطح ۰۱/۰ معنی دار هستند. ضمنا در ماتریس فوق بالاترین ضریب همبستگی مربوط به رابطه بین خودکارآمدی و اشتیاق شغلی (۴۴/۰) و پایین ترین ضریب همبستگی در این ماتریس مربوط به رابطه امیدوار و خوش بینی (۱۲/۰) است که از نظر آماری اولی در سطح ۰۱/۰ و دومی در سطح ۰۵/۰ معنی دار است. ۴-۳- تحلیل مسیر در این پژوهش برای بررسی اثرات مستقیم و غیرمستقیم مولفه های رهبری اصیل(خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت متوازن) و ابعاد سرمایه های روانشناختی(خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی، تاب آوری) بر اشتیاق شغلی یک مدل فرضی بر اساس پیشینه نظری و تجربی طراحی شد که در فصل اوّل ارائه شده است. فرضیه های ارائه شده در فصل اوّل نیز بیانگر روابط علی میان متغیرهای موجود در مدل است. در این پژوهش بررسی همزمان فرضیه ها در قالب مدل اوّلیه صورت می گیرد. برای ارزیابی مدل فرضی این پژوهش، ابتدا با بهره گرفتن از روش بیشینه احتمال به برآورد پارامترها می پردازیم. پارامترهای برآورد شده شامل ضرایب اثر مستقیم، ضرایب اثر غیر مستقیم و ضرایب اثر کل می باشد که برای هر کدام از این پارامترها جدول جداگانه ای حاوی ضرایب برآورد استاندارد شده، خطای استاندارد برآورد و ارزش t مربوط به آزمون معنی داری این پارامترها ارائه شده است. در ضمن با توجه به این ضرایب تأیید یا عدم تأیید فرضیه های پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد. در نهایت نیز مشخصه های برازندگی مدل و نمودار مدل برازش شده پیش بینی اشتیاق شغلی بر اساس رهبری اصیل و سرمایه های روانشناختی آورده می شود. ۴-۳-۱- اثرات مستقیم در این قسمت با توجه به اطلاعات مندرج در جدول ۴-۳ به بحث و بررسی پیرامون رد یا تایید فرضیه های مرتبط با اثرات مستقیم متغیرها بر یکدیگر می پردازیم. در ادامه جدول ۴-۳ مربوط به اثرات مستقیم آورده می شود. جدول ۴-۳- برآوردهای ضرایب اثر مستقیم متغیرها برآوردها پارامتر استاندارد شده خطای استاندارد برآورد t اثر مستقیم خودآگاهی بر : خوش بینی **۱۵/۰ ۰۴/۰ ۷۱/۲ خودکارآمدی **۱۷/۰ ۰۳/۰ ۳۱/۳ امیدواری **۲۴/۰ ۰۳/۰ ۶۲/۴ تاب آوری ۰۹/۰ ۰۴/۰ ۷۵/۱ اثر مستقیم اخلاق مداری بر: خوش بینی **۱۴/۰ ۰۳/۰ ۵۳/۲ خودکارآمدی **۱۹/۰ ۰۴/۰ ۶۶/۳ امیدواری **۱۷/۰ ۰۳/۰ ۲۵/۳ تاب آوری **۲۷/۰ ۰۵/۰ ۱۹/۵ اثر مستقیم پردازش متوازن بر: خوش بینی ۰۳/۰ ۰۵/۰ ۶۱/۰ خودکارآمدی **۱۵/۰ ۰۵/۰ ۷۸/۲ امیدواری ۰۵/۰ ۰۴/۰ ۰۲/۱ تاب آوری **۱۴/۰ ۰۴/۰ ۶۰/۲ اثرمستقیم شفافیت متوازن بر: خوش بینی **۱۸/۰ ۰۵/۰ ۳۰/۳ خودکارآمدی **۱۶/۰ ۰۳/۰ ۰۷/۳ امیدواری **۱۸/۰ ۰۲/۰ ۵۶/۳ تاب آوری **۱۷/۰ ۰۴/۰ ۲۸/۳ اثرمستقیم خوش بینی بر: اشتیاق شغلی **۲۱/۰ ۰۴/۰ ۶۹/۴ اثرمستقیم خودکارآمدی بر: اشتیاق شغلی **۲۷/۰ ۰۴/۰ ۸۹/۵ اثر مستقیم امیدواری بر: اشتیاق شغلی **۲۹/۰ ۰۵/۰ ۴۶/۶ اثر مستقیم تاب آوری بر: اشتیاق شغلی **۱۹/۰ ۰۳/۰ ۳۱/۴ ۰۱/۰ P < ** ۰۵/۰ P < * فرضیه ۱: مولفه خودآگاهی رهبری اصیل بر خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری دارای اثر مستقیم و مثبت می باشد. با توجه به اطلاعات مندرج در جدول ۴-۳ اثر مستقیم خودآگاهی بر خوش بینی برابر با ۱۵/۰ و با توجه به مقدار(۷۱/۲ t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. اثر مستقیم خودآگاهی بر خودکارآمدی برابر با ۱۷/۰ و با توجه به مقدار(۳۱/۳ t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. همچنین اثر مستقیم خودآگاهی بر امیدواری برابر با ۲۴/۰ و با توجه به مقدار(۶۲/۴t = ) از نظر آماری در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. در نهایت اثر مستقیم خودآگاهی بر تاب آوری برابر با ۰۹/۰ و با توجه به مقدار(۷۵/ ۱ t = ) از نظر آماری معنی دار نیست. بنابراین فرضیه اول پژوهش در ارتباط با اثر مستقیم مولفه خودآگاهی بر تاب آوری رد و در ارتباط با اثر مستقیم و مثبت این متغیر بر سایر مولفه های سرمایه روان شناختی (برخود کارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری) تایید می گردد. فرضیه ۲: مولفه اخلاق مداری رهبری اصیل بر خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری دارای اثر مستقیم و مثبت می باشد. با توجه به اطلاعات مندرج در جدول ۴-۳ اثر مستقیم اخلاق مداری بر خوش بینی برابر با ۱۴/۰ و با توجه به مقدار(۵۳/۲ t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. اثر مستقیم اخلاق مداری بر خودکارآمدی برابر با ۱۹/۰ و با توجه به مقدار(۶۶/۳ t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. همچنین اثر مستقیم اخلاق مداری بر امیدواری برابر با ۱۷/۰ و با توجه به مقدار (۲۵/۳t = ) از نظر آماری در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. در نهایت اثر مستقیم اخلاق مداری بر تاب آوری برابر با ۲۷/۰ و با توجه به مقدار (۱۹/ ۵ t =) از نظر آماری در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. بنابراین فرضیه دوم پژوهش در ارتباط با اثر مستقیم و مثبت مولفه اخلاق مداری بر ابعادسرمایه های روان شناختی(برخودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری) تایید می گردد. فرضیه ۳: مولفه پردازش متوازن رهبری اصیل بر خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری دارای اثر مستقیم و مثبت می باشد. با توجه به اطلاعات مندرج در جدول ۴-۳ اثر مستقیم پردازش متوازن بر خوش بینی برابر با ۰۳/۰ و با توجه به مقدار(۶۱/۰ t = ) از نظر آماری معنی دار نیست. همچنین اثر مستقیم پردازش متوازن بر خودکارآمدی برابر با ۱۵/۰ و با توجه به مقدار(۷۸/۲t = ) از نظر آماری در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. اثر مستقیم پردازش متوازن بر امیدواری برابر با ۰۵/۰ و با توجه به مقدار(۰۲/۱ t = ) از نظر آماری معنی دار نیست. در نهایت اثر مستقیم پردازش متوازن بر تاب آوری برابر با ۱۴/۰ و با توجه به مقدار(۶۰/۲ t = ) از نظر آماری در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. بنابراین فرضیه سوم پژوهش در ارتباط با اثر مستقیم و مثبت مولفه پردازش متوازن بر امیدواری و خوش بینی رد و در ارتباط با اثر این متغیر بر خودکارآمدی و تاب آوری تایید می گردد. فرضیه ۴: مولفه شفافیت متوازن رهبری اصیل بر خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری دارای اثر مستقیم و مثبت می باشد. با توجه به اطلاعات مندرج در جدول ۴-۳ اثر مستقیم شفافیت متوازن بر خوش بینی برابر با ۱۸/۰ و با توجه به مقدار(۳۰/۳ t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. همچنین اثر مستقیم شفافیت متوازن بر خودکارآمدی برابر با ۱۶/۰ و با توجه به مقدار(۰۷/۳t = ) از نظر آماری در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. اثر مستقیم شفافیت متوازن بر امیدواری برابر با ۱۸/۰ و با توجه به مقدار(۵۶/۳ t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. در نهایت اثر مستقیم شفافیت متوازن بر تاب آوری برابر با ۱۷/۰ و با توجه به مقدار(۲۸/۳ t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. بنابراین فرضیه چهارم پژوهش در ارتباط با اثر مستقیم و مثبت مولفه شفافیت متوازن بر ابعاد سرمایه های روانشناختی(برخودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری) تایید می گردد. فرضیه ۵: بعد خوش بینی سرمایه های روانشناختی بر اشتیاق شغلی دارای اثر مستقیم و مثبت می باشد. با توجه به اطلاعات مندرج در جدول ۴-۳ اثر مستقیم خوش بینی بر اشتیاق شغلی برابر با ۲۱/۰ و با توجه به مقدار(۶۹/۴t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. بنابراین فرضیه پنجم پژوهش در ارتباط با اثر مستقیم و مثبت خوش بینی بر اشتیاق شغلی تایید می گردد. فرضیه ۶: بعد خودکارآمدی سرمایه های روانشناختی بر اشتیاق شغلی دارای اثر مستقیم و مثبت می باشد. با توجه به اطلاعات مندرج در جدول ۴-۳ اثر مستقیم خودکارآمدی بر اشتیاق شغلی برابر با ۲۷/۰ و با توجه به مقدار(۸۹/۵t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. بنابراین فرضیه پنجم پژوهش در ارتباط با اثر مستقیم و مثبت خودکارآمدی بر اشتیاق شغلی تایید می گردد. فرضیه ۷: بعد امیدواری سرمایه های روانشناختی بر اشتیاق شغلی دارای اثر مستقیم و مثبت می باشد. با توجه به اطلاعات مندرج در جدول ۴-۳ اثر مستقیم امیدواری بر اشتیاق شغلی برابر با ۲۹/۰ و با توجه به مقدار (۴۶/۶t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. بنابراین فرضیه هفتم پژوهش در ارتباط با اثر مستقیم امیدواری بر اشتیاق شغلی تایید می گردد. فرضیه ۸: بعد تاب آوری سرمایه های روانشناختی بر اشتیاق شغلی دارای اثر مستقیم و مثبت می باشد. با توجه به اطلاعات مندرج در جدول ۴-۳ اثر مستقیم تاب آوری بر اشتیاق شغلی برابر با ۱۹/۰ و با توجه به مقدار(۳۱/۴t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. بنابراین فرضیه هشتم پژوهش در ارتباط با اثر مستقیم تاب آوری بر اشتیاق شغلی تایید می گردد. ۴-۳-۲ – اثرات غیرمستقیم در این قسمت با توجه به اطلاعات مندرج در جدول ۴-۴ به بحث و بررسی پیرامون رد یا تایید فرضیه های مرتبط با اثرات غیرمستقیم متغیرها بر یکدیگر می پردازیم. در ادامه جدول ۴-۴ مربوط به اثرات غیرمستقیم آورده می شود. جدول ۴-۴ برآورد ضرایب اثر غیر مستقیم متغیرها برآوردها پارامتر استاندارد شده خطای استاندارد برآورد t اثر غیرمستقیم خودآگاهی بر: اشتیاق شغلی **۱۶/۰ ۰۳/۰ ۷۶/۵ اثر غیرمستقیم اخلاق مداری بر: اشتیاق شغلی **۱۸/۰ ۰۳/۰ ۱۸/۶ اثر غیرمستقیم پردازش متوازن بر: اشتیاق شغلی **۰۹/۰ ۰۴/۰ ۵۶/۳ اثر غیرمستقیم شفافیت رابطه ای بر: اشتیاق شغلی **۱۷/۰ ۰۳/۰ ۸۸/۵ ۰۱/۰ P < ** ۰۵/۰ P < * فرضیه ۹: مولفه خودآگاهی رهبری اصیل از طریق واسطه گری ابعاد سرمایه های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری) بر اشتیاق شغلی دارای اثر غیر مستقیم و مثبت می باشد. با توجه به اطلاعات جدول ۴-۴ اثر غیر مستقیم مولفه خودآگاهی بر اشتیاق شغلی برابر با ۱۶/۰ و با توجه به (۷۶/ ۵ t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. لازم به ذکر است که با توجه به عدم معنی داری اثر مستقیم خودآگاهی بر تاب آوری که در بحث اثرات مستقیم به آن اشاره شد، این اثر غیر مستقیم و مثبت صرفا از طریق سایر مولفه های سرمایه روانشناختی(خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی) صورت گرفته است. بنابراین فرضیه نهم پژوهش در ارتباط با نقش واسطه ای مولفه تاب آوری در میان خودآگاهی و اشتیاق شغلی رد و در ارتباط با واسطه گری سایر مولفه های سرمایه روانشناختی(خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی) در میان این دو متغیر تایید می گردد. فرضیه ۱۰: مولفه اخلاق مداری رهبری اصیل از طریق واسطه گری ابعاد سرمایه های روانشناختی(خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری) بر اشتیاق شغلی دارای اثر غیر مستقیم و مثبت می باشد. با توجه به اطلاعات جدول ۴-۴ اثر غیر مستقیم مولفه اخلاق مداری بر اشتیاق شغلی برابر با ۱۸/۰ و با توجه به (۱۸/ ۶t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. لازم به ذکر است که این اثر غیر مستقیم و مثبت اخلاق مداری بر اشتیاق شغلی از طریق مولفه های سرمایه روانشناختی(خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری) صورت گرفته است. بنابراین فرضیه دهم پژوهش در ارتباط با نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی(خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری) در میان بعد اخلاق مداری و اشتیاق شغلی تایید می گردد. فرضیه ۱۱: مولفه پردازش متوازن رهبری اصیل از طریق واسطه­گری ابعاد سرمایه ­های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری) بر اشتیاق شغلی دارای اثر غیر مستقیم و مثبت می باشد.. با توجه به اطلاعات جدول ۴-۴ اثر غیر مستقیم مولفه پردازش متوازن بر اشتیاق شغلی برابر با ۰۹/۰و با توجه به (۵۶/۳ t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. ضمنا با توجه به عدم معنی داری اثر مستقیم پردازش متوازن بر خوش بینی و امیدواری این اثر غیر مستقیم صرفا از طریق سایر ابعاد سرمایه روانشناختی یعنی خودکارآمدی و تاب آوری صورت می گیرد. بنابراین فرضیه یازدهم پژوهش در ارتباط با نقش واسطه ای و مثبت خودکارآمدی و تاب آوری در میان پردازش متوازن و اشتیاق شغلی تایید و در ارتباط با نقش واسطه ای خوش بینی و امیدواری در میان این دو متغیر رد می گردد. فرضیه ۱۲: مولفه شفافیت متوازن خدمت گذار از طریق واسطه گری ابعاد سرمایه های روانشناختی(خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری) بر اشتیاق شغلی دارای اثر غیر مستقیم و مثبت می باشد. با توجه به اطلاعات جدول ۴-۴ اثر غیر مستقیم مولفه شفافیت متوازن بر اشتیاق شغلی برابر با ۱۷/۰و با توجه به (۸۸/۵ t = ) در سطح ۰۱/۰ معنی دار است. لازم به ذکر است که این اثر غیر مستقیم و مثبت از طریق مولفه های سرمایه روانشناختی(خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری) صورت گرفته است. بنابراین فرضیه دوازدهم پژوهش در ارتباط با نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی(خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی و تاب آوری) در میان بعد شفافیت متوازن و اشتیاق شغلی تایید می گردد. ۴-۳-۳- اثرات کلی یکی دیگر از پارامترهای برآورد شده اندازه گیری اثرات کل می باشد که از ترکیب اثرات مستقیم و غیرمستقیم بدست می آید. در برخی موارد متغیرها بر یکدیگر اثر مستقیم و یا فقط غیرمستقیم دارند که در این صورت اثر کل برابر با اثر مستقیم و یا غیرمستقیم می باشد. با توجه به اینکه اثرات مستقیم و غیرمستقیم تمامی متغیرها در جداول مربوطه آورده شده و تمامی متغیر های پژوهش بر اشتیاق شغلی فقط دارای اثر مستقیم یا غیرمستقیم هستند، در اینجا جهت اجتناب از تکرار از آوردن جدول جداگانه ای جهت بررسی اثرات کل خودداری می کنیم. در ادامه به مقایسه اثرات مستقیم، غیر مستقیم و کل متغیرها بر اشتیاق شغلی پرداخته می شود. ۴-۳-۴ – مقایسه اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرها بر اشتیاق شغلی از دیگر ویژگی های تحلیل مسیر امکان مقایسه اثرات کل، مستقیم و غیرمستقیم متغیرها بر یکدیگر می باشد. بر این اساس در جداول ۴-۵ به منظور مقایسه اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرها بر اشتیاق شغلی، برآورد ضرایب استاندارد شده اثرات مستقیم، اثرات غیرمستقیم و اثرات کل متغیرها بر اشتیاق شغلی گزارش شده است. جدول: ۴ -۵ ضرایب استاندارد شده اثرات مستقیم، غیرمستقیم و کل متغیرها بر اشتیاق شغلی متغیرها برآوردها اثرات مستقیم اثرات غیرمستقیم اثرات کل به روی اشتیاق شغلی از: خودآگاهی – **۱۶/۰ **۱۶/۰ اخلاق مداری – **۱۸/۰ **۱۸/۰ پردازش متوازن – **۰۹/۰ **۰۹/۰ شفافیت رابطه ای – **۱۷/۰ **۱۷/۰ خوش بینی **۲۱/۰ – **۲۱/۰ خودکارآمدی **۲۷/۰ – **۲۷/۰ امیدواری **۲۹/۰ – **۲۹/۰ تاب آوری **۱۹/۰ – **۱۹/۰ همان طور که در جدول ۴-۵ مشاهده می کنیم هیچ کدام از ابعاد رهبری اصیل به عنوان متغیرهای برونزای پژوهش (خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر اشتیاق شغلی دارای اثر مستقیم نیستند. در حالی که اثر غیر مستقیم هر چهار بعد رهبری اصیل شامل خودآگاهی (۱۶/۰)، اخلاق مداری(۱۸/۰)، پردازش متوازن(۰۹/۰) و شفافیت متوازن (۱۷/۰) بر اشتیاق شغلی از نظر آماری در سطح ۰۱/۰ معنی دار است که این امر بیانگر نقش واسطه ای موثر متغیر سرمایه های روان شناختی در میان مولفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی است. همچنین مشاهده می گردد که بیشترین اثر غیر مستقیم بر اشتیاق شغلی مربوط به مولفه اخلاق مداری و بیشترین اثر مستقیم بر این متغیر مربوط به مولفه امیدواری می باشد. ۴-۳- ۵- واریانس تبیین شده در جدول ۴-۶ واریانس تبیین شده متغیرهای پژوهش آورده شده است. ردیف متغیر واریانس تبیین شدهR2 ۱ خوش بینی ۱۱/۰ ۲ خودکارآمدی ۱۹/۰ ۳ امیدواری ۱۹/۰ ۴ تاب آوری ۲۰/۰ ۵ اشتیاق شغلی ۳۵/۰ جدول ۴-۶: واریانس تبیین شده متغیرهای پژوهش ۴-۳- ۶- مشخصه های برازندگی مدل و مدل برازش شده جهت بررسی برازندگی مدل از شاخص های برازندگی استفاده شده است. بطور کلی از میان مشخصه های برازندگی متنوعی که وجود دارد، در این پژوهش شاخص های برازش x2/df، RMSEA، [۱۷۹]CFI، GFI و AGFI گزارش می شود. در جدول زیر مشخصه های برازندگی مدل پیش بینی اشتیاق شغلی ارائه شده است. جدول ۴-۷: مشخصه های نکویی برازندگی مدل پیش بینی اشتیاق شغلی مشخصه برآورد نسبت مجذور کای به درجه آزادی (/df2x) ۳۹/۲ =۱۰/۲۳٫۹۲ شاخص برازندگی تطبیقی (CFI) ۹۸/۰ شاخص نکویی برازش (GFI) ۹۸/۰ شاخص تعدیل شده نکویی برازش (AGFI) ۹۳/۰ جذر برآورد واریانس خطای تقریب (RMSEA) ۰۶/۰ با توجه به مشخصه های نکویی برازش که درجدول ۴-۷ گزارش شده برازش مدل پیش بینی اشتیاق شغلی در سطح مطلوبی می باشد. در ادامه نمودار مسیر مدل برازش شده همراه با پارامترهای برآورد شده(مقادیر استاندارد) ارائه شده است (شکل ۴-۱). شکل ۴-۱ نمودار مسیر و برآورد پارامترهای مدل برازش شده پیش بینی اشتیاق شغلی ۰۱/۰ P < ** ۰۵/۰ P <* در ادامه شکل ۴-۲ مربوط به نمودار مسیر مدل برازش شده بر اساس مقادیر t آورده شده است. فصل پنجم بحث و نتیجه گیری پژوهش حاضر با هدف بررسی نقش واسطه ای سرمایه های روانشناختی در میان ابعاد رهبری اصیل و اشتیاق شغلی انجام شده، برای این منظور بر اساس مباحث تجربی و نظری قبلی مدلی را ارائه کردیم و بر اساس روش تحلیل مسیر در این جامعه آماری مورد آزمون قرار دادیم. مشخصه های مدل نشان داد که داده های جمع آوری شده با این جامعه آماری برازش مناسب دارد. در ادامه به بحث در مورد اثرات مستقیم و غیرمستقیم فرضیه ها می پردازیم و در ادامه پیشنهادهای کاربردی، پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی، محدودیت ها و موانع آورده می شود. ۵-۱- فرضیه های مرتبط با اثرات مستقیم فرضیه ۱: خودآگاهی بر مؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) دارای اثرمستقیم مثبت است. یافته های مربوط به فرضیه فوق نشان می دهد که خودآگاهی به عنوان یکی از مؤلفه های رهبری اصیل بر خودکارآمدی دارای اثر مستقیم، مثبت و معنادار است. این یافته با نتایج تحقیقات (خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳ و بندورا و همکاران، ۱۹۹۷، نقل از کیامرثی و همکاران، ۱۳۹۰؛ ایلیز و همکاران، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام، ۲۰۰۵؛ کارول عبدالله، ۲۰۰۹؛ رندی پون، ۲۰۱۲؛ شلایر، ۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات (بریاند، ۲۰۰۹) همخوانی ندارد. یافته دیگر مربوط به فرضیه فوق این است که خودآگاهی بر امیدواری به صورت مثبت و معنی داری اثر می گذارد. این یافته با نتایج تحقیقات (خلیلی باهر، ۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و اسنایدر، ۲۰۰۶، نقل از پرچم و همکاران، ۱۳۹۲؛ کارول عبدالله،۲۰۰۹ ؛ رندی پون، ۲۰۱۲؛ شلایر، ۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات ( بریاند، ۲۰۰۹) همخوانی ندارد. یافته دیگرمربوط به فرضیه فوق این است که خودآگاهی برتاب آوری به صورت مثبت ومعنی داری اثر می گذارد. این یافته بانتایج تحقیقات (خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و والر، ۲۰۰۱، به نقل از سامانی و همکاران، ۱۳۸۶؛ کارول عبدالله، ۲۰۰۹؛ رندی پون،۲۰۱۲ ؛ شلایر،۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات (بریاند،۲۰۰۹) همخوانی ندارد. یافته دیگر مربوط به فرضیه فوق این است که خودآگاهی برخوش بینی به صورت مثبت ومعنی داری اثر می گذارد. این یافته بانتایج تحقیقات (خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و میلیگان،۲۰۰۳؛ کارول عبدالله،۲۰۰۹؛ رندی پون،۲۰۱۲؛ شلایر،۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات( بریاند، ۲۰۰۹) همخوانی ندارد.. با توجه به یافته فوق می توان گفت که اگر معلمان احساس کنند، مدیران مدارس از شخصیت، ارزش ها و انگیزه های خود آگاهند، معلمان آن مدارس تاب و تحمل مواجهه با مشکلات و سختی ها را دارند، همیشه مستقل و مثبت نگر بوده و درکارشان به توانمندی هایشان اعتماد می کنند. چرا که چنین افرادی در مدارس می توانند شاگردان مستعدتر و با انگیزه تری را تربیت کنند. فرضیه ۲ : اخلاق مداری برمؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) دارای اثرمستقیم مثبت است. نتایج مربوط به فرضیه فوق نشان می دهدکه اخلاق مداری برخودکارآمدی دارا ی اثرمستقیم، مثبت و معناداراست. این یافته با نتایج تحقیقات(خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵؛ بندورا و همکاران،۱۹۹۷، نقل از کیامرثی و همکاران،۱۳۹۰؛ ایلیز و همکاران، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام،۲۰۰۵؛ کارول عبدالله،۲۰۰۹؛ رندی پون،۲۰۱۲؛ شلایر،۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات( بریاند، ۲۰۰۹) همخوانی ندارد. یافته دیگرمربوط به فرضیه فوق این است که اخلاق مداری برامیدواری به صورت مثبت و معنی داری اثر می گذارد. این یافته با نتایج تحقیقات (خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و اسنایدر، ۲۰۰۶،نقل از پرچم و همکاران،۱۳۹۲؛ کارول عبدالله، ۲۰۰۹؛ رندی پون،۲۰۱۲؛ شلایر،۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات (بریاند، ۲۰۰۹) همخوانی ندارد. یافته دیگرمربوط به فرضیه فوق این است که اخلاق مداری برتاب آوری به صورت مثبت و معنی داری اثر می گذارد. این یافته بانتایج تحقیقات (خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و و الر، ۲۰۰۱، به نقل از سامانی و همکاران،۱۳۸۶ ؛ کارول عبدالله، ۲۰۰۹؛ رندی پون، ۲۰۱۲؛ شلایر،۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات (بریاند،۲۰۰۹) همخوانی ندارد. یافته دیگرمربوط به فرضیه فوق این است که اخلاق مداری برخوش بینی به صورت مثبت و معنی داری اثر می گذارد. این یافته با نتایج تحقیقات(خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و میلیگان،۲۰۰۳؛ کارول عبدالله، ۲۰۰۹؛ رندی پون، ۲۰۱۲؛ شلایر،۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات( بریاند،۲۰۰۹) همخوانی ندارد. به طورکلی نتایج بالا نشان می دهد که اگر معلمان احساس کنند مدیران مدارس، ارزش هایشان با اهداف و فعالیتهایشان منطبق است، آن ها برای رسیدن به اهداف خود، راه های متعدد را طی می کنند، از کارهای طاقت فرسا ترسی نداشته و به همین دلیل به آینده کاری خود خوش بین هستند، این باعث ایجاد محیط آموزشی با عملکرد خوب و همچنین انگیزه معلمان، به خصوص معلمان تربیت بدنی برای کار و فعالیت های ورزشی دو چندان می شود. فرضیه ۳ : پردازش متوازن برمؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی)دارای اثرمستقیم مثبت است. نتایج مربوط به فرضیه فوق نشان می دهد که پردازش متوازن برخودکارآمدی دارا ی اثرمستقیم، مثبت و معناداراست. این یافته با نتایج تحقیقات(خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و آوولیو و گاردنر، ۲۰۰۵؛ بندورا و همکاران، ۱۹۹۷،نقل ازکیامرثی و همکاران،۱۳۹۰؛ ایلیزو همکاران، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام، ۲۰۰۵؛ کارول عبدالله، ۲۰۰۹؛ رندی پون، ۲۰۱۲؛ شلایر، ۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات( بریاند، ۲۰۰۹) همخوانی ندارد. یافته دیگر مربوط به فرضیه فوق این است که پردازش متوازن بر امیدواری به صورت مثبت و معنی داری اثر می گذارد. این یافته بانتایج تحقیقات(خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و اسنایدر، ۲۰۰۶، نقل از پرچم و همکاران،۱۳۹۲؛ کارول عبدالله، ۲۰۰۹؛ رندی پون، ۲۰۱۲؛ شلایر، ۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات( بریاند، ۲۰۰۹) همخوانی ندارد. یافته دیگرمربوط به فرضیه فوق این است که پردازش متوازن برتاب آوری به صورت مثبت و معنی داری اثر می گذارد. این یافته با نتایج تحقیقات (خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و والر،۲۰۰۱، به نقل از سامانی و همکاران،۱۳۸۶ ؛ کارول عبدالله، ۲۰۰۹؛ رندی پون، ۲۰۱۲؛ شلایر، ۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات (بریاند، ۲۰۰۹) همخوانی ندارد. یافته دیگرمربوط به فرضیه فوق این است که پردازش متوازن برخوش بینی به صورت مثبت ومعنی داری اثر می گذارد. این یافته با نتایج تحقیقات (خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و میلیگان،۲۰۰۳؛ کارول عبدالله، ۲۰۰۹؛ رندی پون، ۲۰۱۲؛ شلایر، ۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات (بریاند، ۲۰۰۹) همخوانی ندارد. به طورکلی نتایج بالا نشان می دهد که اگر معلمان به این نتیجه برسند که مدیران مدارس به تحلیل اطلاعات قبل از تصمیم گیری می پردازند و همیشه از دیدگاه های دیگران بهره می برند، معلمان نیز به تبع آن ها درباره استراتژی های مدرسه بحث می کنند و در این راستا اطلاعاتی به همکاران ارائه می دهند و مشکلات کاری خود را با روش های متعدد مدیریت می کنند، در این چنین محیط آموزشی فضا برای کار کردن معلمان تربیت بدنی فراهم است. همچنین در این فرضیه این نتیجه به دست آمد که برخلاف انتظار ما، پردازش متوازن بر امیدواری و خوش بینی اثر ندارد. به این دلیل است که معلمان احساس می کنند که برخی از تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیرانشان قبل از ابلاغ به آن ها صورت گرفته، که این از لحاظ فرهنگی یا ارتباطات فردی و سازمانی صحیح نمی باشد. که این ارتباطی با امیدواری و خوش بینی ندارد. : شفافیت رابطه ای بر مؤلفه های سرمایه روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب فرضیه۴ آوری، خوش بینی)دارای اثرمستقیم مثبت است. نتایج مربوط به فرضیه فوق نشان می دهد که شفافیت رابطه ای بر خودکارآمدی دارا ی اثر مستقیم، مثبت و معنادار است. این یافته بانتایج تحقیقات (خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و آوولیو و گاردنر،۲۰۰۵؛ بندورا و همکاران،۱۹۹۷، نقل از کیامرثی و همکاران،۱۳۹۰؛ ایلیز و همکاران، ۲۰۰۵؛ شمیر و ایلام،۲۰۰۵؛ کارول عبدالله، ۲۰۰۹؛ رندی پون، ۲۰۱۲؛ شلایر،۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات (بریاند، ۲۰۰۹) همخوانی ندارد. یافته دیگرمربوط به فرضیه فوق این است که شفافیت رابطه ای بر امیدواری به صورت مثبت و معنی داری اثر می گذارد. این یافته با نتایج تحقیقات خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و اسنایدر،۲۰۰۶، نقل ازپرچم و همکاران،۱۳۹۲؛ کارول عبدالله،۲۰۰۹؛ رندی پون،۲۰۱۲؛ شلایر،۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات( بریاند،۲۰۰۹) همخوانی ندارد. یافته دیگرمربوط به فرضیه فوق این است که شفافیت رابطه ای بر تاب آوری به صورت مثبت و معنی داری اثر می گذارد. این یافته با نتایج تحقیقات(خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و والر، ۲۰۰۱، به نقل از سامانی و همکاران،۱۳۸۶ ؛ کارول عبدالله، ۲۰۰۹؛ رندی پون،۲۰۱۲؛ شلایر، ۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات( بریاند،۲۰۰۹) همخوانی ندارد. یافته دیگر مربوط به فرضیه فوق این است که شفافیت رابطه ای برخوش بینی به صورت مثبت و معنی داری اثر می گذارد. این یافته با نتایج تحقیقات(خلیلی باهر،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، ۱۳۹۳و میلیگان،۲۰۰۳؛ کارول عبدالله، ۲۰۰۹؛ رندی پون، ۲۰۱۲؛ شلایر، ۲۰۱۴) همخوانی دارد. اما با یافته های تحقیقات( بریاند، ۲۰۰۹) همخوانی ندارد. به طورکلی در مورد یافته بالا می توان گفت که اگر معلمان به این نتیجه برسند که مدیران مدارس افکار و احساسات واقعی خود را ابراز می کنندو به بیان دیدگاه های خود به صورت شفاف می پردازند، معلمان آن مدارس، می توانند با تجزیه و تحلیل مشکلات از پس آن ها بر آیند و همیشه از خود انتظار بهترین نتیجه را داشته باشند و به راحتی ابراز عقیده کنند، در چنین محیطی است که با تعامل گره از کار معلمان به خصوص معلمان تربیت بدنی باز شده و به راحتی به کارهایشان ادامه می دهند. فرضیه ۵: خودکارآمدی براشتیاق شغلی اثرمستقیم مثبت دارد. یافته مربوط به فرضیه فوق این است که خودکارآمدی براشتیاق شغلی به صورت مستقیم، مثبت و معناداری اثر می گذارد. این یافته با نتایج تحقیقات(جمال زاده، ۱۳۹۱؛ رحیمی و همکاران، ۱۳۹۱؛ علی پور، صفاری نیا، صراحی فروشانی، آقاعلیخانی، آخوندی، ۱۳۹۲؛ دیانتی نسب، ۱۳۹۲؛ شهبازی، ۱۳۹۲؛ هاشمی شیخ شبانی و همکاران، ۱۳۹۲؛ مقیمی مفرد،۱۳۹۳ و لوتانز و همکاران، ۲۰۰۵؛ آوی و همکاران، ۲۰۰۸؛ هاستینگ، ۲۰۱۰؛ لوک، ۲۰۱۱؛ هربرت، ۲۰۱۱) همخوانی دارد. با توجه به یافته فوق می توان گفت معلمانی که خود را با موقعیت های خاص تطبیق می دهند و به توانایی هایشان درسازمان ایمان دارند و بر این اساس می توانند اطلاعاتی را به همکاران ارائه دهند، این اشخاص درحرفه شان از اشتیاق و نشاط خوبی بر خور دارند که این خود باعث رشد و تعالی شاگردان در درس و فعالیتشان می شود. فرضیه ۶ : امیدواری براشتیاق شغلی اثرمستقیم مثبت دارد. نتایج مربوط به فرضیه بالا این است که امید بر اشتیاق شغلی به صورت مستقیم، مثبت و معناداری اثرمی گذارد. این یافته با نتایج تحقیقات (جمال زاده، ۱۳۹۱؛ رحیمی و همکاران، ۱۳۹۱؛ علی پور، صفاری نیا، صراحی فروشانی، آقاعلیخانی، آخوندی، ۱۳۹۲؛ دیانتی نسب، ۱۳۹۲؛ شهبازی، ۱۳۹۲؛ هاشمی شیخ شبانی وهمکاران، ۱۳۹۲؛ مقیمی مفرد،۱۳۹۳و ورثینگتون،۲۰۰۵؛ آوی و همکاران، ۲۰۰۸؛ هاستینگ، ۲۰۱۰؛ لوک، ۲۰۱۱؛ هربرت،۲۰۱۱) همخوانی دارد. به طورکلی نتایج بالا نشان می دهد که معلمانی که دارای «قدرت اراده»، «قدرت راه­یابی»، «داشتن هدف» و «تشخیص موانع» هستند و در موقعیت های شغلی که در تنگنا قرار می گیرند، می توانند به راه های متعدد برای رهایی از آن فکر کنند، پس بر این مبنا، آنان در خدمت آموزشی و تعلیم و تربیت موفق هستند و نتیجه عملکردشان به وجود آمدن نسلی با نشاط و امیدوار است. فرضیه ۷ : تا ب آوری براشتیاق شغلی اثرمستقیم مثبت دارد. یافته مربوط به فرضیه فوق این است که تاب آوری بر اشتیاق شغلی به صورت مستقیم، مثبت و معناداری اثرمی گذارد. این یافته با نتایج تحقیقات(فولادچنگ موسوی،۱۳۸۷؛ جمال زاده، ۱۳۹۱؛ رحیمی و همکاران، ۱۳۹۱؛ علی پور، صفاری نیا، صراحی فروشانی، آقاعلیخانی، آخوندی، ۱۳۹۲؛ دیانتی نسب، ۱۳۹۲؛ شهبازی، ۱۳۹۲؛ هاشمی شیخ شبانی و همکاران، ۱۳۹۲؛ مقیمی مفرد،۱۳۹۳و ورنر و اسمیت، ۱۹۹۲؛ آوی و همکاران، ۲۰۰۸؛ هاستینگ، ۲۰۱۰؛ لوک، ۲۰۱۱؛ هربرت، ۲۰۱۱) همخوانی دارد. به طور کلی در مورد یافته فوق می توان گفت که دبیران تاب آور طبق گفته لاتر و همکاران (۲۰۱۰)، ذهنیتی تحلیلی- انتقادی نسبت به توانایی­های خود و شرایط موجود دارند، در مقابل شرایط مختلف انعطاف پذیرند و توانایی شگفت انگیزی درباره پیدا کردن راه حل­های مختلف درباره یک موقعیت یا مسأله خاص دارند. همچنین توانایی ویژه­ای در تجزیه و تحلیل واقع بینانه مشکلات شخصی و پیدا کردن راه حل­های فوری و راهبردهای دراز مدت برای حل و فصل مشکلاتی که به آسانی و سریع حل نمی­شوند را دارا هستند. براین اساس در عملکردشان از شور و نشاط خوبی برخوردارند. فرضیه ۸ : خوش بینی براشتیاق شغلی اثرمستقیم مثبت دارد. یافته مربوط به فرضیه بالا این است که خوش بینی بر اشتیاق شغلی به صورت مستقیم، مثبت و معناداری اثرمی گذارد. این یافته با نتایج تحقیقات (جمال زاده، ۱۳۹۱؛ رحیمی وهمکاران، ۱۳۹۱؛ علی پور، صفاری نیا،صراحی فروشانی، آقاعلیخانی، آخوندی، ۱۳۹۲؛ دیانتی نسب، ۱۳۹۲؛ شهبازی، ۱۳۹۲؛ هاشمی شیخ شبانی و همکاران، ۱۳۹۲؛ مقیمی مفرد،۱۳۹۳و تایلر،۱۹۷۹؛ هاستینگ،۲۰۱۰؛ لوک،۲۰۱۱؛ هربرت،۲۰۱۱ ) همخوانی دارد. به طورکلی نتایج بالا نشان می دهد که معلمانی که در رویارویی با ناکامی ها، انتظار بهترین نتیجه را دارند و به توانایی ها وتلاش و همتشان ایمان دارند، در حرفه آموزشی خود و تربیت نسلی خوش بین موفق ترند. در ادامه به ترتیب به بحث و بررسی پیرامون اثرات غیرمستقیم می پردازیم. ۵-۲- فرضیه های مرتبط با اثرات غیرمستقیم فرضیه ۹ : خودآگاهی ازطریق مؤلفه ها ی سرمایه های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) براشتیاق شغلی اثر غیر مستقیم مثبت دارد. یافته مربوط به فرضیه فوق این است که خودآگاهی از طریق خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی بر اشتیاق شغلی به صورت غیر مستقیم تأثیر مثبت دارد. در خصوص اثر غیر مستقیم خودآگاهی در اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی اگر چه هیچ پژوهشی مستقیما این رابطه را در داخل و خارج کشور مورد بررسی قرار نداده ولی با توجه به اثر مستقیم خودآگاهی بر سرمایه روانشناختی تحقیقات ( کاهه، ۱۳۹۱؛ میرمحمدی،رحیمیان، جلالی خان آبادی، ۱۳۹۱؛ نقی زاده باقی، زاهدبابلان، آخربین، ۱۳۹۲؛ تحقیقات ایلیزو همکاران، ۲۰۰۵؛ ویفالد، ۲۰۰۸؛ گوتیرز، ۲۰۱۴). ازیک سو و رابطه سرمایه های روانشناختی با اشتیاق شغلی ( مقیمی مفرد، ۱۳۹۳؛ نجاری و همکاران، ۱۳۹۲؛ شهبازی، ۱۳۹۲؛ هاستینگ، ۲۰۱۰؛ لوک، ۲۰۱۱؛ هربرت، ۲۰۱۱). از سوی دیگرمی توان این یافته راتبیین نمود. به طورکلی نتایج بالا با توجه به دیدگاه آوولیو و گاردنر، (۲۰۱۰) نشان می دهند که اگر معلمان احساس کنند مدیران مدارس از شخصیت، ارزش ها و انگیزه های خود آگاهند، معلمان آن مدارس تاب و تحمل مواجهه با مشکلات و سختی ها را دارند، همیشه مستقل و مثبت نگر بوده و درکارشان به توانمندی هایشان اعتماد می کنند. چرا که چنین افرادی درمدارس می توانند شاگردان مستعدتر و با انگیزه تری را تربیت کنند. و بدیهی است که این سبب افزایش اشتیاق و نشاط معلمان به خصوص معلمان تربیت بدنی می شود. فرضیه ۱۰ : اخلاق مداری از طریق مؤلفه ها ی سرمایه های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) بر اشتیاق شغلی اثر غیر مستقیم مثبت دارد. یافته مربوط به فرضیه فوق این است که اخلاق مداری از طریق خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی بر اشتیاق شغلی به صورت غیرمستقیم تأثیر مثبت دارد. در خصوص اثر غیرمستقیم اخلاق مداری در اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی اگرچه هیچ پژوهشی مستقیما این رابطه را درداخل و خارج کشور مورد بررسی قرار نداده ولی با توجه به اثر مستقیم اخلاق مداری برسرمایه روانشناختی تحقیقات (نقی زاده، زاهدبابلان، آخربین،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی،۱۳۹۱؛ لوتانز و آوولیو،۲۰۱۰؛ می و همکاران، ۲۰۱۲؛ ویفالد، ۲۰۰۸؛ گوتیرز، ۲۰۱۴) ازیک سو و رابطه سرمایه های روانشناختی با اشتیاق شغلی ( مقیمی مفرد، ۱۳۹۳؛ نجاری و همکاران، ۱۳۹۲؛ شهبازی، ۱۳۹۲؛ هاستینگ،۲۰۱۰؛ لوک، ۲۰۱۱؛ هربرت،۲۰۱۱). ازسوی دیگر می توان این یافته را تبیین نمود. به طورکلی نتایج بالا نشان می دهد اگر معلمان احساس کنند که مدیران مدارس، ارزش هایشان با اهداف و فعالیتهایشان منطبق است، آن ها برای رسیدن به اهداف خود، راه های متعدد را طی می کنند، از کارهای طاقت فرسا ترسی نداشته و به همین دلیل به آینده کاری خود خوش بین هستند، این باعث ایجاد محیط آموزشی با عملکرد خوب و همچنین انگیزه و اشتیاق معلمان، به خصوص معلمان تربیت بدنی برای کار و فعالیت های ورزشی دو چندان می شود. فرضیه ۱۱: شفافیت رابطه ای ازطریق مولفه ها ی سرمایه های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) براشتیاق شغلی اثرغیر مستقیم مثبت دارد. یافته مربوط به فرضیه فوق این است که شفافیت رابطه ای از طریق خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی براشتیاق شغلی به صورت غیرمستقیم تأثیرمثبت دارد. در خصوص اثر غیرمستقیم شفافیت رابطه ای در اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی اگرچه هیچ پژوهشی مستقیما این رابطه را در داخل و خارج کشور مورد بررسی قرار نداده ولی با توجه به اثر مستقیم شفافیت رابطه ای بر سرمایه روانشناختی تحقیقات( نقی زاده، زاهدبابلان، آخربین، ۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی، ۱۳۹۱؛ لوتانز و آوولیو، ۲۰۱۰؛ می و همکاران، ۲۰۱۲؛ ویفالد، ۲۰۰۸؛ گوتیرز، ۲۰۱۴) ازیک سو و رابطه سرمایه های روانشناختی با اشتیاق شغلی ( مقیمی مفرد، ۱۳۹۳؛ نجاری و همکاران، ۱۳۹۲؛ شهبازی،۱۳۹۲؛ هاستینگ،۲۰۱۰؛ لوک،۲۰۱۱؛ هربرت،۲۰۱۱). از سوی دیگرمی توان این یافته را تبیین نمود. به طورکلی نتایج بالا نشان می دهد که اگر معلمان به این نتیجه برسند که مدیران مدارس افکار و احساسات واقعی خود را ابراز می کنند و به بیان دیدگاه های خود به صورت شفاف می پردازند، معلمان آن مدارس، می توانند با تجزیه و تحلیل مشکلات از پس آن ها بر آیند و همیشه از خود انتظار بهترین نتیجه را داشته باشند و به راحتی ابراز عقیده کنند، در چنین محیطی است که با تعامل گره از کار معلمان به خصوص معلمان تربیت بدنی باز شده و بر شور و نشاط آن ها افزوده می شود. فرضیه ۱۲ : پردازش متوازن از طریق مولفه ها ی سرمایه های روانشناختی (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) براشتیاق شغلی اثرغیر مستقیم مثبت دارد. یافته مربوط به فرضیه بالا این است که پردازش متوازن از طریق خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری و خوش بینی بر اشتیاق شغلی به صورت غیرمستقیم تأثیر مثبت دارد. در خصوص اثر غیر مستقیم پردازش متوازن در اشتیاق شغلی معلمان تربیت بدنی اگرچه هیچ پژوهشی مستقیما این رابطه را در داخل و خارج کشور مورد بررسی قرارنداده ولی با توجه به اثر مستقیم پردازش متوازن بر سرمایه روانشناختی تحقیقات( نقی زاده، زاهدبابلان، آخربین،۱۳۹۲؛ میرمحمدی، رحیمیان، جلالی خان آبادی،۱۳۹۱؛ لوتانز و آوولیو،۲۰۱۰؛ می و همکاران، ۲۰۱۲؛ ویفالد،۲۰۰۸؛ گوتیرز،۲۰۱۴) از یک سو و رابطه سرمایه های روانشناختی با اشتیاق شغلی ( مقیمی مفرد، ۱۳۹۳؛ نجاری و همکاران،۱۳۹۲؛ شهبازی،۱۳۹۲؛ هاستینگ،۲۰۱۰؛ لوک،۲۰۱۱؛ هربرت،۲۰۱۱) از سوی دیگر می توان این یافته را تبیین نمود. به طورکلی نتایج بالا نشان می دهد که اگر معلمان به این نتیجه برسند که مدیران مدارس به تحلیل اطلاعات قبل از تصمیم گیری می پردازند و همیشه از دیدگاه های دیگران بهره می برند، معلمان نیز به تبع آن ها درباره استراتژی های مدرسه بحث می کنند و در این راستا اطلاعاتی به همکاران ارائه می دهند و مشکلات کاری خود را با روش های متعدد مدیریت می کنند، در این چنین محیط آموزشی فضا برای کار کردن معلمان تربیت بدنی فراهم است و اشتیاق بیشتری را به کار نشان می دهند. ۵-۳- نتایج ضمنی پژوهش در ارتباط با یافته های فوق می توان گفت که عامل حیاتــی در افزایش اشتیاق شغلی معلمان بسترسازی مناسب برای برقراری ارتباط شفاف از طرف رهبران به وسیله نشر اطلاعات صحیح از چشم انداز، اهداف و انتظارات می باشد. زمانی که رهبران فرصت های مداوم برای گفتگو و مباحثه را در سازمان گسترش دهند، این امر منجر به ایجاد اعتماد، بهبود درک معلمان از کلیت سازمان و می شود. ارتباطات شفاف در سازمان ارائه گزارش را در میان معلمان و مدیران تشویق می کند. از میان متغیرهای درون زا (خودکارآمدی، امیدواری، تاب آوری، خوش بینی) امیدواری بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر اشتیاق شغلی دارد. این یافته در پژوهش اسنایدر(۲۰۰۲) مشاهده می شود. همچنین از میان متغیرهای برون زا (خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) اخلاق مداری بیشترین اثر غیرمستقیم را بر اشتیاق شغلی دارد. این یافته در پژوهش لوتانز و آوولیو(۲۰۰۸) مشاهده می شود. هیچ کدام از ابعاد رهبری اصیل به عنوان متغیرهای برونزای پژوهش (خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن، شفافیت رابطه ای) بر اشتیاق شغلی دارای اثر مستقیم نیستند. در حالی که اثر غیر مستقیم هر چهار بعد رهبری اصیل شامل خودآگاهی، اخلاق مداری، پردازش متوازن و شفافیت رابطه ای بر اشتیاق شغلی معنی دار است که این امر بیانگر نقش واسطه ای موثر متغیر سرمایه های روانشناختی در میان مولفه های رهبری اصیل و اشتیاق شغلی است. در تبیین بررسی نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی گوتیرز(۲۰۱۴)، یان لیو(۲۰۱۲) بیان می دارند که حفظ نقش واسطه ای سرمایه روانشناختی بهترین راهکار است و بهتر است این نقش با بهره گرفتن از ابعاد چهار وجهی سرمایه های روانشناختی آزموده شود.. ویفالد(۲۰۰۸) نیز با بهره گرفتن از رگرسیون سلسله مراتبی بیان می دارد که یک ارتباط قوی بین اشتیاق شغلی و رهبری و ساختار روانشناختی وجود دارد. در بین مؤلفه های سرمایه های روانشناختی بیشترین واریانس تبیین شده به ترتیب به تاب آوری، خودکارآمدی، امیدواری، خوش بینی اختصاص دارد. همچنین با توجه به این که میزان واریانس تبیین شده هیچ کدام ازمتغیرهای موجود در مدل صد درصد نیست به نظرمی رسد عوامل دیگری در پیش بینی این متغیرها نقش دارند. بررسی مشخصه های برازندگی نشان داد که مدل پیشنهادی این پژوهش جهت پیش بینی اشتیاق شغلی از برازش مناسبی برخوردار است. در بررسی کلی مدل نیز می بینیم که مدل پیشنهادی با یک سری تغییرات جزئی تقریبا میان دبیران تربیت بدنی قابل کاربرد است و می تواند در تصمیم گیری های دست اندرکاران آموزش وپرورش مورد استفاده قرار گیرد. ۵-۴- پیشنهادهای کاربردی پژوهش ۱- با توجه به اثرمستقیم رهبری اصیل بر سرمایه روانشناختی، بنابراین پیشنهاد می شود که مدیران مدارس با بهره گرفتن از شاخصه های سرمایه، نقشه راهی را برای دبیران تربیت بدنی خود فراهم کنند. به این صورت که رهبران با ایجاد محیطی امن، چه ازنظر حمایت عاطفی و چه از نظر حمایت مالی در جهت اطمینان بخشی و خوش بینی دبیران گام برداشته، و لذا چنین عملکردی از سوی رهبر سبب فراهم آمدن محیطی فعال و پویا می شود. ۲- با توجه به اثرمستقیم سرمایه روانشناختی بر اشتیاق شغلی معلمان، بنابراین پیشنهاد می شود که دبیران با افزایش امیدواری، تاب و تحمل مشکلات، اعتماد به توانایی هایشان و خوش بینی در خود و دوستانشان، باعث افزایش روحیه و شادمانی در کار می شوند. و همان طورکه می دانیم رسالت دبیران تربیت بدنی به عنوان دبیری که با سلامتی جسمی شاگردان درگیر است، لذا افزایش این مشخصه ها در او به سلامتی و نشاط شاگردان می انجامد. ۳- باتوجه به نقش غیرمستقیم رهبری اصیل در افزایش اشتیاق شغلی معلمان، بنابراین پیشنهاد می شود که مدیران با شناســایی مؤلفه های کلیدی اشتیاق شــغلی معلمان و طراحی روش هایی جهت ارزیابی پیشرفت آن ها تلاش کنند. و همچنین مدیران آموزش و پرورش نیز با فراهم کردن امکانات و رفع مشکلات، بستری را برای افزایش اشتیاق در معلمان تربیت بدنی فراهم کنند. ۴- نتایج نشان داد از میان مؤلفه های رهبری اصیل، اخلاق مداری بیشترین اثر غیرمستقیم را بر اشتیاق شغلی دارد. بنابراین پیشنهاد می شود که اگرمعلمان تربیت بدنی احساس کنند که مدیرانشان از اخلاق خوب و خوش برخوردارند، این سبب افزایش شور و نشاط آن ها درحرفه تربیت بدنی می شود و بدیهی است که درچنین محیطی دانش آموزان بیشتر به ورزش و حفظ سلامتی رو می آورند. ۵- نتایج نشان داد از میان مؤلفه های سرمایه روانشناختی، امیدواری بیشترین اثر مستقیم و مثبت را بر اشتیاق شغلی دارد. بنابراین پیشنهاد می شود که مدیران و دست اندرکاران تعلیم و تربیت عواملی را که منجر به افزایش امیدواری به کار می شود، را مورد توجه قرار دهند. به عنوان مثال با افزایش حقوق و دستمزد، و دادن پاداش های ماهیانه این احساس را دو چندان کنند. ۵-۵- پیشنهادهایی برای پژوهش های آینده ۱- در مدل برازش شده این پژوهش میزان واریانس تبیین شده اشتیاق شغلی(۳۵/۰)است. این امر بیانگرتأثیرعوامل دیگری بر اشتیاق شغلی است که در پژوهش مورد بررسی قرار نگرفته اند. بنابراین پیشنهاد می شود در پژوهش های آتی مؤلفه های دیگر فرسودگی شغلی، میل ماندن در شغل و درگیری شغلی مورد بررسی قرارگیرد. ۲- پژوهش حاضردر میان دبیران تربیت بدنی شیراز انجام شده است. لذا پیشنهاد می شود چنین پژوهشی در میان دبیران

