فرهنگ توانمند سازی
هر چند فرهنگ عنصر پیچیده ای است، اما عدهای فرهنگ سازمانی را اساس شکل گیری توانمند سازی میدانند.سازمانهایی موفق به اجرای فرایند توانمندسازی میشوند که دارای اصول ارزشی(ارزشها تقویت کننده فعالیتها هستند) تعریف شده باشند. مدیرانی که از ارتباط میان توانمند سازی با فرهنگ سازمانی آگاهی دارند، قادرند کارکنان خود را تشویق به توانمندی کنند. وقتی یک گروه کاری موفق است که محیطی فراهم شود تا اعضای آن بتوانند با بکارگیری استعدادها، دانشها، مهارت و تجربیات برای تحقق اهداف سازمان گام بر دارند، به این فرایند فرهنگ توانمند سازی گفته میشود.
فرهنگ توانمندسازی از کارکنان رده پایین وعملیاتی سازمان آغاز و به صورت پله ای تا مدیریت عالی سازمان جاری میشود. توانمندی کارکنان مترادف با ناتوانی مدیر نمیباشد، بلکه آنها قادرند از دو عامل زمان و انرژی به نحو موثری استفاده کنند. در سازمانی مانند مزدا، با به کارگیری این فرایند ضمن افزایش شوق وانگیزش، کارکنان توانستند از مهارتهای خود برای رسیدن به اهداف سازمان استفاده کنند. یکی از عواملی که در کنار فرهنگ توانمند سازی می تواند نقش سازندهای داشته باشد وجود منابع است. کارکنان توانمند، اگر برای رسیدن به اهداف منابع لازم را نداشته باشند به فعالیتهایی میافتند که به آن تله منابع انسانی میگویند.
۲-۲-۱۱- توانمندسازی، اختیار و قدرت
دو مفهوم توانمندسازی[۱] و توانا ساختن[۲] لازم و ملزوم یکدیگرند. بکار بردن اولی بدون دومی خطرناک است. هرچند توانمندی از واگذاری قدرت به فرد دیگر حاصل میشود، اما فرد باید توانمند شدن را برای خودش بپذیرد. منبع توانمند شدن در درون انسان است. قدرت هر فرد بادیگری در تعارض است. اما با توانمند شدن یک فرد، مقام یا موقعیت فرد دیگری تحت تاثیر قرار نمیگیرد.
(توماس و ولتهووس،۱۹۹۰) بعد جدیدی از قدرت و توانمند سازی را مورد توجه قرار دادند. به اعتقاد آنها قدرت معنای مختلفی دارد. در اصطلاح حقوقی، قدرت به معنای اختیار است وممکن است برای تشریح صلاحیت(توان انجام کارها)، یعنی همان کفایت نفس(کانگر و کاننگو )، بکار گرفته شود.قدرت به معنای انرژی نیز هست. از طرف دیگرتوانمندسازی هم به معنای نیرو بخشیدن( نیرو بخش بودن ) توسعه پیدا کرد. به باور آنها اصطلاح توانمندسازی به عنوان الگوی جدید انگیزش، زمانی گسترش پیدا کردکه رقابت های جهانی، انجام پژوهش های متعدد برای یافتن شکل های جدیدی از مدیریت را ضروری دانست که افرادرا به ریسک پذیری، تعدد و نوآوری تشویق و ترغیب کند. این امر بر اهمیت ترغیب به انجام وظیفه به جای تحمیل آن و معنادار ساختن کارها، تعیین هویت و شفاف سازی مشاغل تاکید میورزد. آنها توانمندسازی را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی وظیفه، تعریف کردهاند.
انگیزش درونی وظیفه،تجارت مثبتی است که افراد، مستقیم از وظیفه شان کسب می کنند و شرایط نیروزایی است که به آنها در ارتباط مستقیم با وظیفه، انگیزش و رضایتمندی می دهد. این تجارت ها عبارتند از احساس موثر بودن، شایستگی، معناداری وحق انتخاب و… که با توجه به اهمیت هریک از موارد فوق به توضیحاتی در آن خصوص پرداخته شده است:
۱٫خود اثربخشی یا احساس برتری شخصی
افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان دارند که می توانند کار را با کفایت انجام دهند و معتقدند که می توانند با چالش های تازه تر روبرو شوند.خود اثر بخشی بر بهداشت جسم و روح نیز اثر دارد. سه شرط لازم است تا افراد احساس خود اثربخشی کنند(باندورا، ۱۳۶۶، ۵۸):
- باور به اینکه توانایی انجام کار را دارند.
- باور به اینکه ظرفیت به کار بستن تلاش لازم را دارند.
- باور به اینکه هیچ مانع خارجی آنها را از انجام دادن کار مورد نظر باز نخواهد داشت.
۲.خود سامانی( داشتن حق انتخاب ) [۳]
به معنی تجربه احساس انتخاب دراجرا وتنظیم بخشیدن شخص به فعالیتهای مربوط به خود است. (دنسی و همکاران[۴] ،۱۹۸۹،۳۵). اشخاص توانمند در مورد فعالیتهای خویش احساس مسئولیت و مالکیت می کنند و چنین است که بر آنچه برای آنان اتفاق می افتد کنترل دارند.
- پذیرفتن نتیجه شخصی[۵]
احساس توانایی درتغییر نتایج و اینکه می توانند نتایج را تغییر دهند. اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب، از دست دادن اندکی کنترل شخصی ، از لحاظ جسمی و عاطفی زیان آور است و داشتن آن برای سلامتی و نیز توانمندی ضروری است. از طرف دیگرحتی توانمندترین افراد نمی توانند آنچه را برای آنان اتفاق می افتد به طور کامل کنترل کنند. باوجوداین، توانمند شدن به افراد کمک می کند تا شمار نتایجی را که می توانند کنترل کنند افزایش دهند.