ارزیابی فرهنگ نماز و اثرات دنیوی و اخروی آن بر افراد ۱۴۰ص- قسمت ۲

تربیت و اداره هدایت جریان رشد و مقصد نهایی آن رساندن به مقام عبودیت خالص است تربیت سهلی است ممتنع و آسانی است به غایت دشوار، بسیاری از انسانها خود را در مسیر آن قرار می دهند ولی گروهی اندک در این راه موفق می شوند اهمیت تربیت را به اهمیت مرگ و حیات فرد با جامعه تشبیه کرده اند و از دیدی حاصل آن را می توان به استقامت انسان وحیوان ذکر کرد حال می توان به نقش مهم نماز در تربیت انسان پی برد چرا که نماز پرچم عبادات و سرود وارستگی و آزادگی است و در میان احکام الهی فرایض مذهبی و آداب و تربیت مسلمانی نماز از رفیع ترین جایگاه برخوردار است باید دید که چه عواملی باعث دوری بعضی از افراد به نماز می گردد.

1. محدودیتها و مشکلات تحقیق :

خوشبختانه مشکل و محدودیتی در امر اجرای این تحقیق وجود نداشت.

1. واژه ها و اصطلاحات تحقیق :

عدم : کم کردن و از دست دادن مال، نیستی، نابودی، ضد وجود (فرهنگ عمید)
گرایش : گراییدن، آهنگ کردن، میل در غربت کردن، حمله بردن (فرهنگ عمید)
نماز : خدمت و بندگی، اطاعت و فرمانبرداری، عبادت و عرض نیاز به سوی خدا، خم شدن به نشانه تکریم و تعظیم برای اظهار بندگی به طریقی که در شریعت پیامبران وارد شده و یکی از فرائض دینی (عبادت مخصوص و واجب مسلمانان که پنج بار در شبانه روز به جا می آورند).
فصل دوم :
ادبیات تحقیق
فصل دوم
تاریخچه نماز
اهمیت نماز
عبادت و خودسازی
نماز اکسیر غم زدا
نماز توانبخش روح و روان
نماز امید بخش ترین عمل
نماز چگونه ایجاد امنیت روانی می کند
نماز مائده ای آسمانی برای روح بشر
تاثیر نماز و نیایش در تلطیف روح و روان و تعالی آن
نماز بزرگترین و محکم ترین پناهگاه معنوی
نماز پیام پرورش پروردگار
نماز و نظم و انضباط
تاثیر تسبیحات در تمرکز
کسی که با نماز تربیت شود مرگش را برای خود جشن می داند
نماز راهی برای ورود به محیط گسترده از نشاط عقلانی
نماز برطرف کننده کبر
اهمیت نماز در تربیت عقلانی
نقش نماز در تربیت عاطفی
نماز موجب نجات و به ارث بردن مینوی همیشگی
نمازگزاران داخل شوندگان به بهشت خاص
نماز خاموش کننده اتش
صد قصر در بهشت بنا می کند نماز
ساز مرغ سحر
تاریخچه نماز :
تاریخ نماز و پرستش به قدمت تاریخ ادیان و سابقه ادیان به موازات پیشینه پیدایش حیات انسان است و اینک بررسی پیشینه تاریخی نماز با توجه به آیات قرآنی.
نماز نخستین عبادتی است که بر بندگان واجب شد.
خداوند تعالی در آغاز سوره بقره در توصیف اهل تقوی فرمود :
الذین یؤمنون بالغیب و یقیمون الصلوه و …[۲]
همانا که به غیب، یعنی به وجود خدا، معاد و فرشتگان ایمان دارند و نماز را به پای دارند و …
و این می رساند که پس از وجوب اعتقاد به مبدأ و معاد و وحی و نبوت نخستین چیزی که مطرح است و مهم است نماز است و بنابراین هیچ عبادتی را پیش از آن واجب نکرده اند زیرا اگر عبادتی قبل از حکم نماز مقرر می شد مطمئناً آن را در کریمه مذکور، مقدم بر نماز ذکر می فرمود. افزون بر این از رسول گرامی اسلام (ص) روایت شده است که فرمودند :
اول ما فرض علی العباد الصلوه و اخر ما یبق عند الموت الصلوه و اول ما یحاسب به العبد یوم القیامه الصلوه فمن اجاب فقد سهل ما بعده و من لم یجب فقد اشتد ما بعده.[۳]
نخستین پرستشی که بربندگان واجب شد نماز است آخرین عملی که به هنگام مردن بماند نماز است و اولین چیزی که روز قیامت از آن بپرسند نماز است پس هر کس به خوبی جواب گوید و پاسخش را بپذیرند در حسابرسی های پس از نمازش آسان گیرند و آنکه پاسخ نیکو ندهد در اعمال دیگرش به سختی حساب کشند.
و فرمودند :
نخستین چیزی که خدا بر امتم واجب کرد پنج نماز است و نخستین چیزی که از اعمالش بالا برده شود پنج نماز است و نخستین چیزی که از آن سؤال شوند پنج نماز است.
جمله های (اول ما فرض علی العباد الصلوه) و (اول ما افترض الله) حاکی از آن است که پیش از نماز هیچ عملی پا به عرصه تشریع و وجوب ننهاده است.[۴]

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

 

هویت غرب مرکز گرا و روابط غیر همکارانه ایران و ترکیه طی سال های ۲۰۱۲ ۲۰۰۸- قسمت ۷

ترکیه که از سه طرف به وسیله آب محاصره شده است، دارای مساحتی در حدود۴۵۲و۷۷۹ کیلومتر مربع میباشد که شامل دو شبهجزیره است. شبهجزیره آناتولی که حدود نود و هفت درصد خاک ترکیه را شامل میشود و همان قسمت اصلی و آسیایی ترکیه میباشد.
بخش دوم ترکیه، شبهجزیره تراس[۵۸] شرقی است که حدود۷۶۴و۲۳ کیلومتر مربع یعنی سه درصد خاک ترکیه را در بر داشته و همان قسمت اروپایی ترکیه است که تراکیا نیز نامیده می شود.

۳-۲-۱-۲- جمعیت ترکیه

جمعیت کنونی ترکیه(سال ۲۰۱۲) در حدود هفتاد و پنج میلیون نفر میباشد. نکته مهم در مورد جمعیت ترکیه آنست که روند افزایشی جمعیت این کشور به گونهای است که طی یک دهه معمولاً بالغ بر ده میلیون نفر افزایش جمعیت دارد، به نحوی که طی یک دهه یعنی از سال ۱۹۹۰ الی ۲۰۰۰ میلادی جمعیت این کشور از ۵۶٫۴۷۳٫۰۳۵ نفر به ۶۶٫۳۸۵٫۰۰۰ نفر افزایش یافته است.
شهرهای مهم و پرجمعیت ترکیه در سال ۲۰۰۰ را می توان شهرهای استانبول، آنکارا، ازمیر، بورسا،آدانا و قاضی آنتپ دانست که بالای نهصد هزار نفر جمعیت داشتهاند.

۳-۲-۱-۳- نژاد و قومیت در ترکیه

در ترکیه کنونی علاوه بر اکثریت ترک که دارای ریشههایی از ترکهای سلجوقی هستند و با تمام قدرت بر امور کشور حاکم هستند، اقلیتهای قومی دیگری مانند کردها، ارامنه، گرجیها، یونانیها و اعراب در مناطق مختلف ترکیه زندگی می کنند. در میان اقلیتهای موجود در ترکیه، کردها با جمعیتی در حدود ده میلیون نفر، بزرگترین اقلیت قومی تأثیرگذار در این کشور هستند.
۳-۲-۱-۴- دین، مذهب و فرهنگ در ترکیه
در ترکیه به علت داشتن حکومت نیمه لائیک و سکولار، دین رسمی وجود ندارد. اما نود و هشت درصد جمعیت ترکیه مسلمان هستند و دو درصد دیگر را مسیحیان، یهودیان و دیگر ادیان تشکیل میدهند.
اکثریت جامعه اسلامی ترکیه را اهل تسنن و به خصوص مذهب حنفی تشکیل میدهند، هر چند شافعیها نیز حضور داشته و به صورت اقلیت، فعال هستند.
علویان و شیعیان ترکیه در میان کردها و ترکها، حضور داشته و به صورت اقلیت مذهبی با جمعیتی در حدود بیست درصد جمعیت ترکیه، به عنوان اقلیت مذهبی به رسمیت شناخته شدهاند.
نکته مهم در مورد دین، مذهب و فرهنگ ترکیه آنست که علیرغم سابقه امپراتوری اسلامی سنی مذهب ترکیه یعنی عثمانیها، این کشور از سال ۱۹۲۴ و بعد از فروپاشی حکومت عثمانی، در اولین قانون اساسی خود دین اسلام را به عنوان دین رسمی تعیین میکند اما در سال ۱۹۲۸، ماده قانونی پیرامون دین رسمی، حذف شده و به جدایی دین از سیاست رأی داده میشود. ترکیه کنونی نیز عملاً کشوری است با دولت و حکومت لائیک.

۳-۲-۱-۵- مرزها و همسایگان ترکیه

موقعیت جغرافیایی ترکیه و به خصوص واقع شدن در نقطه اتصال دو قاره آسیا و اروپا، موجب اهمیت ژئوپلتیک و ژئواستراتژیک ترکیه شده است.
بخشی از این اهمیت را می توان در مرزهای ترکیه و تنوع همسایگان آن جستجو کرد.

۳-۲-۱-۶- مرزهای آبی ترکیه

مرزهای آبی ترکیه به طول حدود ۷۰۰۴ کیلومتر و در سواحل دریاهای مدیترانه، سیاه، مرمره و اژه قرار دارند. هر کدام از این چهار دریای ذکر شده، دارای اهمیت بسیاری در معادلات و سیاستهای منطقهای و جهانی هستند.
البته سیاستگزاران ترکیه طی سالهای اخیر، دو حوزه بسیار مهم آبی جهان، یعنی دریای خزر و خلیج فارس را نیز در حوزه دریایی نزدیک به ترکیه و در حوزه نفوذ ترکیه قلمداد کردهاند(داوداوغلو ۱۳۹۱، ۱۸۶).
در حوزه دریایی و مرزهای آبی، ترکیه با کشورهای روسیه، گرجستان، اوکراین، بلغارستان، رومانی، یونان، قبرس، لبنان، اسرائیل – فلسطین و حتی مصر، تونس، لیبی، الجزایر، مراکش، ایتالیا، اسپانیا، مالت و فرانسه دارای اشتراک مرزی است که در حوزه دریایی مدیترانه، بیشترین همسایگان آبی را دارد.

۳-۲-۱-۷- مرزهای خشکی ترکیه

در حوزه خشکی نیز ترکیه با کشورهای ایران، عراق، سوریه، ارمنستان، گرجستان، یونان و بلغارستان دارای مرز مشترک خشکی میباشد، این کشورها همسایگان هم مرز با ترکیه در طول ۲۷۵۰ کیلومتر مرز خشکی ترکیه هستند. در این میان سوریه با ۸۷۷ کیلومتر و ایران با ۴۵۴ کیلومتر، بیشترین مرز خشکی با ترکیه را دارند.
ترکیه در واقع به صورت مستقیم و از طریق مرزهای خشکی و آبی خود با کشورهای مختلف و متعددی در سه قاره مهم آسیا، آفریقا و اروپا در ارتباط بوده و هم مرز میباشد، به همین جهت است که برخی سیاستگزاران ترکیه از این کشور به عنوان یک کشور چند قارهای نام بردهاند و از اصطلاح “آفرواورآسیا[۵۹]“برای نشان دادن اهمیت مرکزی بودن ترکیه در میان این سه قاره مهم، استفاده میکنند(داوداوغلو ۱۳۹۱، ۱۴۰).
داشتن همسایگان متنوع و متعددی که بسیاری از آنان در صدر صحنه سیاستهای منطقهای و جهانی قرار داشته و رویدادهای مهم جهانی را ایجاد و یا رهبری میکنند، موجب شده تا ترکیه به موقعیت استراتژیک دست یافته و تبدیل به پل ارتباطی شرق و غرب، به خصوص آسیا و اروپا گردد.
در بررسی موقعیت جغرافیایی ترکیه، بخش اروپایی (تراس شرقی) این کشور از اهمیت بیشتری برخوردار است و همین بخش سه درصدی ترکیه میباشد که موجب اروپایی دانستن ترکیه شده و تأثیر اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی این سه درصد بر نود و هفت درصد بقیه ترکیه، بیش از حد تصور است، به نحوی که استانبول به عنوان پرجمعیتترین استان کشور با حدود ده میلیون نفر جمعیت، بیش از دو برابر آنکارا پایتخت ترکیه، جمعیت داشته و ضمن تأثیر بیشتر بر معادلات داخلی و خارجی ترکیه، مرکزی برای گفتگوها و مذاکرات بین المللی محسوب میگردد.
البته نباید فراموش کرد که ترکیه در بیشتر مرزهای خود و یا بهتر بگوییم با همسایگان خود، دارای اختلافات مرزی و … است. ترکیه با ارمنستان، عراق، سوریه، روسیه، بلغارستان، قبرس، یونان و حتی ایران دارای اختلافات مرزی،اقتصادی، سیاسی، نژادی و… میباشد.

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

۳-۲-۱-۸- حکومت و سیاست در ترکیه

ترکیه که با عنوان جمهوری ترکیه معرفی میگردد، دارای حکومت پارلمانی میباشد. رژیم پارمانی ترکیه در اکتبر ۱۹۲۳ ، برقرار شده و آنکارا به عنوان پایتخت جدید معرفی گردید و همه نشانه ها و آثار حکومت قبلی، یعنی سلسله عثمانی در ترکیه محو شده و به فراموشی سپرده شد(جمهوری ترکیه ۱۳۸۶، ۱۳۰).
قانون اساسی ترکیه از سال ۱۹۲۱ تاکنون بارها مورد بازبینی و تغییر قرار گرفته است. بر اساس تغییرات سال ۱۹۸۲ در قانون اساسی، قوه مجریه ترکیه توسط رئیس جمهور و شورای وزیران اداره میگردد. در این فرایند، رئیس جمهور، رئیس قوه مجریه محسوب شده و از سوی مجلس برای یک دوره هفت ساله(بر اساس تغییرات جدید، این دوره به پنج سال کاهش یافته است و با انتخابات مستقیم و رأی مردم) انتخاب میگردد.
هیأت اجرایی حکومت ترکیه در حال حاضر شامل ارکان زیر می باشند:
۱- رئیس جمهور
۲- شورای امنیت ملی
۳- هیأت دولت
رئیس جمهور
رئیس جمهور به عنوان رئیس قوه مجریه (قوه مجریه توسط رئیس جمهور و شورای وزیران اداره می شود) وظایفی مانند تعیین نخست وزیر، تعیین اعضای رده بالای قوه قضائیه، تعیین رئیس بانک مرکزی و تعیین سرپرست رادیو و تلویزیون را بر عهده دارد. وی قادر و مجاز به انحلال مجلس، اعمال کنترل شدید بر اتحادیههای کارگری، تجارتی، مطبوعاتی و احزاب سیاسی است. اعلام حالت فوق العاده نیز بر عهده رئیس جمهور است.
در نظام پارلمانی ترکیه و از سال ۱۹۲۳ تاکنون یازده نفر بر مسند ریاست جمهوری این کشور تکیه زدهاند که اولین آنها مصطفی کمالآتاتورک[۶۰] بوده و رئیس جمهور کنونی نیز که از سال ۲۰۰۷ در این مقام است، عبدالله گل میباشند.
هر چند دوره کنونی ریاست جمهوری ترکیه، هفت ساله می باشد اما قرار است از دوره آینده که سال ۲۰۱۴ شروع میشود، ریاست جمهوری ترکیه به پنج سال کاهش یابد و رئیس جمهور نیز توسط رأی مستقیم مردم انتخاب گردد.
شورای وزیران ترکیه (هیأت دولت)
این شورا متشکل از نخستوزیر و وزیران کابینه میباشد. نخست وزیر که باید نماینده مجلس باشد و معمولاً رئیس حزب پیروز و حاکم در مجلس است، توسط رئیس جمهور معرفی می گردد. نخستوزیر باید تمامی اعضای کابینه خود را با تأیید رئیس جمهور انتخاب نماید.
وظیفه شورای وزیران شامل پیگیری و حل مسایل داخلی و خارجی است. نخستوزیر در قبال مسایل مطرح شده در هیأت دولت مسئول است و مسئولیت تعیین و پیگیری سیاست خارجی کشور را نیز بر عهده دارد. شورای وزیران در شرایط حساس و بحرانی به ریاست رئیسجمهور، تشکیل میگردد.
در نظام پارلمانی ترکیه و از اکتبر ۱۹۲۳ تاکنون پنجاه و پنج کابینه دولت در ترکیه تشکیل شده است که اولین نخست وزیر آن، عصمت اینونو بوده و نخستوزیر کنونی نیز رجب طیب اردوغان از حزب عدالت و توسعه است که از سال ۲۰۰۳ تاکنون در این مقام میباشند.
حزب عدالت و توسعه ترکیه از سال ۲۰۰۲، قدرت را به دست گرفته و بعد از اینکه عبدالله گل به مدت پنج ماه نخست وزیر بود، رجب طیب اردوغان یعنی رئیس حزب به نخستوزیری رسیده است. این حزب از سال ۲۰۰۷، ریاست جمهوری را نیز به دست آورده و عبدالله گل از سران حزب در این مسند قرار گرفته است.
شاید بتوان گفت با توجه به اقدامات دولت منبعث از حزب عدالت و توسعه در طی یک دهه اخیر و نفوذ و رسوخ به تمامی نهادهای کشور و حتی ارتش، ترکیه کنونی به طور کامل در دست و زیر نفوذ حزب عدالت و توسعه قرار دارد.

۳-۳- بخش دوم: پیشینه روابط ایران و ترکیه

همانگونه که قبلاً نیز ذکر شد ایران و ترکیه دارای ۴۵۴ کیلومتر مرز مشترک خشکی هستند. این مرز مشترک در ایران در استان آذربایجانغربی قرار دارد. استان آذربایجان غربی با دارا بودن دو قوم ترک و کُرد که مناسبات و اشتراکات فراوانی با ترکها و کردهای ترکیه دارند، نقش برجستهای در روابط میان ایران و ترکیه دارد.
استانهای حکاری[۶۱]، وان[۶۲]، آغری[۶۳] و ایگدیر[۶۴] ترکیه که هم مرز با ایران هستند، استانهای شرقی ترکیه محسوب میشوند که به علت حضور و فعالیت اکراد ناراضی از حکومت ترکیه تا حدودی دچار اغتشاشات قومی هستند. این اغتشاشات و فعالیت های نظامی حزب کارگران کردستان ترکیه[۶۵] (پ ک ک)با دولت ترکیه در برخی مواقع نیز تأثیر منفی عمدهای بر روابط ایران و ترکیه داشتهاند.
مرزهای ایران و ترکیه به لحاظ اقتصادی و بازرگانی از مهمترین مزرهای دو کشور و بلکه مرزهای دو قاره آسیا و اروپا هستند. زیرا ایران توانسته است از طریق این مرزها به بازارهای اروپایی دست یافته و حتی به مسیر ترانزیتی شرق و غرب تبدیل گردد، این مزیت برای ترکیه نیز قابل مشاهده میباشد.
مرز مشترک ایران و ترکیه معمولاً از امنیت خوبی برخوردار بوده و کمترین تنشها را داشته است، هر چند دو مورد درگیری در دهه ۱۳۷۰ شمسی در این مرز مشاهده گردیده است.

۳-۳-۱- پیشینه تاریخی روابط ایران

 

۳-۳-۱-۱- پیشینه روابط دو کشور در دوره صفویه و عثمانی( ۱۷۳۶ – ۱۵۰۱)

بعد از گذشت قرنها از ورود دین اسلام و به خصوص مذهب تشیع به ایران زمین و علیرغم ظهور دولتهای هوادار اهل بیت در ایران مانند آلبویه، سربداران، صفاریان، قره قویونلوها و …، سرانجام در سال ۸۸۰ هجری شمسی با تأسیس حکومت صفویه در ایران، یک حکومت قدرتمند شیعه در سراسر ایران زمین شکل گرفته که بار دیگر بعد از قرنها توانست تمامی نواحی ایران را یکپارچه ساخته و مذهب رسمی ایران را تشیع، اعلام نماید.
حکومت صفویه را می توان اولین پادشاهی قدرتمند متمرکز و بزرگ بعد از اسلام در ایران دانست که یک بار دیگر امپراتوری ایران را احیاء نمود. دوران حکومت این سلسله که از سال ۸۸۰ الی ۱۱۰۱ هجری شمسی ادامه داشت، یکی از دوره های پرتنش و سراسر تقابل ایران و عثمانی (ترکیه) بوده است.
در این دوره، امپراتوری عثمانی با بهره گرفتن از قدرت برتر خود که به واسطه علوم و فنون اروپایی حاصل شده بود، توانست در مقابل صفویان، خودنمایی کرده و در برخی نبردهای روی داده میان دو کشور، پیروز گردد. جنگ چالداران در ۱۵۱۴ میلادی یکی از جنگهای مطرح و مهمی است که در این دوره رخ داده و عثمانی با کمک گرفتن از فنون جدید اسلحه سازی و … توانستند ارتش ایران به فرماندهی شاه اسماعیل را شکست داده و بخشهایی از ایران را اشغال نمایند(مهدوی ۱۳۹۱، ۲۲-۲۰).
در زمان شاهتهماسب یکم نیز بار دیگر ارتش ایران از ارتش عثمانی شکست خورده و بغداد، سواحل دجله، فرات، میان رودان و سواحل جنوبی خلیج فارس به تصرف عثمانی درآمد( مهدوی ۱۳۹۱، ۳۰).
اما با پادشاهی شاهعباس یکم، موازنه قدرت در حدود سه دهه اول قرن شانزدهم میلادی به سود ایران بود. به نحوی که شاهعباس توانست با بهره گرفتن از فرماندهان دلیر و قدرتمند و نیز برقراری روابط خارجی مناسب و قوی به خصوص روابط نظامی با اروپائیان، ارتش ایران را قدرتمند ساخته و در جنگهای این دوره به پیروزیهای خوبی دست یابد، تصرف بغداد و دیگر نقاط عراق در ۱۶۲۴ میلادی توسط ارتش ایران را میتوان اوج این پیروزیها محسوب نمود(مهدوی ۱۳۹۱،۷۷-۷۵ و۱۰۲-۱۰۱).

نهایی دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق- قسمت ۸

– در همه تعاریف بعمل آمده این نکته به چشم می خورد که اعتماد در پهنه روابط اجتماعی شکل می‏گیرد.
تعریف اعتماد از نسبیت برخوردار است؛ یعنی با قطعیت کامل نمی توان تعریف جامعی از اعتماد ارائه داد؛ چراکه بسته به موقعیت ها و زمان های متفاوت تعاریف متفاوتی از اعتماد را می توان طرح کرد. به عبارتی در این تعاریف نوعی تأویل گرایی و هرمنوتیک به چشم می خورد (عباس زاده, ۱۳۸۳: ۲۷۰).
با عنایت به اینکه اعتماد در روابط اجتماعی شکل گرفته و تقویت می شود، هدف هردو طرف اعتمادکننده و اعتمادشونده، دست یابی به اهداف و منافع خود و به حداقل رساندن ضرر و زیان ناشی از این نوع تعامل اجتماعی است.
اعتماد از یکسو دربرگیرنده ارزیابی هایی است که اعتمادشونده در باب منافع اعتمادکننده به عمل می آورد و از سوی دیگر دربرگیرنده تمایل به انجام عملی است که تحت ارزیابی قرار می گیرد
(عباس زاده،۱۳۸۳: ۲۷۱)
صرفنظر از تفاوت معانی این تعاریف وجه اشتراک این تعاریف را می توانیم در ویژگی ها و خصوصیات ذیل جمع بندی کنیم:
۱- اعتماد در روابط اجتماعی شکل می گیرد و تقو یت می شود و یکی از جنبه های آن است.
۲- در اعتماد ، مفهوم تأخر زمانی و وابستگی امور به آینده وجود دارد و این تأخر زمانی برای انتظارات فرد و اعمال سایر افراد ضروری می باشد.
۳- اعتماد با خطر کردن و مخاطره همراه می باشد . مفهوم عدم تعیین اجتماعی ، یعنی عدم پیش بینی رفتارها و امور نیز با مفهوم اعتماد توأم می باشد. وقتی فردی عملی را انجام می دهد، نمی تواند مطمئن باشد که فرد دیگر از آن عمل علیه او استفاده نخواهد کرد.
۴- حسن ظن نیز مهم ترین عنصر و هسته اعتماد و هسته مرکزی آن می باشد، چرا که با وجود عدم قطعیت ها و وجود خطر در روابط ، افراد به خاطر حسن ظن و احساس مثبتی که به یکدیگر دارند به هم اعتماد می کنند.
۵- اعتماد اکتسابی است و در طی جریان جامعه پذیری و از همان سال های اولیه زندگی پدید می آید و طی تجارب اجتماعی تقویت شده و به نسل های بعدی انتقال می یابد. (زین آبادی, ۱۳۸۷: ۱۶ و ۱۷)
با توجه به این تعاریف اعتماد را می توان یک باور تعریف کرد. باور به اینکه دیگران، در بدترین شرایط، آگاهانه و عامدانه آسیبی به او نمی رسانند و در بهترین شرایط ، به نفع او عمل می کنند
اعتماد عبارت است از تمایل فرد به قبول ریسک در یک موقعیت اجتماعی که این تمایل مبتنی بر حس اطمینان به این نکته است که دیگران به گونه ای که انتظار می رود عمل نموده و شیو ه ای حمایت کننده در پیش خواهند گرفت (طالقانی, فرهنگی, عابدی جعفری, ۱۳۸۹: ۹۲).

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

 

۲-۲-۲ نقش اعتماد 

گرچه اعتماد عنصر مهمی در روابط اقتصادی-تجاری (B2B) تلقی می شود اما دارای ذات پیچیده ای است که به سختی قابل اندازه گیری می باشد(گالاتی[۷۸]، ۱۹۹۵). مفهوم اعتماد جدید نیست اما اخیراً (از ابتدای دهه ۹۰ میلادی تاکنون) مرکز توجه تحقیقات مدیریتی واقع شده است. به نظرمیزتال[۷۹] ( ۱۹۹۶)، علیرغم توجهات زیاد به مقوله اعتماد، تنوع دیدگاه ها در این خصوص بیشتر از آنکه به شفاف سازی این مفهوم منجر شود بیش از پیش آن را مبهم ساخته است. اعتماد دارای یک ساخت پویا(هاوک، ۱۹۹۴) و پیچیده با پایه ها، سطوح و مشخصه های چندگانه است(کارلسن، گرائی ،۲۰۰۸: ۹)
تاکنون مفهوم موردقبول جهانی درخصوص اعتماد وجود ندارد اما بر سر اهمیت اعتماد در متون اقتصادی توافق وجود دارد. برخی از مزیت های اعتماد از دیدگاه روسو و همکارانش عبارت است از افزایش روحیه همکاری ، ارتقای انواع سازگاری سازمانی، کاهش هزینه های اجرا و منازعات مخرب و واکنش های موثرتر در مواقع وقوع بحران. به این موارد می توان توانایی حل مسئله، تشویق به تبادل اطلاعات میان اعضای تیم، تاثبرپذیری از دیگران در تصمیم گیری ها و … را اضافه کرد (همان:۴۵).
اعتماد بعنوان یک رکن اساسی در ارتقای سطح روابط بین سازمانی می باشد(میر و همکاران،۱۹۹۵، روسو و همکاران،۱۹۹۸، وود و همکاران،۲۰۰۲). بعلاوه سطح بالای اعتماد حتی می تواند موجب پیشرفت اجرای یک پروژه شود (کادفورس[۸۰]،۲۰۰۴) به زعم آندرسون و ویتز(۱۹۹۹)، دایر(۱۹۸۷)، مورمن و همکاران (۱۹۹۳) تحقیقات آکادمیک اندکی درخصوص عوامل تاثیرگذار بر اعتماد انجام گرفته است. این گزاره توسط دیالو و تویلر[۸۱](۲۰۰۵) پشتیبانی می شود. مطالعات میرسون[۸۲] و همکارانش (۱۹۹۶) به دشواری‏های اعتمادسازی در سازمان های ناپایدار (موقت) اشاره دارد. لندر[۸۳] و همکارانش(۲۰۰۴) معتقدند مطالعات صورت گرفته درخصوص کانتکس های متفاوت سازمانی نشان می دهد که شناخت انواع تاثیرات گذشته مکانیسم های مختلف اعتماد مفید خواهد بود(کارلسن، گرائی ،۲۰۰۸: ۸)
زمان فاکتور مهمی در شکل گیری روابط است. رفتار فعلی متاثر از گذشته و آینده روابط است. تجربیات، انتظارات و تعهدات همگی سازنده رفتارهای تعاملی است(کارلسن، گرائی ،۲۰۰۸: ۹)
اگرچه تعاریف مختلفی برای اعتماد ارائه شده است اما روسو و همکارانش (۱۹۹۸) معتقدند اعتماد یک حالت روان شناسانه است که براساس انتظارات مثبت از نیات یا رفتار دیگران در ازای پذیرش درصدی آسیب شکل می گیرد.
بنابر تحقیقات انجام شده، برخلاف ویژگی فردی هر یک از طرفین، اعتماد بعنوان ماحصل مشترک روابط میان دو طرف ارتباط شناخته می شود. طبق یافته های روسو و همکارانش (۱۹۹۸) برای افزایش اعتماد باید چندین موقعیت بسترساز مهیا باشد. اولین شرط لازم ریسک یا خطرپذیری است. ریسک فرصتی برای اعتماد خلق می کند که مجدداً زمینه ریسک پذیری را فراهم می کند. دومین شرط، وجود وابستگی متقابل است بدان معناکه علاقه به یک نفر بدون اعتماد به او فاقد معناست. زمانی که وابستگی متقابل افزایش می یابد، سطح اعتماد و ریسک دچار تغییر می شود (کارلسن[۸۴]، ترجی، گرائی، مسعود،۲۰۰۸: ۱۰)
تمایل به وابستگی یک سازه اعتماد است که تمایل خودخواسته فرد در برابر آسیب را نشان می دهد. بدان معنا که فرد دست به انتخاب آگاهانه ای می زند که براساس آن تردید را کنارگذاشته و به جای بازگشت به عقب، درمسیر ایجاد ارتباط مبتنی بر اعتماد حرکت می کند(مک نایت[۸۵]، چوداری و کاکمار،۲۰۰۸: ۳۰۲)

۲-۲-۳ رویکردهای کلی اعتماد 

سه رویکرد کلی به اعتماد به شرح زیر قابل طرح است:
۱- رویکرد خرد: این دیدگاه بیان می کند که اعتماد یک ویژگی یا خوصیت فردی است و بنابراین، با ویژگی ها و رفتارهای فردی مانند تحصیلات، طبقه اجتماعی، درآمد، سن، جنس، احساس موفقیت، احساس رضایت و نظایر آن ارتباط دارد. به این معنا که کم یا زیاد بودن اعتماد افراد، به ویژگی های فردی آنان مربوط می‏شود و اگر بخواهیم اعتماد اجتماعی افراد را تبیین کنیم باید این خصوصیات را در نظر بگیریم.
۲- رویکرد کلان: دومین دیدگاه، اعتماد اجتماعی را نه یک خصوصیت فردی بلکه ویژگی نظام اجتماعی تلقی می کند. طبق این دیدگاه، اعتماد فقط در حد کمی، جزئی از ویژگی شخصیتی افراد به شمار می رود و اعتماد افراد به دیگران، بیشتر به ارزیابی آنان از قابل اعتماد بودن محیط اطرافشان برمی گردد تا به شخصیت یا تمایلات فردی آنان. افرادی که در جامعه ای زندگی می کنند که نظام اجتماعی آن از ثبات بالایی برخوردار است و هنجارها و قواعد اجتماعی از سوی دیگران رعایت می شوند از اعتماد اجتماعی بالایی برخوردارند.
۳- رویکرد تلفیقی: پژوهش های متعددی با بهره گرفتن از هرکدام از دو رویکرد فوق انجام شده است که نشان می دهد هرکدام از این دیدگاه ها جنبه ای از واقعیت را بازنمایی می کنند. به همین دلیل برخی از اندیشمندان کوشیده اند با ابداع مدل تلفیقی (خرد-کلان) به مدل کاملتری دست یابند. در این پژوهش نیز از مدل تلفیقی استفاده شده است (عبدالملکی, ۱۳۸۷: ۹۹ و ۱۰۰)
رویکرد خرد (نظریه های مبتنی بر ویژگی های فردی)
برطبق رویکرداجتماعی- روانشناختی که در دهه های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ در ایالات متحده توسعه یافت، منشأ اعتماد اجتماعی را باید در هسته شخصیت افراد جستجو کرد. اعتماد در کودکی آموخته می شود و در بقیه عمر تداوم می یابد و براثر تجربیات مختلف به کندی تغییر می کند. اعتماد ممکن است بر اثر تجربه ای تلخ به سرعت تنزل یابد اما با وقوع مکرر تجربیات خوشایند به احتمال زیاد، بار دیگر به آهستگی افزایش می یابد. مطابق نظر روانشناسان اجتماعی، اعتماد اجتماعی بخشی از یک ویژگی گسترده تر خصوصیات شخصیتی است که شامل خوشبینی، اعتقاد به همکاری و اطمینان به این موضوع است که افراد می توانند اختلافاتشان را کنار بگذارند و با یکدیگر زندگی اجتماعی رضایت مندانه ای داشته باشند (عبدالملکی, ۱۳۸۷: ۱۰۰)
خانواده کانونی برای پیدایش انگیزه اعتماد در افراد یا “حسن نیت اولیه” به شمار می رود، واضح است که خانواده، زمینه را برای سنجش صمیمیت و اعتماد عمیق فراهم می کند. طبق این دیدگاه، اعتماد اجتماعی محصول تجربیات زندگی بزرگسالی است به این ترتیب که کسانی که در زندگی بیشتر مورد مهربانی و سخاوت قرار گرفته اند، در مقایسه با کسانی که از فقر، بیکاری، تبعیض، بهره کشی و محرومیت اجتماعی رنج می برند بیشتر احتمال دارد به دیگران اعتماد کنند (عبدالملکی, ۱۳۸۷: ۱۰۲)
رویکرد کلان
رویکرد کلان بیش از آنکه اعتماد را یک ویژگی فردی بداند، یک خصوصیت اجتماعی تلقی می کند. اعتماد فقط در حد کمی، جزئی از ویژگی شخصیتی افراد به شمار می رود هرچند افراد در آن نقش دارند و از فرهنگ اعتماد و نهادهای اجتماعی و سیاسی که نگرش ها و رفتارهای اعتمادآمیز را تشویق می کنند بهره مند می شوند. در این دیدگاه فراتر از اعتماد بین فردی، به اعتماد افراد به سازمان ها و نهادها (عموماً دولتی) توجه می شود (عبدالملکی, ۱۳۸۷: ۱۰۳ و ۱۰۴)

۲-۲-۴ شیوه های اعتمادسازی 

اعتماد دو بعد دارد ، یکی اعتماد بین شخصی و دیگری اعتماد به نهادها. اعتماد بین شخصی نشانگر روابط میان اشخاص در سطح خرد و روابط و زندگی روزمره و حاکی از اعتماد تعمیم یافته مردم است ، در حالی که اعتماد به نهادها مربوط به اعتماد به سیاست ها، دولت و سازمان های دولتی است که وظیفه خدمات رسانی به مردم را بر عهده دارند (زین آبادی, ۱۳۸۷: ۲۳)
از نظر رزستین و استول آنچه برای اعتماد تعمیم یافته مهم است، کارآمدی و عدالت نهادهای دولتی می باشد. از نظر آنها چهار مکانیسم علی، تبیین ویژگی های نهادی و تعمیم یافته اعتماد را به صورت زیر مشخص می کنند: الف) عدالت و کارآمدی نهادی بر برداشت فرد از امنیت خود تاثیر می گذارد. یعنی ترس از دیگران موجب بی اعتمادی به آنها می شود. ب) عدالت و کارآمدی نهادها، تعیین کننده برداشت فرد نسسبت به حافظان منافع عمومی است. اگر نهادها مورد اعتماد نباشند، مردم نیز مورد اعتماد فرد نخواهند بود. ج) عدالت و کارآمدی نهادها، نگرش نسبت به رفتار شهروندان را شکل می دهد. د) نهادها ممکن است موجب تجربه تبعیض و بی عدالتی در شهروندان به هنگام تماس مستقیم با آنها شوند (منصوریان, قدرتی, ؛ ۱۳۸۸: ۱۹۸)
به طور خلاصه می توان گفت شیوه های اعتمادسازی از این قرارند:
الف( اعتماد مبتنی بر خصیصه های شخصی
ب) اعتماد مبتنی بر فرایند
ج) اعتماد نهادی
اعتماد مبتنی بر خصیصه های شخصی از راه ویژگیهای شخصی، مانند نژاد و جنسیت و پیشینه خانوادگی ایجاد می شود.
اعتماد مبتنی بر فرایند به جای خصیصه های اسنادی از طریق مبادله های مکرر ایجاد می شود و، بدین ترتیب، در گذر زمان ظهور می کند.
اعتماد نهادی از راه نهادهایی ایجاد می شود که به واقعیتهای اجتماعی پذیرفته شده اند، و بنابراین بندرت زیر سؤال می روند (پناهی, ۱۳۸۷: ۱۰۲)
از نقطه نظر جامعه شناسانه، اعتماد نهادی ناشی از قراردادهای مقرر درون جامعه است. این نوع اعتماد که از علایق درجه اول ما ساخته می شود، منبعث از نوعی امنیت ضمانت شده است. اعتماد سازمانی نوعی از اعتماد نهادی است (بیتون[۸۶]،۲۰۰۷: ۱۲)
سالوین و پترسون[۸۷](۲۰۰۸) با اندازه گیری میزان صداقت، توجه، تلاش در ساخت روابط، انصاف، توافق بر سر هدف، پایداری و انتظار همکاری می توان میزان اعتماد را سنجید (کارلسن، ترجی، گرائی، مسعود،۲۰۰۸: ۱۰)
پس، در مجموع، می توان نتیجه گرفت که، با دیدی روانشناسانه، اعتماد به نام یک امر چندبعدی، نتیجه تعامل ارزشها، نگرشها و حالات و احساسات افراد است و در این میان، ارزشها استانداردهای اعتمادند، که افراد در روابط خود با دیگران درصدد به دست آوردن آن هستند؛ نگرشها، دانش اعتمادپذیری دیگران را فراهم می کنند و حالات و احساسات جاری، در واقع، علائم و یا نشانه های وجود و کیفیت اعتماد در یک ارتباط هستند (پناهی, ۱۳۸۷: ۹۹(
در تعاملات مبتنی بر اعتماد که برخی از آن با نام های اعتماد تجاری یا اعتماد مالی یاد می‏کنند، اعتماد به یک نهاد مالی-اقتصادی و اطمینان به بازگشت پول دیده می‏شود. از منظر میان فردی، اعتماد مبتنی بر دانش به معنای پذیرش این فرض است که طرفین دارای اطلاعات دسته اولی از یکدیگر هستند که از تبادل اطلاعات میان آنان به وجود آمده است (بیتون، ۲۰۰۷: ۱۶)

۲-۲-۵ مدیریت اعتمادساز 

یکی از چالش های مدیریت، ساخت اعتماد است. اعتماد مقوله ای است که در طول زمان با شنیدن، سخن گفتن و اطمینان یافتن حاصل می شود. اعتماد یک دارایی محکم است که دستاورد آن وفاداری سازمانی است (کارلسن، گرائی، ۲۰۰۸: ۱۰)
اعتمادسازی امر کم اهمیتی نیست. آن را باید به صورت رفتاری مستمر و مداوم تقویت کرد. اعتماد، به ویژه، برای مدیریت ریسک حیاتی است؛ زیرا مدیریت ریسک خوب موارد زیر را شامل می شود. الف) شناسایی موقعیتهایی از عدم اطمینان که در آن احتمالات و نتایج یک ریسک مخصوص مشخص نیست؛
ب) شناسایی موقعیتهایی که در گروه هایی از شهروندان، به طور منفی توسط ریسک موجود تأثیر می پذیرند؛
ج) تقسیم هزینه ها ومزایای بالقوه ریسک (پناهی, ۱۳۸۷: ۹۹)
اعتماد یک پدیده پیچیده و چندعامله است، وود و همکاران، وونگ و همکاران (۲۰۰۲)، نشان های بارز اعتماد را که بر سطح اعتماد تاثیر می گذارد، به شرح ذیل برمی شمرند : شایستگی، حل مسئله، ارتباطات، گشادگی، جریان اطلاعات، وحدت، احترام، توانمندی، روابط طولانی مدت، روابط مالی، شهرت و رضایتمندی (کارلسن، ترجی، گرائی، مسعود،۲۰۰۸: ۱۰)
لندر[۸۸] و همکارانش (۲۰۰۴) معتقدند ارتباطات بعنوان مهمترین مکانیسم اعتمادسازی است. برکون[۸۹](۲۰۰۵) معتقد است زمانی اعتمادسازی به سهولت انجام می گیرد که از خلال روابط فی مابین، نظرات صادقانه دریافت شود. درهمین رابطه پیتر و آستین[۹۰](۱۹۸۵) این نوع مدیریت را به سادگی قدم زدن توصیف کردند. آنها معتقدند ارتباطات ابزار موثر و کارآمدی در ساخت و نگهداشت سطح اعتماد است (کارلسن، گرائی، ۲۰۰۸: ۱۰)
اعتماد در ادبیات مدیریت به چند دلیل حائز اهمیت شمرده می شود : ۱) معیار خوبی برای پیش بینی سطح رضایت است ۲) عدم قطعیت را کاهش می دهد ۳) یکی از شیوه های اِعمال کنترل است. ۴) مکانیسمی برای کاهش هزینه هاست. از دیدگاه مدیریتی ، عناصر شایستگی و خیرخواهی در ساخت اعتماد موثرند(شانکار،ونکاتش، اوربن، سلطان و فارنا، ۲۰۰۲: ۳۳۱-۳۳۲).