- معنی دار بودن[۶]
افراد توانمند برای اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائل اند. معنی دار بودن به نگرش ارزشی معطوف است. افراد به کاری که احساس می کنند معنی دار است بیشتر به آن می پردازند.
- اعتماد[۷]
افرادتوانمند مطمئن هستندکه با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد. اعتماد به معنی داشتن احساس امنیت شخصی است. افرادی که اعتماد می کنند آمادگی بیشتری دارند تا صداقت و صمیمیت را جانشین تظاهر و بی مایگی سازند. آنان بیشتر مستعد صراحت، صداقت، سازگاری هستند تا فریب کاری و ظاهر بینی.
۲-۲-۱۲- توانمند سازی و سازمان
توانمندسازی نیاز به اقداماتی در زمینه های ساختار، مدیریت و رفتار فردی و سازمانی دارد که برای پیاده کردن توانمند سازی باید این سه زمینه در سازمان مورد توجه و تغییر قرار گیرد. همچنین باید شاخصهایی را تعیین کردتا براساس آن تغییرات مورد نیاز را مشخص کرد. توانمند سازی، تنها معطوف به تلاش یک فرد یا گروه نیست، بلکه رفتار فرد و گروه باید توسط خط مشیها، ارزشها، انگیزه و فرهنگ سازمانی تقویت شود واغلب ساختارها، سخت ترین زمینه های تغییر هستند. قدرت و نفوذ مدیربه عنوان یک فرد، محدود بوده و تحول در ساختار سازمانی توام با ریسک است. توانمند سازی به زبان ساده یعنی کسب قدرت برای رساندن حرف خود به گوش مدیران. استفاده از توان تخصصی کارکنان برای اخذ تصمیماتی که در سرنوشت آنها تاثیر دارد موجب بهبود عملکرد خود افراد و در نهایت بهبود عملکرد کل سازمان می شود. در سازمان های توانمند، افراد می دانند که سازمان از آنها چه می خواهد وآنها خود را با اهداف سازمان متناسب می کنند،آنها در هدف گذاری و توسعه آن به سازمان کمک می کنند و از توانایی های خود در توسعه استراتژی های ارزشمند بهره میگیرند. این رویه هم برای افراد و هم برای سازمان متناسب می باشد.
در راستای ایجاد یک سازمان توانمند، آگاهی مدیراز چگونگی تضاد میان خط مشی سازمان با رفتار تیمی که او سعی در تقویت آن دارد، الزامی است. در صورت لزوم مدیر باید کوشش نماید خط مشی سازمانی را اصلاح نماید. مثلا وقتی که پاداش ها و مشوق ها تنها برای موفقیت های فردی تخصیص می یابند. فعالیت گروهی در کار و کمک به یکدیگر، با مشکل مواجه و این سوال مطرح می شود که چرا افراد باید از یکدیگر حمایت کنند.
| بعد مدیریتی |
| بعد ساختاری |
| بعد رفتاری |
| توانمند سازی |
منبع: (ساغروانی، ۱۳۸۸، ۲۲) شکل۲-۲:ارتباط ابعاد توانمندسازی
نقش مدیرضامن فعالیت های توانمند سازی وحمایت از تغییر در درون سازمان است. بنابراین لازم است مدیران به جای احساس محصور شدن و عاجز بودن، مدافع استوار توانمند سازی باشند. نقش حساس وغیر قابل آشکار مدیر در این تحقیق به عنوان یکی از ابعاد مهم توانمند سازی تلقی شده است(ساغروانی، ۱۳۸۸، ۲۶).
۲-۲-۱۳- ویژگی سازمان های توانمند
- کارکنان توانا شده
- تمرکز بر عملکرد
- گروههای کاری واقعی(طبق اصل سینرژی تشکیل گروه های کاری خوب موجب بازده بیشتر نسبت به بازده تک تک افراد می شود).
- رهبری مشهود و مرئی
- ارتباطات خوب(تجربه و تحقیقات نشان داده است که ارتباطات باز، قدم اول در جهت دادن افراد میباشد).
۲-۲-۱۴- مزایای توانمند سازی
- رضایت مندی کارکنان، مشتریان و ارباب رجوع افزایش می یابد.
- اعتماد به نفس کارکنان افزایش می یابد.
- کارکنان احساس مثبتی نسبت به شغل و خود پیدا می کنند.
- بهبود عملکرد و کیفیت خدمات و بهره وری را منجر می شود.
- کارکنان از تمام توان و شایستگیهای خود برای ارتقای عملکردشان استفاده می کنند.
- احساس تعهد و تعلق در کارکنان رشد و استحکام می یابد.
- تحقق اهداف سازمان آسان تر می شود.
- احساس مالکیت کارکنان نسبت به شغلشان افزایش می یابد.
- ضایعات، هزینه ها و کالاهای مرجوعی کاهش مییابد و در نتیجه سود دهی افزایش پیدا می کند.
- نظارت مستقیم برعملکردکارکنان کاهش می یابد.
- استرس حوادث، سوانح، در محیط کار به حداقل میرسد.
- شرایط ایمنی درمحیط کار بهبود می یابد.
- نگرش کارکنان از داشتن به خواستن تغییر مییابد(یعنی همیشه باید به خواستن ها فکر کرد ).
- بهبود روانی ارتباطات میان مدیریت وکارکنان که مانع از تشکیل جلسات وقت گیر می شود.
- باعث ایجاد چالش در افراد با شوق کسب موفقیت می شود.
[۱] Emprovment
[۲] Enabling
[۳] Organized themseles
[۴] Denci et al
[۵] Personal conseguence
[۶] Significance
[۷] Trust
- ۹۹/۰۳/۱۱