۲-۲-۶ انواع اعتماد 

اعتماد را می توان به اعتماد به فرد، اعتماد به گروه و اعتماد به سازمان تقسیم بندی نمود. این سه دسته اعتماد با یکدیگر دارای رابطه تنگاتنگی هستند. اعتماد ما به سازمانی می تواند از اعتماد ما به فرد یا افراد شاغل در آن سازمان شکل بگیرد و همچنین اعتماد ما به فرد می تواند به دلیل اعتماد ما به سازمانی باشد که آن شخص در آن کار می کند. اعتماد به فرد و اعتماد به سازمان از طریق وظایف و موقعیت هایی که افراد در سازمان دارند و نقشهایی که در سازمان ایفا می کنند، به هم مرتبط می شوند (طالقانی, فرهنگی, عابدی جعفری, ۱۳۸۹: ۹۱)

مطالعه مقایسه ای سیاست خارجی ایران و روسیه در آسیای مرکزی- قسمت ۱۴

• روسیه در پی ایجاد شرایط خارجی مناسب برای حفظ و تقویت تمامیت ارضی خود است؛

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت fumi.ir

• سیاست خارجی روسیه با کار در تمامی جهتها و متنوع شدن برداشتها، یک سیاست خارجی شناور خواهد بود؛
• روسیه به دنبال تولد مجدد شوروی و در مرحله اول ایجاد اتحاد اقتصادی با جمهوریهای مشترک المنافع[۱۹۵] خواهد بود. لذا روابط با جمهوریهای مشترک المنافع، اولویت در سیاست خارجی روسیه را تشکیل خواهد داد.[۱۹۶]

با انتخاب پوتین به عنوان رئیس جمهور، با توجه به حرکت روسیه به سمت ثبات اقتصادی، افزایش رشد شاخصهای اقتصادی و همچنین ثبات سیاسی، مرحلهای جدید از سیاست خارجی روسیه آغاز گردید که تلفیقی از دو دوران قبل بود. به عبارت دیگر طی دوران ۸ ساله ریاست جمهوری پوتین ضمن اینکه رابطه و همکاری با آمریکا در اولویت سیاست خارجی این کشور قرار داشت، همزمان گسترش همکاری با کشورهای مهم آسیایی، اروپایی و قبل از اینها کشورهای مشترک المنافع نیز اهمیت ویژهای داشت.[۱۹۷]
به این ترتیب سیاست خارجی جدید روسیه بر دو اصل مبتنی است: «عملگرایی»[۱۹۸] و «اقتصادی کردن سیاست خارجی». عملگرایی در سیاست خارجی روسیه و امنیت ملی آن، به معنی بهینه سازی شرایط مناسب برای عملگرایی در اهداف اقتصادی است. بنابراین روسیه در مناطقی که قدرت و امکانات کافی ندارد، دخالت نمیکند و این امر را اتلاف هزینه میداند.[۱۹۹] لنا جانسون نقش اقتصاد در سیاست خارجی پوتین را به این ترتیب توضیح میدهد: “پوتین در سخنرانیهایش بر نقش شرکتهای روسی در سیاست خارجی روسیه و رابطۀ نزدیک بین سیاست خارجی روسیه و منافع تجاری آن تأکید کرد (نه فقط شرکتهای انرژی). سخنرانی او در پارلمان روسیه در آوریل ۲۰۰۲ دربارۀ رقابت اقتصادی به عنوان یک ویژگی جدید جهان معاصر، تأکید جدیدش را بر روی روابط اقتصادی بویژه در آسیای مرکزی نشان داد”.[۲۰۰]
پژوهشگرانی چون آندری ماکاریچف نیز معتقدند که: ”هرچند در برخی مقاطع راهبرد خارجی پوتین تحت تأثیر حساسیت زیاد مسائل هویتی از جمله تنش مه ۲۰۰۷ با استونی پیرامون یادمان جنگ جهانی دوم و رویارویی مسکو- کیف در مسأله احتمال عضویت اوکراین در ناتو از اصول خود منحرف می شد، اما او در عرصه بین الملل در پی تبدیل روسیه به بازیگری عملگرا و مؤثر بود.[۲۰۱] سه سند مهم ملی که پوتین در آغاز اولین دورۀ ریاست جمهوری خود تدوین و آنها را مبنا و منشور حرکت روسیه در سیاست بینالملل اعلام نمود عبارتند از:

1. رهنامه[۲۰۲] سیاست خارجی (ژوئن ۲۰۰۰)
2. رهنامه امنیت ملی ( ژانویه ۲۰۰۰)
3. رهنامه نظامی (آوریل ۲۰۰۰)[۲۰۳]

مفاد این سه سند بیان کنندۀ یک دگرگونی اساسی و بنیادین در سیاست روسیه نسبت به جهان غرب بود. در رهنامۀ جدید سیاست خارجی روسیه، بر تلاش برای حمایت از منافع ملی جهت رسیدن به این اهداف تأکید شده است: تضمین امنیت کشور، حفظ و تقویت حاکمیت و تمامیت سرزمینی آن، دستیابی به جایگاه محکم و دارای حیثیت در جامعۀ جهانی که با منافع روسیه به عنوان یک قدرت بزرگ و یکی از مراکز دارای نفوذ همخوانی کامل داشته باشد.[۲۰۴]
در رهنامۀ نظامی نیز که در ۲۱ آوریل ۲۰۰۰ به امضای پوتین رسید، مسائلی چون گسترش بلوکهای نظامی و پیمانها، تقویت نیروهای نظامی برهم زنندۀ موازنۀ قوا در کنار مرزهای روسیه، مداخلۀ خارجی و نادیده گرفتن نقش روسیه در مسائل بین المللی، از دیگر تهدیدهای مطرح شده هستند. بعضی از ویژگیهای سیاست روسیه در این دوران عبارت است از:

• گسترش همکاریها با کشورهای مشترکالمنافع بصورت دوجانبه و در قالب سازمانهای منطقهای مانند سازمان امنیت دستهجمعی[۲۰۵]، سازمان شانگهای و سایر سازمانها؛
• گسترش همکاری سیاسی اقتصادی با کشورهای آسیایی مثل چین، هند و دیگر کشورهای آمریکایی و آفریقایی؛
• همکاری با کشورهای اروپایی و تلاش جهت حضور مؤثر در نهادهای اروپایی و ارو- آتلانتیکی مانند ناتو؛
• حضور قوی در سازمانهای منطقهای و بین المللی مانند سران کشورهای صنعتی،[۲۰۶] آپک (همکاری اقتصادی آسیا- اقیانوس آرام) و[۲۰۷] سازمان کنفرانس اسلامی؛[۲۰۸]
• حضور فعال برای تعیین رژیم حقوقی دریای خزر در جهت استفاده از مزایای آن.[۲۰۹]

مارلن لاروئل این تغییر در سیاستهای روسیه را اینگونه بیان میکند: “ظهور پوتین به عنوان نخست وزیر در پائیز ۱۹۹۹، و سپس رئیس جمهور در مارس ۲۰۰۰، دگرگونی جدیدی را در سیاستهای داخلی و خارجی فدراسیون روسیه ایجاد کرد. در دهۀ قبل، مردم روسیه ناامیدیهای بسیاری را تحمل نموده بودند؛ از جمله بحران اقتصادی ۱۹۹۸ و یا حملۀ ناتو به صربستان. ولی اینک شرایط به گونهای میشد که هم به عنوان نوعی محکم کاری سیاسی قابل ملاحظه و هم بازگشتی به اندیشۀ «در نظر گرفتن روسیه به عنوان یک قدرت بزرگ در صحنۀ بین الملل بویژه در فضای پساشوروی» تلقی میشد. بدنبال فقدان هماهنگی و سیاستگذاری مناسب در دورۀ یلتسین، سیاست «در دست گرفتن همه چیز»[۲۱۰] پوتین، نوعی سازگاری و تعدیل مجدد را در روابط بین روسیه و آسیای مرکزی نشان داد”.[۲۱۱]
برای بررسی سیاست خارجی جدید روسیه بخشهایی از رهنامۀ سیاست خارجی تدوین شده در سال ۲۰۰۰ که در این پژوهش بیان آنها اهمیت دارد، در ادامه خواهد آمد:

• اولویت سیاست خارجی روسیه حمایت از منافع افراد و جامعه است و در چارچوب آن کوششهایی فراگیر برای دستیابی به هدفهای اصلی زیر باید انجام شود:

تشکیل کمربندی از همجواری مسالمتآمیز پیرامون مرزهای روسیه و تلاش برای نابودی زمینه های تنش و درگیری و پیشگیری از پیدایش چنین ستیزهایی در مناطق نزدیک به روسیه؛
انجام هرگونه حمایت از حقوق و منافع شهروندان روسیه و روسهای ساکن در خارج از کشور و ترویج و تشویق نگرش خوشبینانه نسبت به روسیه در جهان و تلاش برای گسترش زبان و فرهنگ مردم روسیه در میان سایر کشورها.

• روسیه برای ایجاد نظامی چند قطبی در روابط بینالملل تلاش خواهد کرد.[۲۱۲]
• روسیه بایستی مهمترین وظیفۀ سیاست خارجی خود را نبرد با تروریسم بین المللی بداند؛ تروریسمی که قادر است نه فقط وضعیت تکتک کشورها را بیثبات سازد، بلکه میتواند همۀ منطقه را بهم بریزد؛[۲۱۳]
• یکی از اولویتهای سیاست خارجی روسیه، تضمین هماهنگی بین همکاری چند جانبه و دو جانبه با دولتهای عضو جامعۀ کشورهای مستقل مشترکالمنافع و مأموریتهای این کشور در زمینۀ امنیت ملی است. … [در این راستا] تأکید؛ بر توسعۀ روابط همسایگی و همکاری استراتژیک با دولتهای عضو کشورهای مشترکالمنافع خواهد بود. روابط عملی با هر یک از آنها باید بر اساس پذیرش همکاری به شکل دو طرفه و آمادگی متقابل برای رعایت منافع فدراسیون روسیه، از جمله حقوق هممیهنان روسی سازماندهی شود. … در درجۀ اول ما برای اقدام مشترک در حل مناقشهها در کشورهای عضو جامعۀ کشورهای مستقل مشترکالمنافع و توسعۀ همکاری در حوزۀ نظامی ـ سیاسی و حوزۀ امنیت، بویژه در مبارزه با افراطگرایی و تروریسم بین المللی اهمیت قائل هستیم.[۲۱۴]
  1. متغیرهای تأثیرگذار بر سیاست خارجی روسیه

مهمترین متغیرهای تأثیرگذار بر سیاست خارجی روسیه در بُعد داخلی را میتوان عواملی چون متغیر فردی و نظام اعتقادی او؛ متغیر اجتماعی شامل گروه ها و نخبگان سیاسی بویژه حلقه های الیگارشی، نگرشهای موجود در جامعه، افکار عمومی، رسانه ها، و عوامل اقتصادی؛ و متغیر دولتی شامل ساختارها، نهادها و روند تصمیمگیری دانست.[۲۱۵] همانند ایران، در روسیه نیز ساختارهای تصمیمگیری به نهادهای رسمی ختم نمیشوند و بازیگران مستقل و نیمه مستقل نیز تأثیر خاص خود را دارند. ساختارهای رسمی تصمیمگیری عبارتند از ساختارها و نهادهایی چون ریاست جمهوری، شورای امنیت ملی، وزارت خارجه و کمیتۀ روابط خارجی دوما. در این میان، بیشترین اختیار را ریاست جمهوری دارد. پس از آن، شورای امنیت ملی است که حق تدوین و تصویب «سند تدبیر سیاست خارجی»[۲۱۶] و نیز «رهنامۀ نظامی» و «سند تدبیر امنیت ملی»[۲۱۷] را دارد. در این اسناد، به ترسیم وضعیت بین المللی پرداخته شده، منافع ملی و اهداف روسیه تعیین شده، و به تهدیدهایی که متوجه آنهاست توجه میشود. وزارت امور خارجه فقط در مسائل سطح پایین، دارای نقش اصلی است. کمیتۀ روابط خارجی دوما نیز قدرت اجرایی زیادی ندارد. همچنین باید به وزارت دفاع و بخش اطلاعات خارجی اف. بی. اس[۲۱۸] اشاره کرد.[۲۱۹]
به نظر رابرت فریدمن بازیگران مستقل و نیمه مستقل در سیاست خارجی روسیه نقش مهمی دارند و هنگامی که برخوردی بین بازیگران مستقل و وزارت خارجۀ روسیه رخ دهد پیچیدگی سیاستگذاری خارجی روسیه بیشتر میشود. وی هشت بازیگر اصلی سیاست خارجی روسیه را به شرح زیر بیان می کند:
۱- رئیس جمهور و کارمندان دفتر ریاست جمهوری
۲- وزارت خارجه
۳- شرکتهای بزرگ انرژی مثل «ترانس نفت»[۲۲۰] «گازپروم»[۲۲۱] و «لوک اویل»،[۲۲۲] که رابطۀ نزدیکی با مجامع بانکی و تجاری روسیه دارند
۴- وزارت دفاع
۵- وزارت انرژی اتمی
۶- وزارت روابط اقتصادی خارجی
۷- شرکت دولتی صادرات تسلیحات ROSVooruzniye
8- الیگارشیهایی که گاه پیوندهای نزدیکی با نمایندگان اصلاح طلب دوما دارند.
وی نمونهای برجسته از وجود سیاستگذاران خارجی مستقل در روسیه را امضای قرارداد شرکت لوک اویل با شرکت «بهره برداری بین المللی آذربایجان»[۲۲۳] ، برای توسعۀ منابع نفت دریای خزر میداند که در آن این شرکت حق آذربایجان برای استخراج نفت از بخش خود در دریای خزر را به رسمیت شناخت. [۲۲۴] فریدمن همچنین نمونهای از تأثیر سیاست داخلی روسیه بر سیاستگذاری خارجی این کشور را طرفداری شدید از غرب در ۱۹۹۲ و برعکس، گرایش ملیگرایانۀ شدید در اواخر ۱۹۹۹، میداند و آن را واکنشی نسبت به درگیریهای موجود در پارلمان روسیه میان سه گروه اصلی از قانونگذاران (یعنی غربگرایان، اوراسیاگرایان و ناسیونالیستهای افراطی و کمونیستهای تندرو) برای قدرت بیان میکند.[۲۲۵]

 

 

 

 

تأثیر سرمایه اجتماعی بر فرهنگ سیاسی دانشجویان و بررسی نقش آنها در تحولات سیاسی

مقطع تحصیلی و نوع تلقی از رفتار مشارکتی

جدول ۴-۱۱- توزیع فراوانی اعضا برحسب مقطع تحصیلی و نوع تلقی از رفتار مشارکتی 

با توجه به نتایج این جدول می توان گفت که به ترتیب ۷۸٫۷ در صد، ۸۲٫۱ درصد و ۵/۸۷ درصد دانشجویان مقطع کارشناسی، ارشد و دکترا دارای تلقی مثبت از رفتار مشارکتی هستند. ۲۱٫۳ درصد دانشجویان مقطع کارشناسی، ۱۷٫۹ درصد دانشجویان مقطع ارشد دارای تلقی منفی هستند. کمترین فراوانی مربوط به مقطع دکترا که این رقم در بین دانشجویان این مقطع به ۱۲٫۵ درصد می رسد.

مقطع تحصیلی و نوع باورهای سیاسی و مدنی

جدول شماره ۴-۱۲- توزیع فراوانی اعضا برحسب گروه تحصیلی و نوع باورهای سیاسی و مدنی 

با توجه به نتایج جدول می توان بیان کرد که در نوع باورهای سیاسی و مدنی کدام گروه تحصیلی بیشترین و کمترین فراوانی را دارا هستند. در باورهای مدنی گروه تحصیلی هنر و معماری (۳۶٫۷ درصد) بیشترین فراوانی و پس از آن علوم انسانی با ۲۳٫۷ درصد، فنی و مهندسی با ۲۳٫۴ درصد، کشاورزی و دامپروری ۲۱٫۲ درصد و علوم پایه ۲۰٫۲ درصد قرار می گیرند؛ از سوی دیگر در مورد تمایل دانشجویان به باورهای سنتی می توان گروه های تحصیلی را از کمترین فراوانی چنین مرتب کرد: گروه تحصیلی هنر و معماری ۶۳٫۳ درصد، علوم انسانی ۷۶٫۳ درصد، فنی و مهندسی ۷۶٫۶ درصد، کشاورزی ۷۸٫۸ درصد و علوم پایه ۷۹٫۸ درصد قرار می گیرند. در بین گروه های تحصیلی به غیر از هنر و معماری تفاوت محسوسی در نوع باورها دیده نمی شود.

گروه تحصیلی نوع تلقی از رفتار مشارکتی سیاسی و مدنی

جدول شماره ۴-۱۳- توزیع فراوانی اعضا برحسب گروه تحصیلی و نوع تلقی از رفتار مشارکتی 

افراد با تلقی مثبت به مشارکت در گروه تحصیلی هنر و معماری با ۹۰ درصد بیشترین فراوانی و گروه های تحصیلی فنی – مهندسی ۸۵٫۱ درصد، علوم پایه ۸۴ درصد، علوم انسانی با ۸۱٫۷ درصد و کشاورزی و دامپروری ۷۱٫۷ درصد در رده های بعدی قرار دارند؛ اما گروه های تحصیلی که دارای تلقی منفی نسبت به مشارکت سیاسی و مدنی یا به عبارتی منفعل می باشند از بیشترین به کمترین فراوانی شامل گروه تحصیلی کشاورزی و دامپزشکی ۲۸٫۳ درصد، علوم انسانی ۱۸٫۳ درصد، علوم پایه ۱۶ درصد، فنی – مهندسی ۱۴٫۹ درصد و آخرین گروه تحصیلی با کمترین فراوانی هنر و معماری ۱۰ درصد قرار دارند.

محل زندگی و نوع باور­ها

جدول شماره ۴-۱۴- توزیع فراوانی اعضا برحسب وضعیت محل زندگی و نوع باورها

۶/۲۸ درصد از دانشجویانی که محل زندگی خود را مرکز استان قرار داده اند دارای باورهای مدنی می باشند همین رقم برای ساکنین شهرستان ۲۰ درصد و روستا ۲۳٫۵ درصد می باشد. در باورهای سنتی ۷۱٫۴ درصد از مرکز استان، ۸۰ درصد از شهرستان و ۷۶٫۵ درصد از روستا را شامل می شود.

جهت دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

محل زندگی و تلقی از نوع رفتار مشارکتی

جدول شماره ۴-۱۵- توزیع فراوانی اعضا برحسب وضعیت محل زندگی و تلقی از نوع رفتار مشارکتی

با توجه به آنچه از جدول مشخص می باشد ۸۲٫۷ درصد از کسانی که ساکن مرکز استان هستند دارای بیشترین فراوانی از تلقی مثبت نسبت به ساکنین شهرستان (۸۱٫۵ درصد) و روستا (۷۱٫۴ درصد) می باشند. در تلقی منفی از بیشترین فراوانی به ساکنین روستا با ۲۸٫۶ درصد تعلق دارد و سپس ساکنین شهرستان ۱۸٫۵ درصد و ساکنین استان ۱۷٫۳ می باشند.

وضعیت تحصیلی والدین و نوع باورهای مدنی و سیاسی

جدول شماره ۴-۱۶- توزیع فراوانی اعضا برحسب وضعیت تحصیلات والدین و نوع باورها 

۲۲٫۲ درصد از پاسخگویانی که تحصیلات والدینشان را بی سواد اعلام کرده اند دارای باورهای مدنی می باشند برای زیر دیپلم ۲۰٫۶ درصد، دیپلم ۲۰٫۶ درصد، لیسانس و فوق لیسانس ۲۲٫۶ درصد و دکترا ۸۷٫۵ درصد می باشد. در باورهای سنتی از بیشترین فراوانی به کمترین فراوانی دکترا درصد، زیر دیپلم ۷۹٫۴ درصد، بی سواد ۷۷٫۸ درصد، لیسانس و فوق لیسانس ۷۷٫۴ درصد، دیپلم با ۷۳٫۴ و دکترا کمترین فراوانی ۱۲٫۵ درصدکه می باشد قرار دارند.

وضعیت تحصیلات والدین و نوع رفتار مشارکتی

جدول ۴-۱۷ توزیع فراوانی اعضا برحسب وضعیت تحصیلات والدین و نوع رفتار مشارکتی

با توجه به نتایج این جدول می توان گفت ۸۳٫۳ درصد افرادی که والدینشان دارای تحصیلات بی سواد و همچنین ۸۲٫۵ درصد تحصیلات زیر دیپلم دارای تلقی مثبت از مشارکت هستند؛ درحالی که این رقم برای گروه دیپلم ۸۰ درصد، لیسانس و فوق لیسانس ۷۸٫۵ درصد و دکترا ۵۰ درصد می رسد. همچنین می توان گفت بر اساس نتایج حاصله از جدول افرادی که والدینی دارای تحصیلات دکترا دارند به نسبت به سایر گروه های دیگر دارای تلقی بینابینی از مشارکت هستند.

وابستگی و تعلقات مذهبی و نوع باورهای مدنی و سیاسی

جدول ۴-۱۸- توزیع فراوانی اعضا برحسب وابستگی و تعلقات مذهبی و نوع باورها 

۲۳ درصد از کسانی که مذهب خود را شیعه اعلام کردند دارای باورهای مدنی می باشند. افراد سنی مذهب (۲۳٫۸ درصد) نیز همین باور را دارند. در باورهای سنتی ۷۷ درصد شیعه، ۷۶٫۲ درصد سنی و سایر نیز صفر می باشد.

وابستگی و تعلقات مذهبی نوع تلقی از رفتار مشارکتی سیاسی

جدول ۴-۱۹- توزیع فراوانی اعضا برحسب وابستگی و تعلقات مذهبی و نوع رفتار مشارکتی 

با توجه به جدول ۱۹-۴- ۸۱ درصد شیعه دارای تلقی مثبت از مشارکت می باشند درحالی که این رقم برای اهل تسنن و سایر به ترتیب ۷۱٫۴ درصد و ۱۰۰ درصد می باشد. ۱۹ درصد شیعه دارای تلقی منفی از مشارکت درحالی که این رقم برای اهل تسنن ۶/۲۸ درصد می رسد.

قومیت و نوع باورهای مدنی و سیاسی

جدول ۴-۲۰- توزیع فراوانی اعضا برحسب وضعیت قومیت و نوع باورها 

بر اساس نتایج جدول می توان گفت بیشترین فراوانی ۲۶٫۷ درصد در باورهای مدنی مربوط به لرها و سپس فارس ها ۲۴ درصد، کرد و سایر به طور مشترک ۲۰ درصد و ترک ۱۱٫۳ درصد می رسد. در باورهای سنتی بیشترین فراوانی ۸۸٫۵ درصد مربوط به گروه ترک می باشد. سایر و کرد به طور مشترک ۸۰ درصد، ۷۶ درصد مربوط به فارس ها و سپس افراد متعلق به گروه لرها قرار می گیرند که این رقم در این گروه به ۷۳٫۳ درصد می رسد.

قومیت و نوع تلقی از رفتار مشارکتی سیاسی و مدنی

جدول ۴-۲۱- توزیع فراوانی اعضا برحسب وضعیت قومیت و نوع تلقی از رفتار مشارکتی

کردها و گروه فارس ها هر یک به طور مشترک ۸۰ درصد مشارکتی فعال دارند از سوی دیگر سایر ۵۷٫۶ درصد، لرها ۸۶٫۷ درصد و ترک ها ۸۴٫۶ درصد از کل پاسخگویان را تشکیل می دهند. گروه هایی که مشارکت منفعل دارند به ترتیب بیشترین فراوانی سایر ۴۲٫۹ درصد، کرد و فارس ۲۰ درصد، ترک ۱۵٫۴ درصد و لر ۱۳٫۳ درصد می باشند.

میزان اعتماد و باورهای سیاسی و مدنی

جدول ۴-۲۲- توزیع فراوانی اعضا برحسب اعتماد و نوع باورهای سیاسی و مدنی

با توجه به نتایج جدول می توان گفت که بیشترین فراوانی در باورهای سنتی با ۲۳٫۸ درصد مربوط به کسانی می باشد که اعتماد اجتماعی متوسطی دارند. درحالی که این رقم بین افرادی که اعتماد بالاتری دارند به ۲۱٫۷ درصد می رسد. از سوی دیگر افرادی که اعتماد پایین تری دارند ۸۳٫۳ درصد، افرادی که اعتماد متوسط دارند ۷۶٫۲ درصد و ۷۸٫۳ درصد افرادی که اعتماد بالاتری دارند به باورهای مدنی تمایل نشان داده اند.

میزان اعتماد و نوع رفتار مشارکتی سیاسی و مدنی

جدول ۴-۲۳- توزیع فراوانی اعضا برحسب اعتماد اجتماعی و نوع تلقی از رفتار مشارکتی سیاسی

بر اساس نتایج جدول ۴-۲۳- ۷۵ درصد افرادی که دارای مشارکتی فعال می باشند از اعتماد پایین تری برخوردارند. درحالی که این رقم برای کسانی که اعتماد اجتماعی بالاتری از خود بروز می دهند به ۸۸ درصد و در اعتماد متوسط به ۷۸ درصد می رسد. در مشارکت منفعل ۲۵ درصد افرادی که اعتماد پایین تری دارند، در اعتماد متوسط ۲۲ درصد و کسانی که اعتماد بالاتری دارند که به ۱۲ درصد می رسد قرار دارند.

۱۷- میزان تمایل به همکاری با نهادهای داوطلبانه و نوع باورهای سیاسی و مدنی

جدول ۴-۲۴- توزیع فراوانی اعضا برحسب تمایل به همکاری با نهادهای داوطلبانه و نوع باورها 

۶/۲۸ درصد از دانشجویانیکه دارای تمایلات منفی به همکاری با نهادهای داوطلبانه هستند دارای باورها­ی مدنی هستند درحالی که این رقم برای افرادی که دارای تمایلات مثبت به همکاری هستند به ۲۱ درصد می­رسد. از سوی دیگر ۴/۷۱ درصد از افرادی که دارای تمایلات منفی به همکاری های داوطلبانه هستند نسبت به کسانیکه در این گروه دارای تمایلات مثبت به همکاری با ۷۹ درصد هستند از لحاظ باورهای مدنی در سطح پایین تری قرار دارند.

۱۸- میزان تمایل به همکاری با نهادهای داوطلبانه و نوع تلقی از رفتار مشارکتی

جدول ۴-۲۵- توزیع فراوانی اعضا برحسب تمایل به همکاری با نهادهای داوطلبانه و نوع تلقی از رفتار مشارکتی

بر اساس جدول فوق ۶/۶۸ از دانشجویانیکه دارای تمایلات منفی به همکاری با نهادهای داوطلبانه هستند دارای تلقی مثبت یا فعالانه نسبت به مشارکت هستند درحالی که این رقم برای افرادی که دارای تمایلات مثبت به همکاری هستند به ۹/۸۴ درصد می­رسد. از دیگر سو ۴/۳۱ افرادی که دارای تلقی منفی به همکاری با نهادهای داوطلبانه هستند نوع تلقی از رفتار مشارکتی منفی یا منفعلانه است. درحالی که این رقم برای افرادی که دارای تلقی مثبت هستند به ۴/۱۵ هستند.

۱۹- عضویت پیشین در گروه های داوطلبانه و نوع باورهای سیاسی و مدنی

جدول ۴-۲۶- توزیع فراوانی اعضا برحسب عضویت پیشین در گروه های داوطلبانه و نوع باورها

بر اساس نتایج جدول ۴-۲۶- می توان گفت که بیشترین فراوانی (۲۵٫۲) در باورهای مدنی مربوط به کسانی است که سابقه عضویت پیشین در فعالیت های اجتماعی را نداشته اند کمترین فراوانی (۱۹٫۳ درصد) مربوط به کسانی است که سابقه عضویت پیشین در فعالیت های اجتماعی را داشته اند. از جانب دیگر بیشترین فراوانی (۸۰٫۷ درصد) در باورهای سنتی مربوط به کسانی می باشد که سابقه فعالیت های پیشین را داشته اند. ۷۴٫۸ درصد مربوط به افرادی است که سابقه عضویت پیشین در گروه های اجتماعی را نداشته اند.

۲۰- عضویت پیشین در گروه های داوطلبانه و نوع تلقی از مشارکت سیاسی و مدنی

جدول ۴-۲۷- توزیع فراوانی اعضا برحسب عضویت پیشین در گروه های داوطلبانه و نوع تلقی از رفتار مشارکتی 

۷۹٫۸ درصد از افرادی که سابقه پیشین در انجمن ها نداشته اند دارای مشارکت فعال می باشند و این رقم برای افرادی که دارای سابقه عضویت بوده اند به ۸۱٫۵ درصد می رسد. از سوی دیگر در مشارکت منفعل کسانی که سابقه عضویت پیشین نداشته اند به ۲۰٫۲ درصد می رسد و این رقم برای کسانی که دارای سابقه عضویت پیشین بوده اند به ۱۸٫۵ درصد می رسد.

گفتار دوم: تحلیل آماری نتایج و داده­ ها

در این بخش از تحقیق به بررسی فرضیات تحقیق می پردازیم. در این بخش برای آزمون فرضیات از آزمون هایی چون تی تست، تحلیل واریانس یک طرفه، ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.

فرضیه نخست: به نظر می رسد بین اعتماد اجتماعی و نوع باورها رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۲۸- آزمون رابطه بین اعتماد اجتماعی و نوع باورها

 

 

 

 

آزمون آماری	اعتماد/ نوع باورها
ضریب همبستگی	۱۲۳/۰-
سطح معناداری	۰۱۶/۰
تعداد معتبر	۳۷۷

اعتماد اجتماعی و نوع باورها. با توجه به مقادیر به دست آمده برای ضریب همبستگی پیرسون (۱۲۳/۰-) و سطح معناداری (۰۱۶/۰) می توان گفت طبق یافته های جدول با اطمینان ۹۵ درصد و سطح خطای ۵ درصد رابطه معناداری بین دو متغیر میزان اعتماد و نوع باورها وجود دارد؛ بنابراین رابطه متوسط غیرمستقیم وجود دارد و فرضیه مذکور تأیید می شود. در واقع هرچه میزان سطح اعتماد اجتماعی افراد بیشتر باشد به سمت باورهای مدنی بیشتر تمایل نشان می­ دهند؛ بنابراین نظریه پاتنام که مبتنی بر این بود سطح افزایش اعتماد اجتماعی منجر به آگاهی های سیاسی افراد می­ شود در این فرضیه به تأیید می­رسد.

فرضیه دوم: به نظر می رسد بین اعتماد اجتماعی و نوع تلقی از مشارکت رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۲۹-آزمون رابطه بین اعتماد اجتماعی و نوع تلقی از مشارکت

 

 

 

 

آزمون آماری	اعتماد/ نوع تلقی از مشار­کت
ضریب همبستگی	۱۱۲/۰
سطح معناداری	۰۳۰/۰
تعداد معتبر	۳۷۷

۲- اعتماد اجتماعی و نوع تلقی از رفتار مشار­کتی. با توجه به مقادیر به دست آمده برای ضریب همبستگی پیرسون (۱۱۲/۰) و سطح معناداری (۰۳۰/۰) می توان گفت طبق یافته های جدول با اطمینان ۹۵ درصد و سطح خطای ۵ درصد بین میزان اعتماد و نوع تلقی از مشار­کت رابطه متوسط وجود دارد؛ بنابراین فرضیه مذکور تأیید می شود. در واقع هرچه میزان اعتماد اجتماعی فرد بالاتر باشد نوع تلقی از مشار­کت مثبت یا فعالانه است. اعتماد و نوع تلقی از مشارکت از ابعاد ذهنی روابط بین دو متغیر می باشند. در این فرضیه می خواهیم به این نتیجه برسیم که پس از همبستگی بین این دو متغیر آیا در بعد عملی از سطح مشارکت و فعالیت های سیاسی و اجتماعی نوع همبستگی مثبت یا منفی می باشد.

فرضیه سوم: به نظر می رسد بین اعتماد اجتماعی و فعالیت های سیاسی و اجتماعی رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۳۰- آزمون رابطه بین اعتماد اجتماعی و فعالیت های سیاسی و اجتماعی

 

 

 

 

آزمون آماری	اعتماد/ فعالیت های سیاسی و اجتماعی
ضریب همبستگی	۲۳۹/۰
سطح معناداری	۰۰۰/۰
تعداد معتبر	۳۷۷

۳- اعتماد اجتماعی و فعالیت های سیاسی و اجتماعی. با توجه به مقادیر به دست آمده برای ضریب همبستگی پیرسون (۲۳۹/۰) و سطح معناداری (۰۰۰/۰) طبق یافته های جدول با اطمینان ۹۹ درصد و سطح خطای ۱ درصد می توان گفت میزان اعتماد و میزان فعالیت های سیاسی و اجتماعی رابطه متوسط وجود دارد؛ بنابراین فرضیه مذکور تأیید می شود. در واقع هرچه میزان اعتماد اجتماعی فرد بالاتر باشد بیشتر به سمت فعالیت های سیاسی و اجتماعی گرایش پیدا می کند؛ بنابراین این فرضیه تأییدکننده نظریه پاتنام است. ازنظر وی اعتماد ناشی از دو منبع می باشد یعنی هنجارهای معامله متقابل و شبکه های مشارکت مدنی. پس با توجه به فرضیه قبلی و این فرضیه می توان نتیجه گرفت که اعتماد عامل مهمی در مشارکت قلمداد می شود، بنابراین همکاری را تسهیل می کند و هرچه سطح اعتماد در یک جامعه بالاتر باشد، احتمال همکاری هم بیشتر خواهد بود.

فرضیه چهارم: به نظر می رسد بین عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه با نوع باورها رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۳۱- آزمون رابطه بین میزان عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه و باورها

 

 

 

 

آزمون آماری	عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه / باورها
ضریب همبستگی	۱۱۱/۰
سطح معناداری	۰۳۱/۰
تعداد معتبر	۳۷۷

۴- عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه با نوع باورها. با توجه به مقادیر به دست آمده برای ضریب همبستگی پیرسون (۱۱۱/۰) و سطح معناداری (۰۳۱/۰) می توان گفت با اطمینان ۹۵ درصد و سطح خطای ۵ درصد بین میزان عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه با نوع باورها رابطه ضعیفی وجود دارد؛ بنابراین فرضیه مذکور تأیید می شود. هرچند این نظریه تأیید شد ولی به طور قاطع بر اساس نوع همبستگی بین فرضیه فوق نمی­توان گفت عضویت پیشین در نهادهای داوطلبانه بر روی باورها می تواند تأثیر صد در صد و مستقیمی می گذارد.

فرضیه پنجم: به نظر می رسد بین عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه و نوع تلقی از مشارکت رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۳۲- آزمون رابطه بین عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه و نوع تلقی از مشارکت

 

 

 

 

آزمون آماری	عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه / نوع تلقی از مشارکت
ضریب همبستگی	۰۲۵/۰
سطح معناداری	۶۳۱/۰
تعداد معتبر	۳۷۷

۵- عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه و نوع تلقی از مشارکت. با توجه به مقادیر به دست آمده برای ضریب همبستگی پیرسون (۰۲۵/۰) و سطح معناداری (۶۳۱/۰) می توان گفت بین میزان عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه و نوع تلقی از مشارکت همبستگی وجود ندارد؛ بنابراین فرضیه مذکور رد می شود. به عبارتی سابقه عضویت پیشین نمی­تواند به عمل مهم در روند تلقی مثبت یا منفی نسبت مشارکت پذیری افراد باشد بنابراین می­توان نتیجه گرفت تلقی از مشارکت در تمام اقشار جامعه با توجه به آگاهی، رسانه های جمعی، دید مثبت به ساختار نظام سیاسی می ­تواند مشارکت حداکثری به بار بیاورد.

فرضیه ششم: به نظر می رسد بین عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه و فعالیت های سیاسی و اجتماعی رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۳۳- آزمون رابطه بین عضویت پیشین در انجمن های

داوطلبانه و فعالیت های سیاسی و اجتماعی

 

 

 

 

آزمون آماری	عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه / فعالیت های سیاسی و اجتماعی
ضریب همبستگی	۶۲۲/۰
سطح معناداری	۰۰۰/۰
تعداد معتبر	۳۷۷

۶- عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه با فعالیت های سیاسی و اجتماعی. با توجه به مقادیر به دست آمده برای ضریب همبستگی پیرسون (۶۲۲/۰) و سطح معناداری (۰۰۰/۰) می توان گفت با اطمینان ۹۹ درصد و سطح خطای ۱ درصد بین میزان عضویت پیشین در انجمن های داوطلبانه با فعالیت های سیاسی و اجتماعی رابطه بالایی وجود دارد؛ بنابراین فرضیه مذکور تأیید می شود. طبق نظر پاتنام همکاری و تعامل می تواند دارای ارتباطات درونی، خود تقویت کننده و خود افزاینده می باشند. به عبارتی کسانی که سابقه عضویت پیشین در انجمن ها دارند نسبت به افرادی که همچنین فعالیتی ندارند به سمت مشارکت عملی در فعالیت های سیاسی اجتماعی می روند. کارهای تشکیلاتی و افزایش آگاهی نسبت به روند انجمن ها باعث می شود افرادی که قبلاً سابقه فعالیت داشته اند نسبت به این فعالیت ها در بازده زمانی دیگر اقدام کنند.

فرضیه هفتم: بین تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه و نوع باورها رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۳۴- آزمون رابطه بین تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه و نوع باورها

 

 

 

 

آزمون آماری	تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه / نوع باورها
ضریب همبستگی	۲۰۵/۰-
سطح معناداری	۰۰۰/۰
تعداد معتبر	۳۷۷

۷- تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه و نوع باورها. با توجه به مقادیر به دست آمده برای ضریب همبستگی پیرسون (۲۰۵/۰-) و سطح معناداری (۰۰۰/۰) می توان گفت طبق یافته های جدول با اطمینان ۹۹ درصد و سطح خطای ۱ درصد رابطه معناداری بین دو متغیر میزان تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه و نوع باورها وجود دارد؛ بنابراین نوع رابطه متوسط غیرمستقیم است و فرضیه مذکور تأیید می شود. بر این اساس افرادی که تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه دارند به سمت باورهای مدنی گرایش دارند.

فرضیه هشتم: بین تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه و نوع تلقی از مشارکت رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۳۵- آزمون رابطه بین تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه و نوع تلقی از مشارکت

 

 

 

 

آزمون آماری	تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه / نوع تلقی از مشارکت
ضریب همبستگی	۱۹۹/۰
سطح معناداری	۰۰۰/۰
تعداد معتبر	۳۷۷

۸- تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه و نوع تلقی از مشارکت. با توجه به مقادیر به دست آمده برای ضریب همبستگی پیرسون (۱۹۹/۰) و سطح معناداری (۰۰۰/۰) می توان گفت با اطمینان ۹۹ درصد و سطح خطای ۱ درصد بین میزان تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه و نوع تلقی از مشارکت رابطه متوسطی وجود دارد؛ بنابراین فرضیه مذکور تأیید می شود. بر این اساس افرادی که تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه دارند دارای تلقی مثبت نسبت به مشارکت هستند.

فرضیه نهم: بین تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه و فعالیت های سیاسی و اجتماعی رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۳۶- آزمون رابطه بین تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه و نوع مشارکت

 

 

 

 

آزمون آماری	تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه / فعالیت های سیاسی و اجتماعی
ضریب همبستگی	۱۹۹/۰
سطح معناداری	۰۰۰/۰
تعداد معتبر	۳۷۷

۹-تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه و فعالیت های سیاسی و اجتماعی. با توجه به مقادیر به دست آمده برای ضریب همبستگی پیرسون (۱۹۹/۰) و سطح معناداری (۰۰۰/۰) می توان گفت با اطمینان ۹۹ درصد و سطح خطای ۱ درصد بین میزان تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه و نوع تلقی از مشارکت رابطه متوسطی وجود دارد؛ بنابراین فرضیه مذکور تأیید می شود. بر این اساس افرادی که تمایل به همکاری با انجمن های داوطلبانه دارند به فعالیت های سیاسی و اجتماعی روی می­آورند.

فرضیه دهم: به نظر می­رسد بین جنسیت و فرهنگ سیاسی رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۳۷- آزمون رابطه بین جنسیت و فرهنگ سیاسی 

۱۰- جنسیت و فرهنگ سیاسی.جهت پاسخگویی به این پرسش که آیا میانگین نمره های میزان فرهنگ سیاسی در بین دانشجویان دختر و پسر متفاوت است یا خیر، از آزمون تفاوت میانگین­ها و یا تی مستقل استفاده گردیده است. با توجه به مقادیر T (۲۳۵) و سطح معناداری (۹۲/۰) می توان استنباط کرد که تفاوت میانگین­ها از لحاظ آماری معنادار نیست؛ بنابراین می­توان گفت که فرضیه مذکور مورد تأیید قرار نمی­گیرد. به عبارتی دیگر، می توان گفت نوع فرهنگ سیاسی دانشجویان دختر و پسر باهم تفاوتی ندارد.

فرضیه یازدهم: به نظر می­رسد بین مقطع تحصیلی و فرهنگ سیاسی رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۳۸- آزمون رابطه بین مقطع تحصیلی و فرهنگ سیاسی

۱۱- مقطع تحصیلی و فرهنگ سیاسی. به منظور بررسی رابطه ببین مقطع تحصیلی و فرهنگ سیاسی از آزمون F استفاده شده است. با توجه به مقادیر F (۷۵۳%) و سطح معنا­داری (۴۷۲%) می توان نتیجه گرفت که فرهنگ سیاسی در بین دانشجویان برحسب مقطع تحصیلی متفاوت نیست؛ بنابراین فرضیه وجود رابطه بین مقطع تحصیلی و فرهنگ سیاسی تأیید نمی­ شود؛ بدین معنا که دانشجویان مقاطع مختلف تحصیلی از فرهنگ سیاسی یکسانی برخوردارند.

فرضیه دوازدهم: به نظر می رسد بین گروه تحصیلی و فرهنگ سیاسی رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۳۹- آزمون رابطه بین گروه تحصیلی و فرهنگ سیاسی

۱۲- گروه تحصیلی و فرهنگ سیاسی. با توجه به مقادیر F (۴۳۳/۱) و سطح معنی داری (۲۵۳) در جدول شماره ۴-۲-۷- می توان گفت که نوع فرهنگ سیاسی دانشجویان بر حسی گروه تحصیلی متفاوت نیست. می توان نتیجه گرفت که این فرضیه مبنی بر اینکه بین فرهنگ سیاسی و مقطع تحصیلی رابطه معنی داری وجود دارد، تأیید نمی­ شود.

فرضیه سیزدهم: به نظر می رسد بین محل زندگی و فرهنگ سیاسی رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۴۰- آزمون رابطه بین محل زندگی و فرهنگ سیاسی

۱۳- محل زندگی و فرهنگ سیاسی. با توجه به مقادیر به دست آمده برای ضریب همبستگی پیرسون (۳۲/۰-) و سطح معناداری(۵۳۶/۰) می­توان گفت که بین محل زندگی و فرهنگ سیاسی رابطه ای وجود ندارد، بنابراین فرضیه موجود رد می­ شود.

فرضیه چهاردهم: به نظر می رسد بین تحصیلات والدین و فرهنگ سیاسی رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۴۱- آزمون رابطه بین تحصیلات والدین و فرهنگ سیاسی

۱۴-تحصیلات والدین و فرهنگ سیاسی. با توجه به مقادیر به دست آمده برای ضریب همبستگی پیرسون (۳۲/۰) و سطح معناداری(۵۳۶/۰) می­توان گفت که بین تحصیلات والدین و فرهنگ سیاسی رابطه ای وجود ندارد، بنابراین فرضیه موجود رد می­ شود.

فرضیه پانزدهم: به نظر می­رسد بین مذهب و فرهنگ سیاسی رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۴۲- آزمون رابطه بین مذهب و فرهنگ سیاسی

۱۵- مذهب و فرهنگ سیاسی. بر اساس مقادیر F (۱۷/۰) و سطح معناداری (۹۹۷) می توان گفت که نوع فرهنگ سیاسی افراد برحسب مذهبشان متفاوت نیست؛ بنابراین این فرضیه مبنی بر اینکه بین مذهب و فرهنگ سیاسی رابطه وجود دارد، تأیید نمی­ شود.

فرضیه شانزدهم: به نظر می رسد بین قومیت و فرهنگ سیاسی رابطه وجود دارد.

جدول شماره ۴-۴۳- آزمون رابطه بین قومیت و فرهنگ سیاسی

۱۶- قومیت و فرهنگ سیاسی. این جدول نشان دهنده ی رابطه بین قومیت و فرهنگ سیاسی است. با توجه به مقادیر F (۹۱۴/۰) و سطح معناداری (۴۸۵/۰) می توان نتیجه گرفت که فرهنگ سیاسی دانشجویان برحسب مذهب متفاوت نیست؛ بنابراین این فرضیه مبنی بر این که بین قومیت و فرهنگ سیاسی رابطه معنی داری وجود دارد، تأیید نمی­ شود.

رگرسیون چند متغیره

در تحقیقاتی که از تحلیل رگرسیون استفاده می شود، هدف معمولا پیش بینی یک یا چند متغیر ملاک از یک یا چند متغیر پیش بین است. چنانچه هدف پیش بینی یک متغیر ملاک از چند متغیر پیش بین باشد از مدل رگرسیون چندگانه استفاده می شود. در صورتی که هدف، پیش بینی همزمان چند متغیر ملاک از متغیرهای پیش بین یا زیر مجموعه ای از آنها باشد از مدل رگرسیون چند متغیری استفاده می شود.

در تحقیقات رگرسیون چندگانه هدف پیدا کردن متغیرهای پیش بینی است که تغییرات متغیر ملاک را چه به تنهایی و چه مشترکا پیش بینی کند. ورود متغیرهای پیش بین در تحلیل رگرسیون به شیوه های گوناگون صورت می گیرد. در این جا سه روش اساسی مورد بحث قرار می گیرد:

الف) روش همزمان،    ب)روش گام به گام،     ج) روش سلسله مراتبی.

در روش همزمان تمام متغیرهای پیش بین با هم وارد تحلیل می شود. در روش گام به گام اولین متغیر پیش بین بر اساس بالاترین ضریب همبستگی صفرمرتبه با متغیر ملاک وارد تحلیل می شود. از آن پس سایر متغیرها پیش بین بر حسب ضریب همبستگی تفکیکی (جزئی) و نیمه تفکیکی (نیمه جزئی) در تحلیل وارد می شود. در این روش پس از ورود هر متغیر جدید ضریب همبستگی نیمه تفکیکی یا تفکیکی ، تمام متغیرهایی که قبلا در معادله وارد شده اند به عنوان آخرین متغیر ورودی مورد بازبینی قرار می گیرد و چنانچه با ورود متغیر جدید معنی داری خود را از دست داده باشد، از معادله خارج می شود. به طور کلی در روش گام به گام ترتیب ورود متغیرها در دست محقق نیست (سرمد و دیگران، ۱۳۷۸: ۱۵۰).

با بهره گرفتن از معادله رگرسیون چند متغیره و به روش مرحله به مرحله به تبیین متغیر وابسته پرداخته­ایم. در این مرحله تمام متغیرها فاصله­ای مورد آزمون رگرسیون چند متغیره قرار گرفتند که نهایتا دو متغیر وارد این معادله شدند. همان­گونه که ملاحظه می­ شود این دو متغیر در مجموع توانسته ­اند ۵۴ درصد از تغیرات متغیر وابسته را تبیین کنند.

جدول شماره ۴-۴۴- تحلیل چند متغیره گام به گام برای پیش بینی متغیر وابسته فرهنگ سیاسی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نام متغیر	R	R2	خطای استاندارد	ضریب B	BETA	مقدار افزوده شده به R2	T	سطح معناداری
تمایل به همکاری داوطلبانه	۲۰۹/۰	۴۴/۰	۹۶۲/۰	۷۱۴/۳	۱۹۷/۰	۰۴۱/۰	۸۶۲/۳	۰۰۰/۰
اعتماد اجتماعی	۲۳۲/۰	۵۴/۰	۹۰۳/۰	۸۲۱/۱	۱۹۳/۰	۰۴۹/۰	۰۱۶/۲	۰۴۵/۰

مقادیر R در این جدول عبارتند از ۹/۲۰ درصد مربوط به تمایل به همکاری داوطلبانه و ۲/۲۳ درصد مربوط به اعتماد اجتماعی. این مقادیر نشان می­دهد که با ورود هر متغیر به معادله رگرسیون در تغییرات متغییر وابسته تبیین شده است. مقادیر افزوده شده به R2 نشان می­دهد که با ورود هر متغیر به معادله رگرسیونی چند درصد بر میزان R2 افزوده شده است. مقادیر Beta نشان می­ دهند که رابطه متغیرهای وارد شده به معادله رگرسیون چند متغیره با متغیر وابسته دارای جهت مثبت می­باشند. بدین معنا با افزایش تمایل به همکاری داوطلبانه و اعتماد اجتماعی فرد به سمت باورهای مدنی گرایش پیدا می­ کند. با توجه به جدول از بین متغیرهای وارد شده در معادله متغیر اعتماد اجتماعی تاثیرگذارترین متغیر محسوب می­ شود.

فصل پنجم

دانشجو، سیاست و آینده تحولات سیاسی کشور

در میان جنبش های اجتماعی جنبش دانشجویی یک حرکت سازمان یافته و نسبتاً گسترده ای می باشد که باوجود افت و خیزهای فراوان همچنان از تداوم تاریخی نسبی برخوردار است. این امر به دلیل آن است که دانشگاه به عنوان قلب تپنده جریان های اجتماعی هنوز قابلیت های خود را از دست نداده است. معمولاً نارسایی های نظام سیاسی، مشکلات عمومی نسل جوان، شرایط نامناسب صنفی و آموزشی دانشگاه می تواند موتور محرکه جنبش دانشجویی باشد؛ این جنبش ها اصولاً در شرایط گشایش نسبی فضای سیاسی می تواند فرصت عمل بیشتری را پیدا کند. شرایط زیست دانشجویی به گونه است که با پیوندی که با علم و اندیشه دارند، روحیه پرسشگری و انتقاد، دغدغه مالی کمتر و زندگی خوابگاهی امکان مشارکت سیاسی دانشجویان را بیشتر از سایر اقشار جامعه فراهم می کند. معمولاً دانشگاه به عنوان تریبون خواست های سیاسی و اجتماعی عموم جامعه تلقی می شود چراکه در جوامعی امکان رشد احزاب و ارکان جامعه مدنی به کندی صورت گیرد دانشگاه این رسالت را بر عهده می گیرد.

جنبش های دانشجویی گاها در ارتباط با یکدیگر یا اینکه ارتباط غیرمستقیم ولی تأثیرگذار بر یکدیگر داشته اند. اشاره ای گذرا به مهمترین جنبش های شکل گرفته دانشجویی در سطح بین المللی می شود. جنبش مه ۱۹۶۷ فرانسه در اعتراض به محدودیت های رفتاری و انضباطی زیادی که برای دانشجویان وضع شده بود به وجود آمد این جنبش پس از کسب موفقیت های زیاد که با همراهی کنفدراسیون سراسری کار همراه بود با خالی کردن صحنه از سوی مردمی که از خلأ سیاسی وحشت داشتند مواجهه شدند سرانجام جنبش فروکش کرد و تنها در فضای فرهنگی و هنری نشانه هایی از آن یافت شد. جنبش میدان تیان آن من در چین که از ۱۵ آوریل تا ۱۵ ژوئن ۱۹۸۹ ادامه پیدا کرد هدف اصلی آن اعتراض به حکومت حزب کمونیست چین بود اما سرانجام با سرکوب شدید، ممنوعیت فعالیت رسانه های خارجی و پاک سازی حزب حاکم پایان یافت. جنبش آتپور در دهه ۹۰ میلادی در صربستان شکل گرفت. جنبش آتپور به معنی مقاومت حرکتی بود که توسط دانشجویان علیه دیکتاتوری میلوسویچ سازمان دهی شد شاید بتوان گفت این جنبش از معدود جنبش هایی بود که موفق به همراهی مردم و زمینه را برای شکست دیکتاتوری میلوسویچ فراهم نمود.

گفتار نخست: تجربه جنبش دانشجویی در ایران

جنبش دانشجویی درگذشته و حال

آشنایی ایرانیان با علوم آکادمیک جدید به سبک امروزی به زمان حیات امیرکبیر و تأسیس دارالفنون بازمی‏گردد. هرچند پیش از آن نیز، عده‎ای شخصاً یا به کمک حکومت ها جهت تحصیل دانش های نوین به خارج از کشور رفت و آمد داشتند اما تأسیس دارالفنون نقطه عطفی در نگرش ایرانیان به علوم جدید و پی‏ریزی مراکز مربوطه محسوب می‏گردد. در حالی‏که دارالفنون تا حدود زیادی به دانشگاه‏های بعدی شباهت داشت اما نمی‏توان آن را دانشگاه به معنای امروزی نامید. مهم‏ترین رویداد بعدی در این روند به تأسیس دانشگاه تهران در سال ۱۳۱۳ بازمی‏گردد. رضاخان با تأسیس دانشگاه سعی کرد ابزارهای لازم جهت تحقق سیاست کلی خویش مبتنی بر تجددگرایی محض را فراهم نماید (سفیری،۱۳۷۹: ۱۳). رضاخان در سال ۱۳۰۷ مجلس قانونی را به تصویب رساند که سالانه یکصد نفر از دانش آموزان برتر دبیرستانی برای تحصیلات دانشگاهی به خارج از کشور فرستاده شوند. این مراجعت کنندگان بیش از ششصد نفر بودند، کادر علمی دانشگاه تازه تأسیس تهران را به وجود آوردند آنها هسته اصلی طبقه متوسط جدید بودند (آلن بیل،۱۳۸۷: ۹۶). آلن بیل این طبقه جدید را روشنفکران حرفه ای و دیوان سالاران نام نهاد. اصولاً این فارغ التحصیلان خارج رفته بر اهدافی لیبرال و اصلاحاتی تأکید داشت. تأسیس دانشگاه تهران در ۱۳۱۴ سرآغازی بر جنبش دانشجویی بود در این دوران حرکات محدودی شکل گرفت؛ اما جنبش دانشجویی در دوره رضاشاه به دلیل خفقان استبدادی که در جامعه حاصل شده بود و کاربرد عباراتی از جانب وی همچون قلم می شکنم و زبان می برم چه در گفتار چه در عمل، صرفاً دانشگاه را فقط به عنوان مرکزی جهت تولید متخصص مطیع تبدیل کرد، جنبش نتوانست کارکرد دقیق و عمده‏ای بروز دهد. با این وجود، در سال های پایانی سلطنت رضاشاه برخی اقدامات و اعتراضات محدود صنفی شکل گرفت که بیشتر مربوط به گروه ۵۳ نفر موسوم به گروه ارانی بود. این عده نیز به دلیل تمایلات آشکار مارکسیستی عملاً نتوانستند از نفوذ چندان موفقی در جامعه برخوردار شوند و نهایتاً با دستگیری و سرکوب شدید این گروه در سال ۱۳۱۷ تمام فعالیت های سیاسی و حتی صنفی این گروه در دانشگاه متوقف و رکودی کامل بر دانشگاه‏ها حکمفرما شد بنابراین شاهد ظهور جنبش های دانشجویی تا این دوران نبودیم.. با سقوط رضاشاه در شهریور ۱۳۲۰ و خلأ قدرت استبدادی باعث شد از همان سال های ۲۰ سه جریان اصلی در جریان جنبش دانشجویی دیده شود: دانشجویان چپ با گرایش مارکسیسم که بیشتر وابسته به حزب توده بودند؛ دانشجوی ملی که حمایت از دکتر مصدق و جبهه ملی را در دستور کار خود قرار داده بودند و مذهبیون که ریشه در میان توده های جامعه داشت.

موج اول: رویکرد چپ گرایی در جنبش دانشجویی

بخشی از آن ۵۳ نفر پس از تبعید رضاشاه با رویکردی جدید نسبت به دانشگاه وارد عرصه فرهنگی شدند و به چاپ و ترجمه مطالب متعلق به مکتب مارکسیم در حوزه های فلسفه، هنر، ادبیات و نظریه های اقتصادی پرداختند و فضایی به وجود آوردند مسلماً با توجه به جذابیتی که در این رویکرد در آن دوره زمانی دیده می شد توانستند خیل عظیمی از دانشجویان را به سمت خود جلب کنند و مراحل استحاله فرهنگی را با توجه به آموزه های مارکسیسم به وجود آوردند. این حزب فعالیت در دانشکده ها را از اردیبهشت ۱۳۲۲ آغاز کرد. در آن هنگام سازمان جوانان حزب که یک ماه پیش تشکیل شده بود، در نزدیکی دانشکده پزشکی باشگاهی دایر کرد و با جذب اعضا یک اتحادیه دانشجویی تشکیل داد. در بهمن ۱۳۲۲، مقامات دانشگاه تهران این اتحادیه را به عنوان نماینده رسمی دانشجویان دانشکده های پزشکی و داروسازی پذیرفتند. به سرعت نفوذ این گروه مارکسیستی در دانشگاه تا به حدی بود که در سال ۱۳۲۵ و تنها با گذشت ۳ سال از آغاز فعالیت آن رئیس دانشگاه تهران به سفیر انگلیس می گوید که اکثر ۴۰۰۰ نفر دانشجوی این دانشگاه تحت تأثیر قوی از حزب توده قرار گرفته اند. باوجود عقب نشینی های سال های ۱۳۲۵-۲۶ و انشعاب های داخلی سازمان ۲۵-۱۳۲۷، حزب توده همچنان در دانشگاه تهران قدرتمند بود. نفوذ تقریباً بالای چپ در جنبش دانشجویی از میتینگ های متعددی که برگزار می کردند و از تحصن های مختلفی که تشکیل می دادند و از اعتصابات متنوعی که سازمان دهی می نمودند، همانند دعوت از کارکنان دانشگاه به اعتصاب و پاسخ مثبت آنان، به وضوح مشهود و هویدا بود. (آبراهامیان، ۱۳۷۷: ۴۰۸-۴۰۹)

پایگاه دانشجویی جنبش چریکی حزب توده از اواخر دهه چهل و اوایل دهه پنجاه آغاز شد. این گفتمان چپ در قالب نگاه رادیکالی در سازمان های چریکی و به صورت مبارزات مسلحانه نمود یافت. اغلب این گروه ها با یارگیری از بدنه جنبش دانشجویی شکل یافته بود و در موارد بسیار دانشجویان بودند که رهبری و تشکل آنها را در دست داشتند.

این گروه ها که با تکیه بر الگوهای آمریکای لاتین، آفریقا، آسیای جنوب شرقی انجام می گرفت، دارای چهره هایی الگو از مناطق مختلف همچو مائو (چین)، کاسترو و چه گوارا (کوبا)، فرانتس فانون (الجزایر) و جیاپ (ویتنام) بودند که روش های گوناگون آنها را به عنوان راه های مفید جهت مبارزه مورد استعمال قرار می دادند.

به طورکلی عمده این گروه ها که از جریان دانشجویی یارگیری می کردند را می توان در موارد زیر بیان داشت:

سازمان چریک های فدایی خلق ایران (فدائیان مارکسیست)

سازمان مجاهدین خلق ایران (مجاهدین اسلامی)

مارکسیست های منشعب از مجاهدین خلق (مجاهدین مارکسیست)

گروه های کوچک اسلامی محلی چون: گروه ابوذر (نهاوند)، گروه شیعیان راستین (همدان)، گروه الله اکبر (اصفهان)، گروه والفجر (زاهدان)

گروه های کوچک مارکسیست که در دو گروه مستقل و وابسته می توان تقسیم بندی کرد. مستقل مثل سازمان آزادی بخش خلق ایران، گروه لرستان و سازمان آرمان خلق؛ و شبکه های متعلق به احزاب سیاسی طرفدار مبارزه مسلحانه مانند گروه توفان، سازمان انقلاب حزب توده، حزب دموکرات کردستان و اتحادیه کمونیست ها.

این گروه ها که هسته اولیه بسیاری از آنها از جنبش دانشجویی بود، مبارزه مسلحانه و جنگ چریکی را به عنوان آخرین حربه برای مبارزه با رژیم بکار گرفتند، اما توفیقی حاصل نکردند. همراه با سرکوب جنبش مسلحانه بود که جنبش چپ به انتهای راه رسید. (همان ۵۹۲-۵۹۵)

نتیجه این که جنبش دانشجویی با برتری گرایش های سوسیالیستی و کمونیستی تا سال ۱۳۵۶ به سه شکل ظاهر شد:

الف) اعتراض های صنفی: برخی از اعتراض های صنفی دانشجویی گاهی نیز به خشونت کشیده شد، عبارت بود از: اعتراض به: تدریس برخی از اساتید، عدم ارائه برخی از دروس، عدم کیفیت غذا، جمع آوری بعضی کتاب های موردعلاقه دانشجویان، دستگیری و اخراج بعضی اساتید و دانشجویان، واگذار نکردن خوابگاه در ترم تابستانی و لغو بعضی شهریه ها… که با اعتصاب و راهپیمایی، شکستن شیشه ها، نوشتن شعارهایی بر روی دیوار دستشویی، تجمع در محوطه دانشگاه، عدم حضور در سر کلاس و خودداری از امتحان و… همراه بود.

ب) تکاپوهای سیاسی: باوجود کنترل حضور پلیس در دانشگاه ها، نیروهای فعال دانشجویی نسبت به نابسامانی های سیاسی – اجتماعی درون دانشگاه و به بیرون از آن، حساسیت نشان می دادند و به مناسبت های مختلف، به آن اعتراض می کردند.

ج) مبارزه مسلحانه و نظامی: از اواخر دهه چهل و اوایل دهه پنجاه، با حرکت نظامی در جنبش دانشجویی با گرایش چپ مواجهیم که از سال ۱۳۵۰ علنی تر شد و در این راستا، دانشگاه ها محل جذب نیرو برای جنبش های مسلحانه بودند و از این جهت، یک تحول محسوس در جنبش دانشجویی با گرایش چپ روی داد که البته قبل از آن میل به حرکت های مسلحانه در گروه های اسلام چون حزب ملل اسلامی و گروه های ملی چون سازمان مجاهدین خلق ایران دیده شده بود (همان، ۱۳۷۷: ۴۰۵-۴۱۰)

موج دوم: رویکرد ملی و مذهبی در جنبش دانشجویی

آغاز و اوج‏گیری تحولات ملی شدن نفت به رهبری مصدق و کاشانی در دهه ۳۰ توانست در دانشگاه‏ها نیز طرفدارانی بیابد. این دانشجویان علاوه بر مبارزه و تلاش جهت تحقق خواست عمومی به منظور ملی کردن صنعت نفت همزمان به صورت مانع بزرگی در افزایش و گسترش نفوذ حزب توده عمل می‏نمودند. روزهای پس از کودتا «نهضت مقاومت ملی» که برآیند احزاب و دانشجویان ملی‏گرا بود، تشکیل شد و با به راه انداختن تبلیغات علیه رژیم پهلوی و سازمان دهی اعتصابات سعی کرد به اوضاع موجود واکنش نشان دهد. در مهر ۱۳۳۲ دانشجویان در اعتراض به دادگاه فرمایشی مصدق تظاهراتی برپا نمودند. چندی بعد در ۱۶ آذر دانشجویان در مخالفت با سفر «نیکسون»، معاون وقت رییس‏جمهور ایالات متحده به کشور دست به اعتراض گسترده زدند که این حرکت با یورش سربازان رژیم و قتل چند تن از فعالان دانشجو سرکوب گردید و ۱۶ آذر ۱۳۳۲ به نقطه عطف و نماد هویت جنبش دانشجویی مبدل گشت. حکومت پهلوی متعاقب این جنایت ساواک را تأسیس کرد و با شدت بخشیدن به اقدامات اطلاعاتی و پلیسی تمام اقدامات دانشگاه را تحت کنترل درآورد؛ به نحوی که تا سال ۱۳۳۹ جنبش دانشجویی عملاً به محاق سکوت کشانده شد و فعالیت های آن از صدور اعلامیه و اطلاعیه‏ها فراتر نرفت.در این سال به دلیل قدرت گرفتن «کندی» در آمریکا و فشار وی بر شاه جهت اجرای برنامه‏های آمریکا در ایران، فضای نسبتاً آزادتری در کشور ایجاد شد. با این وجود، ضعف های گسترده ساختاری، اتخاذ تاکتیک های نامناسب و عدم استقلال دانشگاه از جریانات بیرونی ازجمله دلایلی بود که جنبش دانشجویی نتواند بر صحنه معادلات سیاسی این دوره تأثیر چندانی داشته باشد در این بین تنها طیف دانشجویی نزدیک به محفل امینی نخست‏وزیر وقت توانست در برخی مراکز قدرت نفوذ کند.

مطرح شدن ایدئولوژی دینی به مثابه ی راهکاری برای فعالیت انتقادی و مبارزاتی: مرحله بعدی حیات و فعالیت جنبش دانشجویی مربوط به دوره پس از واقعه ۱۵ خرداد ۱۳۴۲ می‏باشد. در این مقطع روحانیت به شکل گسترده و مؤثر در جریان مبارزات مردم علیه حکومت پهلوی وارد شد و امام خمینی(ره) رهبری حرکت مردم را به دست گرفت.

طلاییه های تولد تفکر اسلام گرایی در میان دانشجویان و جنبش دانشجویی را باید از نخستین سال های دهه ۱۳۲۰ یعنی از زمانی که انجمن اسلامی دانشجویان دانشکده پزشکی در سال ۱۳۲۲ شکل گرفت، دانست. این تفکر اسلام گرایانه سپس به دانشکده های دیگر همانند دانشکده فنی گسترش یافت. ریشه جریانات اسلامی دانشگاه ها و جنبش های اسلامی دانشجویی به ماجراهای قبل از شهریور ۲۰ برمی گردد. در آن مقطع و در طول جنگ جهانی دوم تحت تأثیر اندیشه های مدرن مارکسیستی گروه های جدیدی شکل گرفتند که  بیشترین فعالیت ها را در حوزه آکادمیک داشتند. آنان با ادعای علمی بودن مارکسیسم بر این اعتقاد بودند که مبارزه با امپریالیسم فقط از اندیشه های مارکسیستی برمی آید و مبانی اعتقادی غیر مارکسیستی را غیرواقع گرایانه؛ غیر رئالیستی و ایده آلیستی  می دانستند.

با این تفاصیل  و با توجه به نفوذ اندیشه های چپ در بین مبارزین و دانشجویان ایرانی سه تن از اندیشمندان و مبارزین زمان یعنی مهندس مهدی بازرگان، دکتر یدالله سحابی و آیت الله سید محمود طالقانی مجموعه ای  پایه ریزی کردند  تا بتوانند تفکرات و اندیشه های مبتنی بر فکر اسلامی را وارد دانشگاه کنند.

درواقع این بزرگواران بر این اعتقاد بودند که اولاً ” ادعای علمی بودن مارکسیسم باطل است و در ثانی تعارض بین  دین به خصوص دین اسلام با علم وجود ندا رد و بالاخره اینکه گفته می شود دین عامل رخوت و رکود  است باطل است.  این جریان با این تفکر وارد مبارزات اجتماعی و سیاسی دانشگاه شدند و درنتیجه انجمن های اسلامی در دانشگاه ها شکل گرفت. درواقع انجمن های اسلامی در پی این اندیشه به وجود آمد که دین اسلام بر پایه علم استوار است و در هیچ یک از کتب دینی و آسمانی به اندازه قران به علم توصیه نشده است و علاوه بر آن یک انسان مسلمان دارای تعهدات اجتماعی است و باید برای اصلاح جامعه و رهایی از وابستگی – در همه ابعاد آن – همواره کوشا باشد.

درواقع می­توان گفت بنیان اسلامی و مذهبی مبارزات دانشجویی پس از شهریور ۲۰ توسط  بازرگان طالقانی و سحابی شکل گرفت. پس از آن بود که انجمن های صنفی با پسوند اسلامی زاده شدند؛ مانند انجمن های اسلامی دانشجویان؛ مهندسین، معلمین و نظایر آن. البته در این مقطع جریانات سیاسی دیگر نظیر جبهه ملی ( مرکب از احزاب مختلف)، نهضت مقاومت ملی در سال ۳۶ و ۳۷ شکل می گیرد (طباطبایی، ۱۳۹۰).

خصلت انقلابی گری ایدئولوژی چپ در کنار قابلیت ایدئولوژی دینی در بسیج توده های مردمی سبب شد شاخه ای از جریان دانشجویی و روشنفکری آن روز راه سومی را برای مبارزه برگزینند که (اسلام مارکسیستی) نام گرفت. ناگفته پیداست که به علت تضاد ریشه ای این دو مکتب، این پیوند دوامی نمی یافت و التقاط فکری کمترین ثمرۀ این پیوند غیرمنطقی بود. سرکوب شدن تمامی حرکت های مسلحانۀ برخاسته از جریان چپ توسط رژیم حاکم، به ویژه در اوایل دهۀ ۱۳۵۰، گرایش به سوی تفکر دینی را در جوامع دانشگاهی افزون تر ساخت. (کریمیان،۱۳۸۱:۱۷۲) در سال های نیمه اول دهه پنجاه شمسی جنبش دانشجویی ایران دارای چند ویژگی بود که می توان آنها را این گونه فهرست کرد: ۱ـ از حدود سال های ۱۳۵۱ و ۱۳۵۲ طیف نیروهای مذهبی در جنبش دانشجویی رو به افزایش می گذارد ۲ـ در سال های نیمه اول دهه پنجاه، بخشی از چهره های معروف و اهل نظر روحانیت مبارز و انقلابی ارتباطی پیوسته و مستمر با جنبش دانشجویی برقرار کردند ۳ـ از اواسط سال ۱۳۵۲ و به موازات قدرت گرفتن تدریجی نیروهای مذهبی در دانشگاه، تلاش هایی از طرف این دانشجویان جهت مقابله فیزیکی با مظاهر فساد و اشاعه دهندگان رسم فحشا و منکر در فضاهای دانشگاهی صورت گرفت (زرشناس، ۱۳۹۳: ۲۵). تفکرات دکتر شریعتی را بی شک می توان یکی از عوامل مؤثر در سوق دادن جوامع دانشگاهی به سوی تفکر دینی دانست.

موج سوم: رویکرد انقلابی جنبش دانشجویی

با کودتا ۲۸ مرداد ۱۳۳۲ رژیم پهلوی با اقدامات سخت گیرانه به دنبال محدود کردن فعالیت احزاب سیاسی بود ولی جنبش دانشجویی تلاش کرد همچنان به فعالیت های خود ادامه دهد. اوج اعتراضات دانشجویی به عملکرد رژیم و دخالت بیگانگان در امور کشور را می توان در ۱۶ آذر ۱۳۳۲ مشاهده کرد. حادثه ای که از سوی بسیاری از تشکل های دانشجویی حتی در خارج کشور محکوم شد و به نقطه عطف مهمی در مسیر مبارزات دانشجویی تبدیل شد. ۱۵ خرداد ۴۲ و انقلاب بهمن ۵۷ نشان دهنده پیوند عمیق دانشگاه و جامعه و رهبری بر اساس مؤلفه های اسلامی بود. در آن دوران دانشجویان نقش پررنگی در شکل دهی به باورهای سیاسی جامعه داشتند در همراهی با رهبری جامعه از سوی امام خمینی(ره) انقلاب اسلامی را پایه گذاری کردند. دیگر حرکت مهمی که در راستای دفاع از اندیشه های انقلابی و مبارزه با استکبار جهانی در مسیر ۱۶ آذر ۱۳۳۲ رخ گرفت تسخیر لانۀ جاسوسی امریکا بود که اقدامی مهم در تاریخ انقلاب اسلامی به شمار می رود. (دفاع از انقلاب و نظام، پاسداری از دستاوردهای انقلاب، مبارزه با امپریالیست شرق و غرب) گفتمان مسلط جنبش دانشجویی در سال های اولیۀ پیروزی انقلاب اسلامی بود.

آغاز جنگ تحمیلی همراه آموزه های ارزشی ایثار، جهاد و شهادت، دانشجویان را بیش از هر قشر دیگری، به صحنه آورد. هرچند در این دوران تحت تأثیر شرایط جنگی و نیز رکود منازعات سیاسی، حرکت های دانشجویی در عرصۀ سیاسی نمود چندانی نداشت، حضور جوانان در میدان های جنگ تعیین کننده بود؛ به بیان دیگر، در این مقطع بیشترین جلوۀ جنبش دانشجویی در عرصه های دفاع از انقلاب اسلامی تجلی یافت که بهترین نمود بیداری دانشجویان بود. در این مقطع، گفتمان جنبش دانشجویی عدالت خواهی از موضع چپ گرایانه و رویکرد ایدئولوژیک ــ دینی و نمایندۀ رسمی و سخنگوی اصلی جنبش «دفتر تحکیم وحدت یا همان اتحادیه های انجمن های اسلامی دانشجویان» بود (بشیریه،۱۳۸۱: ۱۳۹)

موج چهارم: رویکرد دموکراسی خواهی در جنبش دانشجویی

پس از پایان جنگ تحمیلی و به ویژه با آغاز دهه ۷۰ که این دوره، از سال ۱۳۶۷ آغاز شد و تا خرداد ۱۳۷۶ ادامه یافت از موضع چپ گرایانۀ جنبش دانشجویی به شدت کاسته شد، اما گرایش های انتقادی به حکومت و علاقه مندی به مسائل صنفی افزایش یافت؛ در این دوران نظام اسلامی در معرض پاسخگویی به مطالبات اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی جامعه قرار گرفت و به تبع آن دانشگاه نیز به عنوان یکی از بازوهای سازندگی از این مطالبات بی نصیب نماند. عدم همخوانی نظام آموزشی حاکم بر دانشگاه ها بافرهنگ خودی و به تبع آن عدم آشنایی عمیق دانشگاه باروح و تفکر دینی، فقر فکری دانشگاهیان را در لحاظ نمودن مبانی تفکر دینی در عرصه برنامه ریزی اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی آشکار نمود و از همه مهم تر به دلیل عدم وجود تجربه تشکیل حکومت دینی در تاریخ ایران، دانشگاه از ارائه پاسخی متناسب بافرهنگ بومی و ایدئولوژی حاکم در نظام دینی بازماند. ظهور تفکرات تکنوکرات در عرصه سازندگی بیش از هر چیز حاصل این فقر فکری بود. در این میان گفتمان لیبرال دموکراسی غربی که با روح نظام آموزشی دانشگاه های ایران سنخیتی بسیار داشت، به عنوان عنصر پاسخگو به نیازهای جامعه پا به عرصه دانشگاه نهاد (شفیعی سروستانی، ۱۳۸۲). بی تردید در این دوران موجی از دموکراسی خواهی پس از فارغ شدن کشور از جنگ و تهدید در بین دانشجویان به عنوان مطالبه اصلی آنان مطرح شد. در این میان شکل گیری دفتر تحکیم وحدت و دوم خرداد ۷۶ فصل نوینی از تاریخ انقلاب اسلامی ایران را رقم زد. در پیدایش دوم خرداد صرف نظر از چگونگی ریشه های آن نمی توان نقش مؤثر جنبش دانشجویی را منکر شد؛ که؛ که با همراهی دفتر تحکیم وحدت همراه بود. دوم خرداد بستر مناسبی را جهت عرض اندام جریان های مختلف فکری و ظهور احزاب و گروه های سیاسی فراهم کرد. در این دهه گفتمان نوین لیبرالی در جنبش دانشجویی مطرح شد که برآیندی از دموکراسی خواهی در میان جامعه بود.

دهه ۷۰ گفتمان غالب بر جنبش دانشجویی شاهد تغییرات سریع در کلیدواژه های خویش می شود

الف) در عرصه سیاست داخلی:

تبدیل چپ اسلام گرا به راست لیبرال است.

عدالت خواهی جای خویش را به آزادی خواهی می دهد.

طرفداری از خصوصی سازی به عنوان یک اصل مهم در اقتصاد داخلی مطرح می شود.

ایدئولوژی ستیزی

تعریف اصولی از مبانی حکومت­های دموکراتیک بر مبنایی همچون: آزادی، دموکراسی، جامعه مدنی، حقوق بشر، پلورالیسم، جامعه باز، قانون گرایی، حقوق شهروندان مطرح می­ شود

ب) در عرصه سیاست خارجی

۱- استکبارستیزی تندتبدیل به تساهل و تسامح و حتی حمایت از رابطه با آمریکا می گردد.

مسئله فلسطین تبدیل به لزوم واقع گرایی در سیاست خارجی می شود.

مهمترین حرکت جنبش در دوران اصلاحات، در اعتراض به توقیف روزنامه ی سلام به نمایش گذاشته شد. در این حرکت اعتراضی است که آزادی، دغدغه ی اصلی جنبش می شود. در متن شعارهای این دوره است که آزادی بیان و آزادی سیاسی، موج می زند و جنبش را به سمت وسوی آزادیخواهی سوق می دهد.

موج پنجم: انفعال در جنبش دانشجویی

جنبش دانشجویی در سال های اخیر به ویژه پس از انتخابات دوره ی نهم ریاست جمهوری، به اندازه ی مورد انتظار از پشتیبانی جامعه ی دانشجویی برخوردار نبوده است. علیرغم اینکه در دهه گذشته مواضع جنبش دانشجویی با نیازهای سیاسی، اقتصادی و اجتماعی جامعه همسو بوده است، ولی در سال های اخیر بدنه ی دانشجویی به عنوان عضوی از جامعه برای دستیابی به این خواست ها کوشش عملی و درخوری صورت نداده است. علل این موارد را می­توان در: ۱- قطع تمامی پشتوانه های قانونی ۲- فشار بر تشکل های دانشجویی ۳- تضعیف شوراهای صنفی، کانون های فرهنگی و هنری و نشریات دانشجویی ۴- احکام کمیته های انضباطی در ممنوع الورود کردن فعالان یا منفعل کردن فعالان در دانشگاه ۵- عامل دیگر اعتراضات سال ۸۸ بود که باعث شد جنبش دیگر کارایی خود را از دست دهد و در مسیر بی تفاوتی سیاسی قدم بگذارد.

با توجه به عوامل فوق در بیشتر مواقع شاهدیم که جنبش دانشجویی توان برانگیختن جامعه ی دانشجویی را ندارد و دعوت هایش از این جامعه با بی اعتنایی همراه می شود. تحولات جنبش و تشکل های منتسب به آن نیز موردعلاقه و پیگیری جامعه ی دانشجویی نیست. این در حالی است که در این سال ها با جامعه ی دانشجویی مواجه هستیم که هدف بخش عمده ای از آن فقط پشت سر گذاشتن دوران دانشجویی و گام نهادن به مسیر تأمین معاش با بهره گرفتن از مدرک تحصیلی بوده است. بدین ترتیب اکثریت جامعه ی دانشجویی به رویکرد سیاسی که بر پیشانی جنبش دانشجویی کوبیده شده است بی اعتنا است یا این که مواضع جنبش حامل دغدغه های او نیست. به باور نگارنده، جامعه ای مانند جامعه ی دانشجویی که برآمده از اجتماع است، علایق متفاوت و جریان های گوناگونی را در خود می پروراند. تعریف رفتار و رویکردی یک وجهی (چون رویکرد صرف سیاسی) برای مجموعه ای که اندیشه ی نمایندگی چنین جامعه ای را در سر دارد، باعث از دست دادن پشتیبانی بخشی از آن می شود. گستردگی یا محدود بودن بخش های همسو بستگی به شرایط و عوامل بسیاری دارد. برای نمونه در سال های آغازین ریاست جمهوری خاتمی، جامعه ی دانشجویی با تأثیرپذیری از جو عمومی و گفتمان غالب روشنفکری، به مسائل و رویدادهای سیاسی حساس بود. درنتیجه در آن سال ها بین خواست های جامعه ی دانشجویی و جنبش دانشجویی هماهنگی و همگونی زیادی پدید آمد. ولی در سال های نیمه دوم دهه هشتاد که دلزدگی از گفتار سیاسی در میان مردم و حتی کنشگران سیاسی موج می زند و دانشجویان کمتر به مسائل سیاسی علاقه نشان می دهند، ناهماهنگی و ناهمگونی میان خواست های جامعه ی دانشجویی با جنبش دانشجویی مشهود است. جنبش دانشجویی اگر می خواهد از پشتیبانی بدنه ی خود برخوردار باشد، باید تفکر مطلوب، علایق و منافع جامعه ی دانشجویی را همواره در نظر داشته باشد. از این طریق است که جنبش دانشجویی می تواند ضمن داشتن سمت و سویی که بهبود وضعیت جامعه دانشجویی و بهروزی جامعه ی ایرانی را به همراه دارد، با ادعای نمایندگی جامعه ی دانشجویی از حمایت این جامعه ی فعال و پویا بهره مند باشد.

گفتار دوم) آسیب شناسی جنبش دانشجویی

برآیند هشت دهه حضور جنبش دانشجویی ایران در تحولات علمی، فرهنگی و سیاسی ـ اجتماعی جامعه، گویای آن است که قضاوت و ارزیابی ها نسبت به جنبش دانشجویی غالباً متأثر از نگاه از بیرون بوده است و کمتر دیده شده که این جنبش با نگاه از  درون موردنقد و ارزیابی قرار گیرد. در این قسمت قصد آن است که با طرح موضوع، ورودی به این مبحث مهم و اساسی داشته باشیم. اساساً جنبش دانشجویی، پدیده ای خاص، جدید و جهانی است، ازاین رو، هانا آرنت در کتاب خشونت خود در ارائه تعریفی از جنبش دانشجویی می نویسد: طغیان دانشجویان اولاً: پدیده ای جهانی است و تجلیات آن در کشورهای گوناگون و دانشگاه های مختلف، صورت متفاوتی داشته است. ثانیاً: دو ویژگی اساسی، جنبش دانشجویی را از دیگر جنبش های اجتماعی عمومی و نظیر جنبش کارگری و جنبش های اجتماعی خاص نظیر جنبش ضد برده داری و حمایت از حقوق زنان و… تفکیک می کند. این دو ویژگی عبارت اند از:

الف- ویژگی پرسش گری و روحیه چون و چرا کردن در قبال هر قضیه ای که منافع کوتاه مدت یا بلندمدتی را برای جامعه داشته باشد، یا چنین منافعی را به خطر اندازد.

ب- دارای ویژگی آرمان خواهی، اصول گرایی و کمال پرستی درعین حال، برخوردار از ویژگی نفی مناسبات تبعیض آمیز اجتماعی است. (بشیریه، ۱۳۷۶)

ممکن است آرمان خواهی دانشجویان ریشه عدم تلاش آنها برای اعتماد سازی باشد اما به هر حال جنبش دانشجویی باید مشخص کند که تا کجا می خواهد برود و دنبال چیست؟ لازمه این روشنگری بحث و گفت وگو و اجماع میان اعضای این جنبش است. دانشجویان باید امکان گفت وگو با همدیگر را داشته باشند و بتوانند نتایج این گفت وگوها را به جامعه منتقل کنند. دولت و دیگر جناح ها اگر نتوانند این فضا را فراهم کنند به شکل گیری عقلانیت ارتباطی کمکی نکرده اند و در عوض به سیاسی شدن و رادیکال شدن دانشگاه دامن زده اند. دولت ها باید به نقش آفرینی عقلانیت ارتباطی جنبش کمک می کردند، چنین روندی منجر به بی ثباتی نمی شد و حتی به ثبات سیاسی جامعه کمک می کرد. جنبش دانشجویی به ایجاد ائتلافی میان اعضای خود و همچنین تعامل با دولت نیاز دارد. علاوه بر این جریان روشنفکری کشور باید تحلیل کند که چطور می توان این نقش را تعریف کرد که تخطی از آرمان گرایی دانشجویان نشود و در عین حال به تعالی جامعه کمک کند. جنبش دانشجویی هنوز شکوفا نشده و فقط مقاومت کرده و صدای خود را رسانده است. فعالیت های جنبش دانشجویی تاکنون تنها واکنش نشان داده و هنوز به هویتی برنامه دار تبدیل نشده که بدانیم چه برنامه ای برای حل چالش های کشور دارد. ازاین رو در بررسی آفت هایی که گریبان گیر جنبش دانشجویی در جهت عدالت خواهی و آزادی شده است را در دو بعد اجتماعی و دانشگاهی موردبررسی قرار می دهیم.

الف) ابعاد اجتماعی آسیب شناسی جنبش دانشجویی

ناتوانی در انتقال مفاهیم به جامعه

چالشِ دیگرِ پساروی جنبش های دانشجویی، مشکل زبان آنان است. مهمترین رمز حیات یک فرهنگ، انتقال آن و مبادله با سایر فرهنگ هاست. فرهنگی که ارتباطش با بیرون گسسته شود، محکوم به نابودی است.. جنبش های دانشجویی باید قادر باشند دانش واژه های خود را به جامعه ارائه دهند و اساساً هر قدر بتوانند مفاهیم و دانش های تولیدی خود را متناسب با ضروریات زمانه ی جامعه بسازند، نقششان کارسازتر است.

نداشتن برنامه ای منسجم در حوزه پاسخگویی به نیازهای جامعه

در برنامه تلویزیونی ثریا که در تیرماه سال ۹۳ از شبکه یک به نمایش درآمد با موضوع جنبش دانشجویی و دعوت از فعالین دانشجویی کشور همراه بود سؤال پیامکی این برنامه به شرح زیر بود:

آیا تشکل های دانشجویی مسائل اصلی کشور و مردم را پیگیری و مطالبه می کنند؟

بله    ۲- خیر     ۳- نمی دانم

که حدود ۴۹ درصد به گزینه خیر ۲۱ درصد به گزینه نمی دانم و ۳۰ درصد به گزینه آری رأی دادند.

پیگیری (دغدغه های مردم) اولین گام در ایجاد و احیای اعتماد از دست رفته مردم به تشکل ها و به طور کلی جنبش دانشجویی است اما به منظور این پیگیری، باید شناسایی دغدغه های اساسی و به روز مردم صورت گیرد و بعد از شناسایی نوبت به اولویت بندی این دغدغه ها می رسد. درنهایت برای پیگیری این دغدغه ها باید یک ارتباط دوسویه بین جنبش دانشجویی و مردم شکل بگیرد. نگاهی اجمالی به تاریخ جنبش دانشجویی، این واقعیت را تائید می کند که شکوفایی و تأثیرگذاری و میزان نزدیکی به اهداف جنبش، رابطه ای به وضوح مستقیم با این مسئله دارد که جنبش دانشجویی تا چه حد نماینده ی خواست ها و مطالبات جامعه ی پر مطالبه ی ایران است. جنبش دانشجویی باید ریشه و اصالت خود را نه در میان اهالی قدرت و دولت و سیاست، که در بطن و عمق جامعه ی ایران جست وجو کند، تکیه بر شعارهای صرفاً سیاسی و دموکراسی طلبانه و آزادی خواهانه، قطعاً راه به جایی نخواهد برد فعالین دانشجویی باید به میان مردم بروند. و با تمامی اقشار ارتباط برقرار کنند. افزایش پایگاه جنبش در میان همه ی اقشار جامعه، نیازمند این تلاش هاست و جنبش دانشجویی جز در صورتی که آیینه ای از مطالبات مردم ایران شود، نمی تواند به همراهی مردم دل ببندد به خصوص پرداختن به فعالیت هنری، می تواند راهی برای ارتباط با مردم باشد. به خصوص فعالیت هایی از قبیل تئاتر خیابانی.

ب) ابعاد دانشگاهی در آسیب شناسی جنبش دانشجویی

صنفی نبودن خواسته های جنبش

مبحث مهم دیگر در آسیب‎شناسی جنبش دانشجویی به تفکیک و تمایز امور صنفی دانشجویان از سایر مقولات بازمی‎‏گردد. تأکید بر خواست های صنفی دانشجویان، در کنار مطالبات سیاسی و اجتماعی، یکی از راه های عملی و در عین حال کم هزینه ی سازماندهی مجدد جنبش دانشجویی است. می توان با تأکید بر این مشکلات صنفی و مطالبه ی حقوق صنفی، علاوه بر تلاش برای احقاق این حقوق، دست کم بدنه ی جنبش دانشجویی را پویا و زنده نگاه داشت و نوعی سازماندهی را تمرین کرد و به فعالیت های غیرسیاسی رو بیاورند تا اولاً به عنوان راهی برای حفظ پویایی و سرزندگی جنبش، ثانیاً برای ارتباط با اقشار مختلف جامعه و همین طور سایر دانشجویان، و ثالثاً، گاهی حتی در جهت نوعی اعتراض پرداخت

هرچند مسائل و واقعیت های صنفی دانشجویان نظیر آینده شغلی، خوابگاه، تغذیه و… بی‏تأثیر در رفتار اجتماعی آن نیست اما واقعیت این است که دانشجویان نیز همچون سایر اقشار از مشکلات و نیازهای خاص برخوردارند؛ بنابراین به این مقوله می تواند باعث آرامش روحی و روانی در بین دانشجویان شود.

قرار گرفتن در بدبینی

نکته بعدی بسیار حائز اهمیت در این مقوله گرفتاری جنبش در نوعی بدبینی بنیادین است. یکی از مشخصه‏ های هر جنبش پویا و فراگیر، خوش بینی و داشتن دید امیدوارانه می‏باشد. متأسفانه در سال های اخیر جنبش دانشجویی در هاله‏ای از بدبینی قرارگرفته و سعی دارد این حالت را به سایر بخش های اجتماع نیز تسری دهد. هرچند نفی ناامیدی هرگز به معنای رد انتقاد نیست اما حاکم شدن جو بدبینی می‏تواند قوه نقد و تحلیل جنبش را تحت تأثیر شدید خود قرار دهد از دیگر سو آنچه به طور روزافزون دامن گیر بدنه ی جنبش دانشجویی است این سرخوردگی است که از سویی باعث انفعال و بی عملی شدید دانشجویان شده و آن ها را به سمت مطالباتی رؤیایی و بیش ازحد آرمان گرایانه، و در بهترین حالت به فضای مجازی سوق داده است. از سوی دیگر، تعداد اندک دانشجویانی که به فعالیت سیاسی یا فرهنگی علاقه نشان می دهند، از دانشگاه ناامید شده، و به فضاهای دیگر –به عنوان مثال مطبوعات، احزاب نیم بند باقی مانده، Ngoهای فرهنگی غیردانشجویی و…- پناه برده اند.

سیاست زده شدن جنبش دانشجویی

متأسفانه خط‏مشی جنبش دانشجویی در سال های اخیر مؤید این مطلب بوده که این حرکت در حجم بالایی به دنبال ارائه راهکارهای سیاسی در تمام زمینه‏هاست که این مسئله نهایتاً منجر به سیاسی شدن جنبش و تمام شئونات اجتماعی مربوط به آن خواهد شد. هرچند به دلیل وجود آرمان گرایی در دانشجویان ارائه راهکارهای سیاسی افراطی در این زمینه‏ها محتمل به نظر می‏رسد اما باید دانست این امر نیز فی‏نفسه با فلسفه وجودی جنبش دانشجویی در تضاد می‏باشد چراکه حرکت جمعی فرهیختگان جهت درک مشکلات و ارائه راه حل ها محتاج شناخت ملموس، واقعی و عینی تحولات اجتماعی به دوراز هرگونه تندروی است.

تفرقه و شکاف های عمده در بین تشکل های دانشجویی کشور

شکاف و گاهی برخورد حذفی در بین تشکل های دانشجویی باعث از میان رفتن وحدت در بین دانشجویان می شود این امر زمینه را برای کاهش فعالیت ها در تشکل­های دانشجویی به وجود می­آورد گاها این شکاف­ها تا جایی می ­تواند پیش برود که مهمترین خواسته­ های صنفی دانشجویان با برداشتی غرض ورزانه از اعتراضات از جانب تشکل دیگر، زمینه سرکوب ذهنی دانشجویان و تشکل مخالف را فراهم می­آورند؛ و دیگر اینکه باعث حساسیت عوامل انضباطی با این مسائل می­شوند که درمجموع به ضرر قشر دانشجو تمام می­ شود.

توجه دقیق و عمیق به حوزه آسیب‏شناسی حرکت دانشجویی و بررسی کارشناسانه مواردی که جنبش را به رکود، یکسونگری و تشتت کشاند در کنار پرداختن به عملکرد مرکز اصلی مرتبط با این قشر ( وزارت علوم) و نقد سیاست گذاری های این متولی خواهد توانست نوزایی و تولد دوباره جنبش دانشجویی با تعریف، اهداف و عملکرد دقیقاً منطبق با فلسفه وجودی آن را ارمغان آورد. در این صورت می‏توان از جنبش دانشجویی تولید علم و نظریه‏پردازی را در کنار مسئولیت و تعهد اجتماعی انتظار داشت. نتیجه قطعی ظهور چنین جنبشی در قشر فرهیخته دانشجو همانا تعالی و رشد مادی و معنوی ایران و سربلندی این سرزمین گرانقدر خواهد بود.

شکاف درون نسلی بین دانشجویان

باید پذیرفت که جنبش دانشجویی، بدنه ای سیّال دارد و به همین دلیل ساده، گاه امکان استفاده از تجربه ها به کلی وجود ندارد و بدنه ی جنبش، دست به تکرار تجربه های شکست خورده می زند و این یعنی اتلاف وقت و انرژی و همچنین هزینه های سنگین. در نتیجه، بسیار مهم است که فعالین جنبش دانشجویی در سراسر کشور و در تمام دانشگاه ها، تلاش کنند تجربیات خود را به نسل های بعد منتقل کنند. باید راه های رفته را برای نسل های بعد تبیین کرد و تا جایی که ممکن است آن ها را از قدم گذاشتن در راه های شکست خورده بازداشت.

عدم تحزب و شکل

مهمترین و اساسی ترین مطالبه جنبش دانشجویی مشارکت سیاسی است اما واقعیت این است که دانشجو به عنوان جامعه علمی ، تا کنون به شکل «بسیج سیاسی » و توده ای در زندگی سیاسی ، مشارکت می کرده است یعنی فرایند حضور سیاسی دانشجو در انقلاب به «مشارکت نهادمند» و در قالب «جامعه مدنی » مبدل نگردیده و همچنان مشارکت سیاسی آنها در هاله ای از عواطف و احساسات مخفی شده است . عقلانیت به عنوان مهم ترین شرط تحزّب و تشکل در جنبش دانشجویی نامشخص است مشکل هر چه باشد ابتداً در درون دانشگاه و ساختار دانشگاه و فرهنگ حاکم بر رفتار سیاسی دانشجو است . بنابراین باید حرکت را از درون آغاز نمود و زمینه انجام و تأسیس «تشکّل » با برنامه های روشن و مواضع شفاف در چارچوب «منافع ملی » را ایجاد کرد تا مطالبات خود و مردم را همچون صافی ، پالایش و به حکومت کنندگان تزریق کنند به گونه ای که مردم احساس کنند «تشکل جنبش دانشجویی » مظهر اراده عمومی است و باخرد ورزی و قانون مداری ، فانی در منافع ملی است.

از دیگر سو در خلأ فعالیت احزاب، رقابت های سیاسی خواه ناخواه به دانشگاه منتقل می شود. اگر رقابت احزاب در جامعه نهادینه شود دانشگاه محل بروز اختلافات حزبی نخواهد بود. وقتی محلی برای نقد یا مخالفت نباشد و احزاب سیاسی سرکوب و طرد می شوند یا فعالیت آنها غیرقانونی اعلام می شود و از فرآیندهای رقابتی کنار گذاشته می شوند، نهادهای غیرسیاسی مثل دانشگاه سیاسی می شوند. این روند بدون اینکه کسی یا حزبی تصمیم بگیرد و برنامه سازمان یافته ای برای نفوذ در دانشگاه ها داشته باشند اتفاق می افتد. برخی معتقدند احزاب تصمیم به نفوذ در دانشگاه ها گرفته اند و حتی ممکن است بعضی از جریان ها هم چنین برنامه ای داشته باشند اما به طور طبیعی این فرایند حاصل جریان طبیعی مخالفت ها و نارضایتی ها در جامعه است. با وجود سرکوب احزاب سیاسی، حس رقابت و چندگانگی سیاسی در جامعه را نمی توان از بین برد، بلکه این احساس از نهادی به نهاد دیگر منتقل خواهد شد. افراد احتیاج به محلی برای بروز تفکرات خود و مخالفت با تفکرات دیگران دارند و به دنبال محلی برای ابراز عقایدشان می گردند. در این میان معمولاً جوانان تمایل بیشتری برای ابراز وجود سیاسی دارند و ناکارآمد شدن احزاب در ایران فضای دانشگاه را سیاسی کرده است.

فقدان استراتژی و دکترین

جنبش دانشجویی در جریان فعالیت های سیاسی خود به رغم پیشرو بودن در واکنش ها، زاینده تئوری نبود ه اند به ویژه آنکه دانشگاه های ایران در مقایسه با کشورهای جهان هم جوان است و هم در طول تاریخ سیاسی خود، دائماً از محافل جریان های سیاسی درون جامعه متأثر بوده است .

در فرانسه به عنوان مثال جنبش دانشجویی در ماه مه ۱۹۶۰ یک تئوری قوی به عنوان پشتوانه در اختیار داشت ولی در ایران جنبش دانشجویی ما فاقد دکترین و اندیشه راهبردی است تا نسبت به فرصت ها و مقابله با چالش ها، قدرت لازم را داشته و امکان فعالیت سیاسی مداوم ، جهت دستیابی به هدف از پیش تعیین شده را داشته باشد. در هر صورت استراتژی و دکترین لازمه اش تخصص ، علم کاربردی و تعاریف روش از وضع موجود، منافع ملی و آرمان ها است که تا به حال حرکت دانشجویی نتوانست به آن دست یابد.

تقابل به جای تعامل

مهمترین خصیصه جنبش دانشجویی ایران در دوره قبل از انقلاب اسلامی ، ستیز و تقابل با رژیم های استبدادی و استعماری بوده است و لذا بیشترین عمر جنبش ، صرف انقلاب شده است و خصلت جنبش را به شدت رادیکال نموده است و کمتر به فکر تعامل با نظام سیاسی و مشارکت و گفت وگو با قدرت سیاسی افتاده است . تنها در سال های پس از انقلاب بوده است که به خاطر مشروعیت حکومت ، جنبش دانشجویی وارد عرصه گفت وگو و مشارکت سیاسی شده است، اما این مشارکت هنوز در سطح «بسیج سیاسی » راکد مانده است و لذا در واکنش به برخی بحران ها و چالش ها، دست به حرکت های خشونت آمیز می زند که خود موجب پیچیده شدن بحران می شود. اما واقعاً اینکه چگونه می توان جنبش دانشجویی را از حالت «تقابل طلبی» به «تعامل طلبی» تبدیل کرد؟ اولین نکته آموزش است . باید فرهنگ سیاسی مشارکتی که لازمه آن عقلانیت است را بیاموزد و آن را به عنوان آموزش درون سازمانی جنبش ، نهادینه کند. دومین نکته لازم ، داشتن اندیشه راهبری و دکترین مؤثر است . سومین نکته داشتن برنامه مدون است تا در راستای دکترین و تئوری ، به شکل مرحله ای و سازمان یافته با دولت مردان به گفت وگو و «تعالی برنامه و اندیشه » بنشیند.

رواج یافتن مناسبات دانش آموزی

چالش دیگر مواجهه و ممانعت از رواج یافتن مناسبات دانش اموزی در میان دانشجویان است. دانش آمور خود را مطیع کامل سلسله مراتب اقتدار در مدارس می بیند و برای خود حق اعتراض و نا فرمانی قائل نیست. در بین بخشی از دانشجویان جدیدالورود چنین گرایشی مشاهده می شود. طولانی شدن دوران گذار و تعمیق رکود در فضای دانشگاه ها می تواند به گسترش این گرایش بینجامد.

رادیکالیزه شدن جنبش

جنبش دانشجویی در ایران ذاتاً گرایش سیاسی ندارد، بلکه در فرایند تعامل دانشگاه با قدرت- که می تواند همراه با تقابل و صف بندی باشد – اگر دولت جنبش دانشجویی را به حساب نیاورد یا مدارا نکند حرکت های دانشجویی رادیکال خواهد شد. هر جا دولت با زدن برچسب رادیکال به فعالیت های دانشجویی آنها را محدود می کند اقدامات دانشجویان هم رادیکال تر می شود اما هر وقت برخورد دولت با جنبش دانشجویی مسالمت آمیز باشد دانشجویان هم حرکت های آرام تری انجام می دهند. حوادث سال ۷۸ و سال ۸۸ از عواقب رادیکال کردن جنبش دانشجویی بود و بر تندتر شدن این جنبش هم تأثیر زیادی داشت. از طرف دیگر برخورد با جنبش دانشجویی بسیاری از دانشجویان را به سمت بی تفاوتی نسبت به مسائل کشور راند. برخورد همراه با سرکوب، گاهی دانشجویان را تند می کند و گاهی نوعی از خود را در آنها به وجود می آورد. دانشجویان به شیوه فعال در فرآیندهای سیاسی مشارکت نمی کنند اما با انفعالشان اجازه شکل گیری جامعه سیاسی سالم را نمی دهند. یاس فلسفی باعث فاصله گرفتن دانشجویان از فرآیندهای سیاسی جاری در کشور می شود و سرخوردگی سیاسی آنها مشارکت سیاسی را کاهش می دهد. باید در نظر داشت که انفعال سیاسی دانشجویان هم به اندازه رادیکال شدن آنها خطرناک و حتی از آن هم خطرناک تر است. نسل جوانی که باید در آینده در فرآیندهای سیاسی مشارکت کند تا جامعه ای پویا را شکل دهد کنار می ایستد و دچار یاس سیاسی شده است. بنابراین این نسل اگر در آینده مولد اندیشه هم شود نوعی سرخوردگی و انفعال و بدبینی نسبت به حاکمیت سیاسی را برای جامعه بازتولید می کند. در نتیجه سرمایه های سیاسی جامعه کاهش می یابد و اعتماد به نخبگان سیاسی از بین می رود. این یاس سیاسی و فلسفی ممکن است بعداً به نوعی از رادیکالیزم مبدل شود. پس مشارکت سیاسی دانشجویان گوهر فوق العاده گرانبهایی است که دولت ها به هر شیوه باید آن را تأمین کنند. در غیر این صورت دولت ها درواقع از رخوت فضای سیاسی و عدم پویایی جامعه تمکین کرده اند.

عدم رشد بالندگی و آگاهی

جنبش دانشجویی برخلاف بسیاری از تازه واردین به دانشگاه ها تصویری از آن به جز تحصن، هیاهو، تریبون آزاد، کارناوال های تبلیغاتی و… ندارند البته لازم است که توضیح دهیم اینها جزئی از خصیصه های جنبش دانشگاه به لحاظ تشکل هایی جوان محسوب می شود اما سؤال اصلی اینجا است که آیا جنبش دانشجویی فقط همین است و بس؟! آنچه امروز گریبان گیر جامعه دانشجویی و سبب رنج جنبش آن است، جای خالی ایدئولوژی است. عدم درک درست واژگانی و عملیاتی از ایدئولوژی ها و مکاتب، آرا و عقاید، نظریه ها و قوانین از معضلات فعالیت های سیاسی دانشجویی است. دانشجوی جوان به محض ورود به دانشگاه با عناوین پرطمطراق سیاسی، اجتماعی آنها می شود، بدون مطالعه قبلی و شناخت کافی تنها نزدیکی حسی با یک ایدئولوژی ارتباط برقرار می کند و یا شیفته یک کاریزمای کوچک دانشجویی می شود و حالا این دانشجو هیجان زده می شود، از طبقه و پرولتاریا می گوید بدون آنکه آن را فهمیده باشد، از امپریالیسم انتقاد می کند ولی مصرف زده صرف است، از شریعتی می گوید ولی فلسفه و تاریخ نمی داند. این در حالی است که دانشجو به عنوان یک قشر نخبه و خودآگاه در فرایند مناسبات سیاسی گرفتار می­ شود و بدون توجه به بالندگی علم و آگاهی و تخصص صرفاً به فعالیت­های سیاسی روی می­آورند که جز عقب ماندن از علم فایده­ی دیگری برایشان ندارد.

گفتار سوم) بررسی دانشجویان دانشگاه شیراز

دانشگاه شیراز به عنوان یکی از بزرگ ترین و معتبرترین دانشگاه های کشور همواره نقش عمده ای چه در عرصه علمی و چه در عرصه کنش های دانشجویی در کشور داشته است. با توجه به این که این دانشگاه همواره بر روند تحولات سیاسی واکنش نشان داده است ثابت کرده یکی از دانشگاه هایی است که با آگاهی بالای سیاسی دانشجویان همراه است. توجه به این امر که دانشگاه به عنوان یک اصل در جامعه پذیری دانشجویان مطرح است.

جامعه پذیری اولیه در فرد ابتدا از نهاد خانواده و سپس مدرسه و سازمان های مذهبی صورت می گیرد. از سویی، جامعه پذیری اولیه که در فرد ایجادشده ممکن است به انحاء مختلف دچار تغییر و تحول گردد و مسیر دگری را برای فرد ترسیم کند؛ که این امر ممکن است با تغییر و جابجایی در درون سازی خصلت های فردی و بیرون سازی فرد رخ بگیرد. شخص با ورود به دانشگاه جامعه پذیری دیگری را تجربه می کند که ممکن است دانشگاه به عنوان یک تغییردهنده اساسی در درون سازی و بیرون سازی شده های فرد اصول جدیدی را تعریف کند که با منطق جامعه پذیری اولیه فرد هماهنگی نداشته باشد. لذا منظور از این تغییر باید به طور دقیق روشن شود. جامعه شناسان ماهیت تغییر را در سطوح مختلف متفاوت دانسته اند. ماهیت تغییر در سطح فردی عبارت است از تغییر در نظرها، اعتقادات، آرزوها و انگیزه ها و امثال آن. در سطح گروهی عبارت است از تغییر در الگوهای کنش متقابل، در ارتباطات از قبیل روش های همبستگی و اتحاد یا رقابت و الگوهای طرد و پذیرش دیگران. در سطح جامعه عبارت است از تغییر در قشربندی و نظام سیاسی و اقتصاد (بهروان، ۱۳۸۳: ۳۴). در سطح فردی این شکاف بین جامعه پذیری اولیه فرد و جامعه پذیری ثانویه ممکن است از حالت تفاوت اندک تا تضاد با جامعه پذیری اولیه پیش رود. ازآنجایی که ورود به دانشگاه برای تمام اقشار جامعه هموار می باشد نمی تواند نقش طبقات به عنوان یک متغیر تأثیرگذار در شکل دهی به هویت پذیری مهم قلمداد کرد. در سطح گروهی این تشکل های داوطلبانه هستند که می توانند هویت و آگاهی های سیاسی و اجتماعی جدیدی را برای ورودی های علاقه مند به سیاست که در فعالیت های سیاسی قرار نگرفته اند، تعریف کنند. بعضی این تشکل های داوطلبانه که دارای فعالیت های سیاسی در سطح دانشگاه هستند به جذب دانشجویان جدیدالورود چه در قالب ایجاد مناظرات یا برنامه های سیاسی هیجان انگیز، گفتگو یا در غالب نشریات می پردازند.

الف) مشارکت در انجمن های داوطلبانه

در دانشگاه شیراز تشکل های مختلفی فعالیت می کنند از مهمترین تشکل های این دانشگاه، انجمن فرهنگ و سیاست، بسیج و انجمن اسلامی می باشند که عمده ترین برنامه های این دانشگاه متعلق به این انجمن ها می باشد.

انجمن فرهنگ و سیاست با گرایشی اصلاح طلبانه یکی از بزرگترین تشکل های اصلاح طلبانه دانشجویی در جنوب کشور می باشد. ۱۱٫۶ درصد از دانشجویان موردمطالعه دارای عضویت فعال تا عادی در این انجمن می باشند یکی از دلایل اصلی نپیوستن به این انجمن، نوعی رویکرد محافظه کارانه در بین دانشجویان می باشد که عدم عضویت را به عضویت ترجیح می دهند. ولی به نظر می رسد نوع هواداری خود را در تشویق ها و سالن های مملو از جمعیت ترجیح می دهند؛ و تقریباً یکی از تشکل های فعال در نشریات دانشجویی، تشکیل مناظرات، تریبون های دانشجویی می باشد.

جدول شماره ۵-۱- فراوانی عضویت در انجمن فرهنگ و سیاست

بسیج دانشجویی یکی از فعال ترین تشکل های دانشجویی در سراسر کشور می باشد این تشکل در دانشگاه شیراز تقریباً جز پرطرفدارترین و فعال ترین تشکل های دانشجویی می باشد که عمدتاً هواداران آن عضویت در این تشکل را به عدم عضویت ترجیح می دهند. نوع نگرش این تشکل نسبت به مدیریت دانشگاه بسته به نوع گرایش مدیر و اطرافیان وی برمی گردد. از طرفداری تا مخالفت این تشکل با مدیریت در نشریات وابسته به این نهاد کاملاً مشهود است. عضویت در این تشکل در دانشجویان موردمطالعه به ۲۶٫۸ درصد برمی گردد.

جدول شماره ۵-۲- فراوانی عضویت در بسیج دانشجویی

انجمن اسلامی تقریباً نزدیک به بسیج فعالیت می کند ولی مواضع محتاط تری نسب به بسیج دارد برنامه های زیادی در سطح دانشگاه برگزار می کند تقریباً از مقبولیت نسبی در بین دانشجویان برخوردار است و در حوزه نشریات فعال است این انجمن در مقابل انجمن اسلامی که گرایش اصلاح طلبانه داشت در سال ۸۸ تشکیل شد.۱۵٫۲ درصد از دانشجویان موردمطالعه عضو این انجمن هستند.

جدول شماره فراوانی ۵-۳-عضویت در انجمن اسلامی

انجمن های که ذکرشان رفت تقریباً از گفتمان های متفاوت بهره مند هستند به خصوص انجمن فرهنگ و سیاست در یک طرف گود و بسیج و انجمن اسلامی در طرف دیگر گود قرار دارند؛ و در دو ضلع اصلاح طلبی و اصول گرایی زمینه شکل گیری گفتمان های دانشجویی را فراهم آورده اند. بسته به نوع ساختار سیاسی شرایط عضویت در این تشکل ها رنگ دیگری به خود می گیرد از سال ۸۸ به بعد تشکل های اصلاح طلبی دانشگاه های کشور به عبارتی در کما فرورفتند و ساختار سیاسی در مدیریت دانشگاه شرایط سازمان دهی و فعالیت به آنها را نداد و به ناچار این تشکل ها در کمای سیاسی فرورفتند. یا اینکه فعالیت خود را با انتشار نشریات دانشجویی سازمان دهی می کردند. در این میان دانشجویان نیز نوعی رویکرد محافظه کارانه را اختیار کردند و ترجیح دادند به سکوت یا به دیگر تشکل های فرهنگی بپیوندند که این امر در دانشگاه شیراز به خوبی نمایانگر بود.

باورهای دانشجویان نیز بی ارتباط با سطح مشارکت و فعالیت های دانشجویان نیست بر این مبنا نیز سطح باورهای دانشجویان سنجیده شد. در باورهای مدنی نگاه دموکراسی خواهانه مطرح است که فرد بر اساس این نگاه خود را عضو مؤثر در ساختار نظام سیاسی می داند در باورهای سنتی فرد بالعکس شخصی که باورهای مدنی دارد برخورد می کند.

جدول شماره ۵-۴-توزیع فراوانی برحسب باورها

۷۶٫۹ درصد از دانشجویان دارای باورهای سنتی هستند. طبق جدول تقاطعی به بررسی مشارکت دانشجویان در انجمن های دانشجویی بر اساس نوع باورها خواهیم پرداخت

جدول شماره ۵-۵- توزیع فراوانی اعضا برحسب مشارکت و نوع باورهای سیاسی و مدنی

بر اساس این جدول ۱۲٫۵ درصد از افرادی که دارای باورهای مدنی هستند دارای فعالیت در انجمن ها هستند درحالی که ۲۴٫۱ درصد از دانشجویانی که دارای باورهای مدنی هستند در انجمن ها فعالیتی ندارند. ۸۷٫۵ درصد افرادی که دارای باورهای سنتی هستند در انجمن ها فعالیت دارند درحالی که ۷۵٫۹ درصد از این افراد که دارای این نوع باورها هستند در انجمن های دانشجویی فعال نیستند. این عدم به هم پیوستگی در باورها و سطح مشارکت نشان دهنده ابعادی از ناکارآمدی انجمن ها درروند پیش بردن مطالبات دانشجویان در سطح دانشگاهی و ملی می باشد این ناکارآمدی انجمن ها در سازمان دهی دانشجویان و نداشتن برنامه ای منسجم باعث نوعی سکوت و رخوت در سطح دانشگاه شده است؛ اما این ناکارآمدی بخشی از این بی تفاوتی ها می باشد. نوعی رکود سیاسی بعد از جریانات سال ۸۸، کشور را به حالتی از اغما سیاسی فروبرد به خصوص در انتخابات سال ۹۲ عدم حضور فعال در تبلیغات انتخاباتی و نداشتن شور و هیجان انتخاباتی در بین دانشجویان، نشان دهنده این رکود سیاسی بود. یکی از زمینه های اصلی بی تحرکی جامعه از دانشگاه سرچشمه می گیرد.

در این میان مفقود شدن حلقه پیوندی دانشگاه (انتقال آگاهی و کنش سیاسی) به جوانان سایر بخش های جامعه زمینه را برای مشارکت سیاسی متعارف کمرنگ تر می کند به خصوص اینکه در میان جامعه ایرانی اعتراضات دانشجویی از مقبولیت نسبی در بین توده ها برخوردار است و این نوع حرکات دانشجویان را شجاعانه تلقی می کنند و در این صورت نوعی برداشت ذهنی از آگاهی و کنش گری در بین جامعه به وجود می آید که در انباشت تاریخی ذهنیت ها زمینه ای برای کنش های خودآگاهانه به وجود می آورد. حال اگر انجمن های مدنی بهایی به آن داده نشود زمینه را برای کنش گری جامعه از کنش دانشجویان فراهم می شود.

ب) اعتماد

در این قسمت به بررسی اعتماد بین فردی و اعتماد مدنی در بین دانشجویان خواهیم پرداخت اعتماد به عنوان فضیلت انسانی همواره موردتوجه قرارگرفته است. اعتماد که جوهره ی سرمایه اجتماعی مطرح می شود هم از شاخصه های فرهنگ سیاسی مطرح است و دیگر اینکه در فرایند جامعه پذیری فرد از اعتماد بنیادین تا اعتماد در سطح بالاتر را شامل می شود. این درهم تنیدگی اعتماد با سه مقوله فوق نشان دهنده ی صداقت و مسئولیت پذیری است که در بستر هر جامعه ای می تواند نهادینه باشد. در این میان اعتماد مدنی یا همان اعتماد به انجمن های داوطلبانه کمتر موردبررسی قرارگرفته است و به عنوان یک مبنای کلی در اعتماد بررسی نشده است اکثر مواردی که بررسی شده اعتماد اجتماعی یا اعتماد سیاسی بوده است شاید از دلایل عدم این بررسی ضعف نهادهای مدنی و عدم آشنایی جامعه با این نهادها است؛ اما این پیگیری در مورد دانشگاه به عنوان یک جامعه پذیری ثانویه که نمودی از یک جامعه کوچک شده می باشد در آن نوعی فرهنگ درگیر شدگی مدنی را فرض می گیریم که آموزش مهارت های سیاسی، چگونگی هدایت همایش ها، چگونگی ایجاد نشریات و چگونگی نحوه ی توزیع، اعتماد درون گروهی، کارآفرینی، چگونگی تعامل با مسئولین و … را به بهترین نحو می توان در تشکل های دانشجویی مشاهده نمود.

جدول زیر نشان دهنده سطح اعتماد بین فردی در بین دانشجویان می باشد همانطور که از جدول مشخص می باشد اکثر پاسخگویان اعتماد بین فردی متوسطی دارند که نشان دهنده اعتماد نه در سطح بالا و نه در سطح پایین می باشد بلکه بسته به شرایط، اعتماد می تواند در سطح بالا یا پایین قرار بگیرد که همراه با ضمان و تعهد یا عوامل دیگر از طرف مقابل می باشد.

موانع دسترسی زنان بزهکار به عدالت کیفری در نظام کیفری ایران- قسمت ۱۵

۵- آیا پیشگیری از بزه کاری و به ویژه پیشگیری زود رس از بزه کاری اطفال و نوجوانان که باید چند مبنایی باشد، بدون مطالعه در شخصیت ممکن است؟

۵-۵٫ جایگاه پرونده ی شخصیت در قانون آیین دادرسی کیفری جدید

۱- الزام بازپرس به تشکیل پرونده ی شخصیت: در این قانون مقنن برای نخستین بار بازپرس را مکلف کرده تا در پرونده های مهم دستور تشکیل پرونده ی شخصیت بدهد. طبق مادهی ۲۰۳ قانون، در جرایمی که مجازات قانونی آن ها سلب حیات، قطع عضو، حبس ابد و یا تعزیر درجهی چهار و بالاتر است و همچنین در جنایات عمدی علیه تمامیت جسمانی که میزان دیه ی آن ها ثلث دیه ی کامل مجنی علیه یا بیش از آن است، بازپرس مکلف است حین تحقیقات، دستور تشکیل پرونده ی شخصیت متهم را به واحد مددکاری اجتماعی صادر نماید. این پرونده که به صورت مجزا از پرونده ی عمل مجرمانه تشکیل می شود، حاوی گزارش مددکار اجتماعی در خصوص وضع مادی، خانوادگی و اجتماعی متهم؛ و گزارش پزشکی و روان پزشکی است.
۲- الزام به تشکیل پرونده ی شخصیت برای اطفال و نوجوانان: طبق ماده ی ۲۸۶، افزون بر موارد مذکور در ماده ی ۲۰۳، در جرایم تعزیری درجه های پنج و شش نیز، تشکیل پرونده ی شخصیت در مورد اطفال و نوجوانان توسط دادسرا یا دادگاه اطفال و نوجوانان الزامی است.
۳- به موجب بند «چ» ماده ی ۲۷۹، درج خلاصه ی پرونده ی شخصیت یا وضعیت روانی متهم در کیفر خواست الزامی است.
۴- به موجب بند «ج» مادهی ۱۳، برای احراز توبهی متهم به منظور صدور قرار بایگانی پرونده موضوع مادهی ۸۰ قانون و نیز برای صدور قرار تعلیق تعقیب موضوع ماده ی ۸۱، ارجاع جرایم تعزیری درجه های شش، هفت و هشت به میانجی گری موضوع ماده ی ۸۲، صدور قرارهای تامین موضوع مواد۲۵۰ و ۲۱۷، برای صدور قرارهای نظارتی موضوع ماده ی ۲۴۷ و۲۵۰، بازپرس ناگزیر از شناخت شخصیت متهم است.
با توجه به اهمیت تشکیل پروندهی شخصیت در تضمین دادرسی عادلانه و منصفانه، در کشورهای دارای نظام حقوقی پیشرفته، به ضرورت این اقدام در مراحل مختلف دادرسی کیفری توجه شده است. در نظام دادرسی کیفری ایران، پرونده ی شخصیت و ضرورت تشکیل آن، به ویژه در مرحله ی تحقیقات مقدماتی و پیش از محکومیت، آن گونه که باید مورد توجه قرار نگرفته است. البته در عمل قضات به بررسی پیرامون شخصیت متهم در مراحل تحقیقات مقدماتی و دادرسی می پردازند، اما تنها در مرحله ی نهایی یعنی اجرای حکم است که تشکیل پرونده ی شخصیت الزامی است. این در حالی است که تشکیل چنین پرونده ای در تمامی مراحل دادرسی کیفری و حداقل در جرایم مهم از درجهی جنایی، ضروری به شمار می رود و تنها از این طریق است که امر تشخیص شخصیت و کشف عوامل جرم زا و نحوه ی برخورد با آنها محقق میگردد. بنابراین ضروری است که قانون گذار حداقل در جرایم مهم، تشکیل پرونده ی شخصیت را اجباری اعلام کند.
متأسفانه در قوانین کیفری فعلی ایران تشکیل پرونده شخصیت برای گروه های بزرگسالان پیش بینی نشده است اما در قانون جدیدآ.ک.د در ماده ۲۰۳ مقرر شده «در جرایمی که مجازات قانونی آنها سلب حیات، قطع عضو، حبس ابد و یا تعزیر درجه ۴ و بالاتر است و همچنین در جنایات عمدی علیه تمامیت جسمانی که میزان دیه آنها ثلث دیه کامل مجنی علیه یا بیش از آن است، بازپرس مکلف است در حین تحقیقات دستور تشکیل پرونده شخصیت متهم را به واحد مددکاری اجتماعی صادر نماید. این پرونده که به صورت مجزا از پرونده عمل مجرمانه تشکیل می گردد حاوی مطالب زیر است:
الف) گزارش مددکار اجتماعی در خصوص وضع مادی، خانوادگی و اجتماعی متهم.
ب) گزارش پزشکی و روان پزشکی
همانطور که مشاهده میگردد در این قانون تشکیل پرونده شخصیت در راستای اصل فردی کردن مجازات جدی گرفته شده و مقنن برای اولین بار بازپرس را مکلف به تشکیل چنین پرونده ای نموده است و جهت انجام این امر بخش مددکاری اجتماعی تأسیس گردیده که در آن مددکاران آموزش دیده و آشنا به مسایل، قوانین و گردش کار سیستم قضایی موظف به تشکیل چنین پرونده ای شده اند. با توجه به اینکه عوامل متعددی در شکلگیری شخصیت بزهکارانه در زنان نقش دارد، لذاگامی بزرگ در جهت تضمین هر چه بهتر حقوق متهمان بالاخص متهمان زن برداشته میشود و با تشکیل پرونده شخصیت قاضی بهتر
میتواند رأی عادلانه و واکنش متناسب را نسبت به زنان بزهکار اتخاذ نماید.

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت tinoz.ir مراجعه کنید.

گفتار دوم: عدم مداخله وکیل در دادسرا

در اغلب کشورها مقررات واحدی در ارتباط با مداخله وکیل در مرحله تحقیقات مقدماتی و رسیدگی در دادگاهها وجود ندارد اما از آنجا که نقش سازنده وکیل مدافع در مرحله تحقیقات مقدماتی و نزد ضابطان دادگستری بر دست اندرکاران امور قضایی پوشیده نیست و در تاریخ حقوق هم از دیرباز استفاده از خدمات وکیل در دادسرا توسط متهم مورد قبول قانون گذار قرار گرفته که این ریشه در نظام تقنینی حاکم بر تحقیقات مقدماتی دارد. اما در حال حاضر با ترافعی شدن تحقیقات مقدماتی به عدم حضور وکیل در دادسرا توسط قضات نه تنها باعث تضییع حقوق متهم میشود و با اصل برائت مغایرت دارد بلکه باعث اطاله دادرسی و اشتباه و در نتیجه رسیدگی هم میشود. در صورتی که قانون گذار قصد دارد با حضور وکیل و نقش اساسی که جهت جمع آوری دلایل علیه متهم ایفا می کند، اهمیت و ضرورت آن را نشان دهد و این اهمیت همان جلوگیری از تضییع حقوق در رسیدن به کشف حقیقت و اقناع وجدانی قاضی برای اعتدال حق و حقیقت و صدور حکم عادلانه است.
با این حال ماده ۱۲۸ قانون آیین دادرسی کیفری فعلی، حضور وکیل مدافع را در مرحله تحقیقات مقدماتی کم رنگ و محدود دانسته است؛ البته تبصره همان ماده تصریحی بر عدم دخالت ندارد بلکه به تشخیص قاضی قرار داده و قوانین گذشته را هم نقض نکرده است. صرف کلمه «میتواند» در ابتدای ماده ۱۲۸ به تعبیری اینست که قاضی اختیار دارد به وکیل اجازه حضور در تحقیقات مقدماتی را بدهد یا ندهد و این امر مخالف اصل ۳۵ قانون اساسی است و متأسفانه این موضوع تبدیل به یک قاعده و رویه شده است اما باید توجه کرد که حق انتخاب وکیل از حقوق مردم بوده و سلب آن هم از لحاظ شرعی نیاز به نص صریح دارد و با توجه به تفسیر قانون به نفع متهم، جایی برای تأویل و تفسیرهایی که حق وکیل را برای متهم محدود کند وجود ندارد و عدم پذیرش وکیل مدافع در تحقیقات مقدماتی از سوی قضات خلاف شرع و قانون است.
قوانین بین المللی و خارجی ضرورت مداخله وکیل را در مرحله مقدماتی پذیرفته اند حتی قضات را مکلف به اعلام حق استفاده از معاضدت وکیل مدافع توسط متهم می کند و اگر برای متهم امکان گرفتن وکیل وجود نداشته باشد، وکیل تسخیری در دادسرا برای متهم در قوانین پیش بینی شده است. مانند کشور سوریه که در ماده ۶۹ قانون اصول محاکم جزایی آن مقرر شده است «به محض حضور متهم در بازپرسی و احراز هویت، بازپرسی باید وی را از افعال منتسب مطلع کند و به او اطلاع دهد که تا حضور وکیل مدافع می تواند از ادای پاسخ امتناع کند و اطلاع مذکور نیز باید در صورتجلسه قید شود.»
نظارت و حضور وکیل در کلیه مراحل تحقیقات مقدماتی از جمله راه کارهای قانونی است که اولاً می تواند مانع حوادث جنجال آفرین شود مانند متهمی که علیه بازجویان خود اعلام جرم مبنی بر شکنجه کردن می کند ثانیاً رعایت تساوی بین اصحاب دعوی است که باید از سلاح های مساوی جهت مقابله با یکدیگر در یک دعوای کیفری برخوردار باشند که برابر اصل قانون اساسی و شرعیت دین فراهم شده است.
وکیل مدافع می توانند همانند شاکی از محتویات پرونده در مرحله بازپرسی مطلع شود. در کشور فرانسه وکیل مدافع در مرحله تحقیقات مقدماتی حتی می تواند تقاضا کند که پرونده جهت مطالعه در اختیار وی قرار گیرد و بازپرس مکلف است پرونده را در اختیار وی قرار دهد و برای عدم رعایت مقررات ناظر به حق دفاع متهم در مرحله تحقیقات مقدماتی ضمانت اجرای بطلان منظور شده است. اما در نظام کیفری ما علی رغم الگوپذیری اختیارات قاضی در دادسرا از قانون فرانسه این قسمت تأسی نداشته و وکیل مدافع به دلیل دور بودن از پرونده و عدم اطلاع از محتویات آن امکان دفاع را از او سلب کرده، حتی بعضاً ممنوعیت مشاوره هم از سوی بعضی قضات ایجاد می شود که این امر حداقل با فلسفه حضور وکیل در تحقیقات مقدماتی مغایرت و باعث عدم امکان دفاع مؤثر از متهم می شود.
اما در قانون جدید مهم ترین نوآوری صورت گرفته ماده ۴۸ است که مقرر داشته: با شروع تحت نظر قرار گرفتن متهم می تواند تقاضای حضور وکیل نماید، وکیل باید با رعایت و توجه به محرمانه بودن تحقیقات و مذاکرات، با شخص تحت نظر ملاقات نماید و وکیل می تواند در پایان ملاقات با متهم که نباید بیش از یک ساعت باشد ملاحظات کتبی خود را برای درج در پرونده ارائه دهد.
همانطور که ملاحظه می شود این برای اولین بار است که وکلا به محض تحت نظر قرار گرفتن موکل در کلانتری حق حضور و ملاقات با موکل را دارند که البته این ملاقات نباید بیش از یک ساعت باشد. در قانون آیین دادرسی کیفری حاضر قانون گذار به نقش وکیل در دادگاه توجه داشته اما به موجب ماده ۱۹۰ قانون جدید متهم میتواند در مرحله تحقیقات مقدماتی یک نفر وکیل دادگستری همراه خود داشته باشد این حق باید پیش از شروع تحقیق توسط بازپرس به متهم ابلاغ و تفهیم شود چنانچه متهم احضار شود این حق در برگه احضاریه قید و به او ابلاغ می شود. وکیل متهم می تواند با کسب اطلاع از اتهام و دلایل آن مطالبی را که برای کشف حقیقت و دفاع از متهم یا اجرای قانون لازم بداند اظهار کند، اظهارات وکیل در صورت مجلس نوشته می شود.»
همچنین به موجب تبصره یک این ماده «سلب حق همراه داشتن وکیل یا عدم تفهیم این حق به متهم موجب بیاعتباری تحقیقات می شود.
به موجب تبصره ۲: در جرایمی که مجازات آن سلب حیات یا حبس ابد است، چنانچه متهم اقدام به معرفی وکیل در مرحله تحقیقات مقدماتی ننماید بازپرس در این مرحله برای وی وکیل تسخیری انتخاب می کند.

گفتار سوم: نامناسب بودن قرارهای تامینی با موقعیت زنان بزهکار

در بررسی پرونده هایی که مورد تحقیق قرار گرفته مشاهده شده که قرارهای تامینی صادر شده برای متهمان زن فرقی با متهمان دیگر ندارد. جدول زیر متهمان جرایم مختلف را نشان می دهد که قرار صادر بدون در نظر گرفتن موقعیت اقتصادی و خانوادگی متهمان و بزهکاران صادر شده که سرانجام تبدیل به قرار بازداشت موقت شد.
جدول شماره ۳: نامتناسب بودن قرارهای تامینی با موقعیت زنان بزهکار

 

بررسی عوامل موثر بر قصد کارآفرینانه دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت (مطالعه موردی دانشجویان کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی)- قسمت ۱۶

همچنین در اشعار وی هجا- عتاب و رثاء نیز وجود دارد. و نوعا رثاء او درباره دوستان و خویشاوندانش می باشد.(الفاخوری؛ ۱۳۷۸: ۳۶۲- ۳۵۸)

۳-۶-۵ ۰ بحتری

بحتری نیز یکی دیگر از شاعران این دوره است که از قواعد مذکور مستثنی نمی باشد. او نیز شاعری تکسب گرا است که از شهری به شهری و از قصری به قصری روان شد تا به عطایی نایل آید و مطاع خود را به هر صاحب جاه و قدرتی عرضه دارد تا به بغداد رسید و آنجا را جهت شعر فروشی بهترین بازار یافت و مدیحه سرایی را در پیش گرفت و گاهی نیز به هجا و عتاب گریزی می زد.
بحتری که شعرش را وسیله تکسب کرده بود چگونه می توانست به مدح اکتفا کند و به هجا و عتاب نپردازد. هجای او گاه وسیله تهدید ممدوحان بخیل اوست و گاه برای آنکه با ممدوحان خود در نکوهش دشمنان همکاری و همدستی کند و گاه هم یک انگیزه سیاسی برای دفاع از خود دارد و عتاب هم برای بحتری وسیله تکسب است هشداری به ممدوحان تا در بخشش، درنگ یا کوتاهی نکنند. (الفاخوری؛ ۱۳۷۸: ۳۸۴ – ۳۸۱)

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت ۴۰y.ir مراجعه نمایید.

۳-۶-۰۶ دعبل الخزاعی

ابو علی محمد بن علی بن زرین الخزاعی ملقب به دعبل نیز از شاعران این دوره می باشد اما وی بر خلاف شاعران این دوره فریفته مال و موقعیت دنیوی دربار خلفاء عباسی نگردید گرچه گفته می شود در دوران جوانی مدتی به هارون الرشید پیوست و از جانب بنی عباس همواره کینه آنان را به دل داشت تا آنجا که بالاخره در این به سال در زمان متوکل به شهادت رسید.
او شاعری هجو بود که همواره خلفای عباسی خصوصا ً هارون الرشید – مأمون- معتصم و ابراهیم بن المهدی از هجو وی در امان نبوده اند. هجاء وی نسبت به خلفاء عباسی بیشتر جنبه اعتقادی و سیاسی دارد. این هجویه ها دستگاه حکومت عباسی از خلافت گرفته تا وزراء و پیروان مسالک سیاسی آنها که دعبل اعتقادی به آن نداشت زیر ضربات سنگین شعر خود می گرفت. شعر وی زنده و پر خون است زیرا از خاطر مردی انقلابی تراوش نموده است. شعرش از حیث الفاظ سهل و از حیث معانی واضح و از انسجامی نیکو برخوردار است. (الفاخوری؛ ۱۳۷۸: ۲۷۴-۲۷۲)

۳-۶-۰۷سید حمیری

از دیگر شاعران این دوره ابو هاشم یا ابو عامر اسماعیل بن محمد بن یزید بن وداع حمیری ملقب به سید است. سید حمیری در سال (۱۰۵ هـ . ق) در عمان به دنیا آمد و در بصره تحت سرپرستی پدر و مادرش که اباضی[۲] بودند رشد کرد و آنگاه که عاقل و فهمیده شد از آنان جدا شد زیرا پدر و مادرش با علی (ع) دشمن بودند و همواره پس از نماز حضرت را دشنام می دادند و به همین خاطر هم بود که سید حمیری آنان را لعن و نفرین می نمود و از خداوند درخواست جهنم برای آنان می کرد.

 

 

۱- لــَــعَنَ اللهُ والـــــِـدَّی جَمیــــــعاً ۲- حُکْماً غُدوُهً کَما صَلیهِ الفَـــــــجْـ ۳- لَعْناً خَیرَ مَنْ مَشی فَوُقَ ظَهْرَ الْــ ۴- کَفَرَ عِنْدَ شـَـــتُمِ الَ رَسـُــول الــّ

ثُمَ اَصلاهُما عَذابَ الْجَحـــــیَم رُ بِلَعْنِ الْوَصی بابِ الْعـُــــلوُمِ اَرْض اَوْ طافَ مُحْرِماً بِالْحَطیمِ لهِ نَسْــلَ الْمــَــهْرَبِ الْمَعْصُومِ

ترجمه
۱- خداوند پدر و مادر مرا لعنت کند سپس آن دو را در عذاب جهنم جای دهد.
۲- صبح زود، هنگامی که نماز صبح خواند، به لعن وی که درب علوم است حکم نمودند.
۳- بهترین کسی که روی زمین راه می رفت و در جامعه احرام به دور کعبه طواف کرد لعن کردند.
۴-هنگام دشنام به آل رسول خدا و نسل او که پاکیزه و معصوم هستند کافر شدند.
سید حمیری مدت زمانی بر عقیده کیسانیه زندگی می کرد و قائل به امامت محمد بن حنیفه و غائب شدن او بود و قائل بود که محمد بن حنیفه همان مهدی قائم (عج) است و در کوه رضوی اقامت دارد ولی به برکت امام صادق (ع) سعادت به او روی آورد و پس از ملاقات با امام صادق (ع) و مشاهده نشانه های امامت و علامت وصایت در ایشان در اثر دلیل های قوی آن حضرت از عقیده خود برگشت و معتقد به امامت امام جعفر صادق (ع) گردید. وی مدتی از عمر خود را در دوران خلافت بنی امیه گذراند و سپس پنج تن از خلفای عباسی را درک کرد که آخرین آنها هارون الرشید بود.
سیدحمیری در فهم معانی قرآن کریم و علم به سنت شریف گامهای فراوان برداشته و هدفی دور اندیشانه داشته است و فانی شدنش در ولایت اهل بیت (ع) از روی بصیرت و ناشی از آگاهی فراوان و شناخت استوار و پخته او بود او با شناختی که به استدلالهای دینی و بصیرتی که به راه های احتجاج به مذهب داشت علیه کسانی که مخالف وی در اعتقادات بودند دلیل اقامه می نمود و نیز در تاریخ یدی طولانی داشت.
شعر او نیز پر از معانی قرآن و سنت است و این معانی گواهی راستین بر احاطه وی بر اهداف، اشارات و تفریحات قرآن و سنت است و هر جا که فضیلتی قوی تر بوده و برهانی روشن تر داشته و دلیلی نافذ تر در آن مورد وجود داشته است اعتنای سید به سرودن شعر در آن مورد بیشتر است. مانند حدیث غدیر – منزلت- تطهیر- رایت (پرچم) و… که همگی در فضیلت اهل البیت (ع) می باشند. سید در صف مقدم کسانی است که شعر خوب و زیاد گفته اند و بیشترین شعر او درباره آل الله است، سید دارای همتی بلند بود و حرص و ولع داشت که کار به دست اهلش بیفتد و همسو با بسیاری از شاعران با جدیت و کوشش در دعوت به سوی خدا و مدح زیاد عترت طاهره (ع) با بذل جان و چیزهای با ارزش در راه تقویت روح ایمان در جامعه و زنده کردن قلب های مرده با پراکندن فضایل آل الله و انتشار عیبها و بدیهای دشمنان آنها شعر خود را برتر از شعر دیگران قرار داد. (امینی؛ ۱۳۸۶: ۱۹۸ – ۱۹۴)
اگر چه سید حمیری در صفوف عباسیین بود و از مداحین آنان به شمار می رفت و بسیاری از اوقات خلفایی امثال منصور عباسی و مهدی عباسی مدح می کرد و به قول طه حسین این ظاهر قضیه بود و بر اساس روش دیگر شیعیان این یک نوع تقیه بود و سید آنچه که در ضمیرش بود ظاهر نمی کرد چه بسا که بر اساس تقیه به زبان بنی عباس را مدح می کرد و در قلبش آنان را لعنت می فرست و این نوع مشی سید برای در امان ماندن از شر خلفای عباسی بود چنانکه این امر یعنی تقیه و آشکار نکردن عقیده از نظر شیعه مباح و بدون اشکال است.(ضیف؛ ۱۴۲۶: ۳۰۵ -۳۱۱)

فصل چهارم

 

مضامین دعایی در شعر شاعرانِ عصر عباسی اول

فصل چهارم
مضامین دعایی در شعر شاعران عصر عباسی اول
در یک دسته بندی کلی می توان دعای شاعران عصر عباسی اول را به دو نوع تقسیم کرد.
اول: دعای آنان در حق افراد و دعا برای خویش(دعاء بالخیر) دوم: دعای بر ضد دیگران و به ضرر خویش (دعاء بالشر)
در حالت اول: موافقت درونی داعی با وضعیت اجتماعی و اعتقادی اش سبب می شود که به یک هدف سودمند عشق و علاقه ایجاد شود.
در حالت دوم: یک نزاع مشخص مرتبط با دشنام و لعنت و نفرین همراه با شیوه های دشمنی کلامی بر ضد افراد هدف انتقام جویانه را سبب می شود.

۴- ۰۱ دعای شاعران در حق افراد و برای خویش (دعاء بالخیر)

در این قسمت از دعا برای دیگران به عنوان یک عامل معنوی در رساندن خیر به آنها می پردازد و آن زمانی است که انسان از تشکر و جبران خوبیهای دیگران در قبال بخشش و یاری آنها و یا جبران ضرر و امر ناخوشایند، ناتوان است.
و دعا برای خود که بیانگر ضعف ذات انسانی است در جایی است که از برآورده کردن تمامی تمایلات و آرزوهایش ناتوان باشد، علاوه بر این که تسلیم و فرمانبرداری در برابر یک قدرت بر حذر دارنده، یا یک قدرت
برتر از قدرت ما که بتواند در ما احساس آرامش و ثبات را برانگیزد، وجود دارد و از اینجاست که شاعر برای خود دعا می کند تا آنچه را که خواهان آن است و آرزوی آن را دارد از یک جهت برآورده سازد و از جهت دیگر موفق به آرامش درونی شود. اما قبل از ورود به بحث نظر به اینکه نام، حمد و ستایش خالق سبحان سرآمد هر سخن و کاری می باشد و عنایت به اینکه حمد و ستایش خداوند خود نوعی دعا به خیر است شعر دعایی شاعران عصر عباسی را با بیان شکر و سپاس آنان از خداوند به خاطر نعمتهایش آغاز می کنیم.

۴-۱-۰۱ شکر خداوند و ستایش او به خاطر نعمت هایش

 

شکر خداوند متعال از طرف انسان در هر دو حالت خوشی و نا خوشی سزاوار و مطلوب است، شاعران در قصاید خود به ستایش و شکر خداوند متعال پرداخته اند برای سپاس از نعمتهای فراوانی که به آنها ارزانی داشته وهم اینکه آنها رااز بلاها و مصیبتها دورنموده است که ازآن جمله قول صالح بن عبدالقدوس(وفات ۱۶۷هـ )است که می گوید:

کارکرد فعل در مرزبان نامه

لا شک عنان عزیمت شکار را تاب خواهد دادن. (۶/۷۰۵)
یادآوری: انواع افعال در مرزبان نامه مورد استفاده قرار گرفته است به جز ماضی مستمر، ماضی مستمر نقلی و مضارع مستمر. برای افعال مستقبل شواهد دیگری یافت نشد.
۲-۱-۴- افعال دعایی در مرزباننامه
در نثرهای کهن، از جمله مرزباننامه برای دعا فعل خاصی وجود داشته است. کارکرد افعال دعایی در مرزباننامه بسیار اندک است. فعل دعا در مرزباننامه به گونه های زیر یافت شده است:
۲-۱-۴-۱- افعال دعایی به شیوهی بن مضارع+ ا+ شناسه در مرزباننامه
ایزد، تعالی افواه جهانیان را به اطایب ذکر مناقب و مآثر خداوند، خواجهی جهان، صاحب اعظم مطیّب و مشرّف داراد. (۴/۳۵)
تاج و تخت از تو بر خوردار باد و تو از عمر و بخت کامران. (۶/۱۱۰)
«باد» در اصل «بواد» بوده است که «واو» آن حذف شده است.
ایزد تعالی سلک احوال جهانیان به واسطهی رای جهان گشای خداوند، صاحب اعظم، معین الاسلام و المسلمین منظوم داراد. (۱/۱۷۵)
مبارک باد ترا جفتی که از هنر پیشگان عالم طاق است. (۸/۲۰۷)
ایزد تعالی گلبن اقبال خداوند، خواجهی جهان را از خار خدیعت و وقیعت آسوده داراد. (۵/۵۵۵)
و صفتِ رغادت این عیش و تنعّم که وصمت زوال و تصَّرم مبیناد، به گوش او رسانید. (۲/۴۸۵)
۲-۱-۴-۲- افعال دعایی با افزودن الفی بعد از فعل دعا
در این شیوه از ساخت افعال دعایی، الفی به فعل دعایی شیوهی نخست افزوده میشود که آن را دعای مؤکد خوانند، مانند: باد که خود فعل دعایی است به صورت بادا. برای این گونه ساخت در مرزباننامه موردی یافت نشد به جز مواردی از افعال دعایی منفی که الفی افزون بر آن دارد. صورت منفی صیغهی دعا با «م» به وجود میآید و تقریباً از ساختمانهای خاص فعل دعا
میباشد. شواهد چنین است:
مبادا که قضیه حال تو معکوس شود. (۳/۳۴۸)
مبادا که سیلاب سطوت به سرِ ما در آورند. (۷/۴۹۳)
۲-۱-۴-۳- فعل دعایی با پسوند « ا» در مرزباننامه
در این شیوه از ساخت افعال دعایی، الفی به مضارع مجرد یا مضارع بائی افزوده میشود. مانند: بیندا، برای این شیوه از ساخت افعال دعایی در مرزباننامه موردی یافت نشد.
۲-۱-۵- شیوهی ساخت فعل امر در مرزباننامه
فعل امر علاوه بر شیوه معمول امروز به شیوه های دیگر نیز به کار رفته است:
۲-۱-۵-۱- فعل امر بدون پیش جزء مثبت ساز در مرزباننامه
در مرزباننامه حدود۳۳% از افعال امری بر این شیوهاند.
این عقده دیگر از کار بگشای و این عهده دیگر از ذمّت خویش بیرون کن. (۳/۴۵۰)
۲-۱-۵-۲- فعل امر با پیش جزء «می» در مرزباننامه
در مرزباننامه حدود ۱۷% از افعال امری بر این شیوهاند. برخی از دستورنویسان برای این گونه از فعل امر، اصطلاح امر غایب را به کار برده اند.
تا توانی با دوست و دشمن راه احسان و اجمال میسپر. (۱/۱۰۱)
آن حلاوتی که آخر به مذاق تو خواهد رسید، برابر دیده دل نصب میکن. (۸/۱۱۳)
از ذبول پیری که خزان عیش و برگ ریز امل است، یاد میدار. (۹/۲۰۴)
برخیز و میرو آسوده و سبک بار. (۷/۵۰۹)
۲-۱-۵-۳- ساختن افعال نهی با استعانت از تکواژ «مَ» در مرزباننامه
در مرزباننامه برای ساختن افعال نهی از تکواژ «مَ» استفاده شده به جز یک مورد:
با ملوک سخن ناپرسیده مگو و کار ایشان نافرموده مکن. (۹/۴۹)
باد دستی و تبذیر از جود و سخا مشمر. (۱/۹۹)
بیگانگان را مگزین که گفتهاند دیو آزموده، به از مردم نا آزموده. (۵/۱۰۴)
۲-۱-۶- فعل آغازی در مرزباننامه
یکی از شیوه های به کارگیری افعال در متون گذشته و حال، به کار بردن فعل به شیوهی آغازین میباشد. بدین گونه که فعل اصلی را به صورت مصدر با فعل گرفت همراه میسازند و بر شروع کار دلالت میکند. مانند: باریدن گرفت یعنی شروع به باریدن کرد. فرشیدورد در این باب چنین میگویند: «مراد از «فعل آغازی» فعلی است که بر شروع کاری و ادامهی آن در زمانی معین دلالت میکند. «فعل آغازی» در بعضی از زمانها از جمله در فارسی باستان دارای ساختمان خاصی است که در آن صورت باید فعل آغازی دارای نمونهی خاص نیز شمرد.» (فرشیدورد، ۱۹۱:۱۳۸۳)
در مرزبان نامه نیز چنین شیوهای به چشم میخورد. و از این گونه:
خرس چون این بشنید، نایره بغض از درون او شعله برآورد و قاروه قدح در گفتار داستان انداختن گرفت. (۷/۳۲۲)
صحیفه اصل را پیش نهادم و به عبارت خویش نقل کردن گرفتم. (۵/۲۳)
سرشک معصفری بر سفیداب و لاجورد او ریختن گیرد. (۲/۱۰۹)
جهان پیش چشمش تاریک شد و آه دود آسا از سینه برآوردن گرفت. (۲/۲۳۷)
یادآوری: این کارکرد در مرزباننامه اندک است و از این گونه ۱۶ مورد یافت شد.
۲-۱-۷- کارکرد مصدر به جای افعال دیگر در مرزباننامه
در مرزباننامه گاهی به جای انواع افعال از مصدر استفاده شده است که این شیوه حدود ۴% از افعال را شامل میگردد.
۲-۱-۷-۱- به کار بردن مصدر به جای مضارع التزامی در مرزباننامه
موش به یک شب نانی چگونه تواند خوردن [میتواند بخورد]؟ (۱۰/۱۶۵)
پس دختر را فرمود که ترا ساعتی پیش این مهمان میباید نشستن

جهت دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت jemo.ir مراجعه نمایید.

> [باید بنشینی] و آرزو او به لقیه از لقای خود نشاندن [بنشانیم]. (۷/۶۳)
ای برادر، تاکی مسخّر آدمی زاد بودن [باشی] و جان خود را درین عذاب فرسودن [بفرسایی]؟ (۸/۸۴)
اکنون ترا به کنار این دریا کشتیهای بسیار میبایدن ساختن[باید بسازی]. (۵/۱۱۴)
اگر شهریار زاده آن مار تواند کشتن [بتواند بکشد]، پس کشتن او و مردن شاه بابل یکی بود (۱/۱۴۱)
پس گفت: ترا میباید رفتن [باید بروی]. (۶/۴۱۲)
هرچه به شرط گفتار و کردار مشروط است و به تمشّی کارها مفضی، میباید گفتن [باید بگویی]. (۲/۳۷۳)
۲-۱-۷-۲- به کار بردن مصدر به جای امر در مرزباننامه

 

پایان نامه ساختار سازمانتی و کارآفرینی سازمانی- قسمت ۶

تحقیق به معنای رسیدن به حقیقت است و فرایند رسیدن به پاسخ سوال پژوهشی را شامل می شود. پژوهش های رفتاری نیز رویکردی سازمان یافته و حرفه ای به تحقیق فراهم می آورد و صرفاً امر ساده ای که مبتنی بر کشف واقعیت های مورد تعلیم و تربیت باشد، نیست. هدف پژوهش رفتاری تدوین نظریه هایی برای تبیین پدیده های مجهول است. پژوهشگران مختلف، مواضع مختلفی را درمورد مسائل حل نشده، اتخاذ کرده اند و درنتیجه رویکردهای کاملاً متفاوتی نسبت به تحقیق رفتاری داشته اند، ولی بیشتر آنها معتقدند برای حل مسائل و پاسخ دادن به سئوالات مجهول پژوهشی باید از روش علمی استفاده شود. روش علمی فرایند جستجوی سازمان یافته برای بررسی روابط احتمالی میان پدیده هاست و توسط نظریات، فرضیه ها و تجارب آزمایشی هدایت می شود و برای اجرای درحیطه عمل پیشنهاداتی فراهم می کند.
انتخاب روش پژوهش در علوم رفتاری به هدف و شرایط، امکانات و محدودیت ها و نیز به خود موضوع یا مسئله بستگی دارد. بنابراین پژوهشگر همواره درپی یافتن بهترین روش برای پاسخ به سئوالات و فرضیه های پژوهشی خود می باشد. در این فصل در مورد طرح تحقیق به تفصیل توضیح داده شده است. نخست توضیحاتی در مورد نوع تحقیق داده شده و سپس ابزارهای تحقیق، طرز ساختن آنها، تعیین روایی و پایایی و کنترلهایی که در ابزار تحقیق و اجرای آن صورت گرفته است تا داده های مناسب و معتبری جمع آوری شود، تشریح شده اند. حجم نمونه ها، نحوه انتخاب آنها، منابع، روش های جمع آوری داده ها و روش های آماری که در تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گرفتهاند، توصیف شدهاند.
۳-۱) روش تحقیق
با در نظر گرفتن هدف پژوهش حاضر، که بررسی رابطه بین ساختار سازمانی با کارآفرینی سازمانی کارکنان بانک ملی استان اصفهان است روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی انتخاب شده است. از آنجا که در این تحقیق نظرات کارمندان بانک ملی پیرامون ساختار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته و کارآفرینی آنان بررسی و ارائه می شود توصیفی است، علاوه برآن چون رابطه بین این دو متغیر نیز بررسی می شود، بنابراین تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. تحقیق توصیفی به منظور توضیح سیستماتیک، عینی و دقیق وقایع و خصوصیات مورد نظر یا موضوعات مورد علاقه صورت می گیرد(هومن، ۱۳۷۷، ۷۷). دلاور (۱۳۸۳) معتقد است « تحقیقات همبستگی شامل کلیه تحقیقاتی است که در آنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با بهره گرفتن از ضریب همبستگی کشف و تعیین گردد».
۳-۲) جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند”( سکاران، ۱۳۸۱). جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شعب بانک ملی استان اصفهان در سال ۱۳۹۲ که شامل ۲۴۷۰ نفر می باشند که از میان آنها تعدادی به عنوان نمونه انتخاب گردید.
۳-۳) حجم نمونه
به نظر صاحب نظران، حجم نمونه، رابطه مستقیمی با واریانس جامعه دارد، یعنی هرچه پراکندگی ویژگی های مورد مطالعه در جامعه آماری بیشتر باشد، به همان نسبت باید حجم نمونه بزرگتری انتخاب گردد. بطورکلی حجم نمونه به حجم جامعه، واریانس جامعه، سطح اطمینان، توان آماری و دقت احتمالی مورد نظر ارتباط دارد.
از آنجا که در این پژوهش، واریانس جامعه آماری نامعلوم بود، انجام یک مطالعه مقدماتی بروری گروهی از افراد جامعه به منظور پیش برآورد واریانس نمونه ضرورت داشت. لذا یک گروه ۳۰ نفری از پرسنل بصورت تصادفی انتخاب گردید و پرسشنامه در بین آنها توزیع شد. پس از استخراج داده های مربوط به پاسخ های گروه مزبور و پیش برآورد واریانس حجم نمونه آماری پژوهش با بهره گرفتن از فرمول زیر بدست آمد.

n = حجم نمونه
N= حجم جامعه
t = سطح اطمینان ۹۵ درصد
S2= پیش برآورد واریانس
d2= دقت احتمالی مطلوب (حافظ نیا،۱۳۸۲).