رابطه بین ابعاد سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

۸-۴-۲) سرمایه فکری ۲۰

 

۵-۲ )تعاریف سرمایه اجتماعی ۲۱

 

۶-۲) بررسی تفاوت ها و شباهت های موجود در دیدگاه ها ی سرمایه اجتماعی ۲۲

 

۷-۲ )سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو ۲۴

 

۸-۲) سرمایه اجتماعی از دیدگاه ناهاپیت و گوشال ۲۶

 

۹-۲) سرمایهاجتماعی و سطوح تحلیل آن ۲۹

 

۱۰-۲) رویکردهای مفهومی عمده در مورد سرمایه اجتماعی ۳۰

 

۱۱-۲) نقش سرمایه اجتماعی در تئوری های سرمایه فکری ۳۱

 

۱-۱۱-۲) مدل یک(CL1). 31

 

۲-۱۱-۲) مدل دو(CL2) 31

 

۳-۱۱-۲) مدل سه(CL3) 32

 

۱۲-۲ ) ابعادسرمایه اجتماعی ۳۱

 

۱-۱۲-۲) وابستگی ۳۳

 

۲-۱۲-۲ )اعتماد:  ۳۳

 

۱۳-۲) کارکردهای سرمایه اجتماعی ۳۳

 

۱۴-۲)مدل های اندازه گیری سرمایه اجتماعی. ۳۴

 

۱۵-۲) مطالعه اندازه گیری سرمایه اجتماعی در پنج گروه اجتماعی در استرالیا ۳۵

 

۱۶-۲)تئوریهای سرمایه اجتماعی ۳۸

 

۱-۱۶-۲ ) تئوری پیوندهای ضعیف ۳۸

 

۲-۱۶-۲)تئوری شکاف ساختاری ۳۹

 

۳-۱۶-۲ )تئوری منابع اجتماعی ۳۹

 

۲-۱۷) مزایای سرمایه اجتماعی ۳۹

 

۱۸-۲) اثرات احتمالی منفی سرمایه اجتماعی. ۴۰

 

۱۹-۲ )نمودهای اختاپوس وار سرمایه ی اجتماعی درحوزه های زندگی ۴۱

 

۱-۱۹-۲) سرمایه ی اجتماعی و مدارای اجتماعی ۴۲

 

۲-۱۹-۲) سرمایه ی اجتماعی وسلامت روانی ۴۲

 

۳-۱۹-۲ )سرمایه ی اجتماعی و شادمانی و رضایت از زندگی ۳۱

 

۴-۱۹-۲ ) سرمایه ی اجتماعی و جرم و بزهکاری ۳۳

 

۵-۱۹-۲ )سرمایه ی اجتماعی و خانواده  ۴۴

 

۶-۱۹-۲) سرمایه ی اجتماعی و مشارکت های زنان ۳۳

 

۷-۱۹-۲) سرمایه اجتماعی و آموزش ۴۵

 

۲۰-۲) توضیح بیشتر در مورد سرمایه ی اجتماعی ۴۶

 

۲۱-۲ ) موفقیت شغلی ۴۸

 

۲۲-۲ )تعریف موفقیت شغلی ۴۹

 

۲۳-۲ )حالت های گوناگون موفقیت شغلی ۵۰

 

۱-۲۳-۲ ) تعریف غیر روانی ۵۰

 

۲-۲۳-۲)تعریف روانی ۵۱

 

۳-۲۳-۲ )تعریف عمومی. ۴۰

 

۲۴-۲ ) ملاک های موفقیت شغلی ۵۱

 

۲۵-۲ ) ابعاد موفقیت شغلی ۵۲

 

۱-۲۵-۲ )تحلیل عوامل موفقیت شغلی  ۵۲

 

۲-۲۵-۲) تفاوتها و شباهتها در ابعاد موفقیت شغلی     ۳۱

 

۲۶-۲ ) تحلیل تاثیر انواع سرمایه ( سرمایه اجتماعی ، انسانی ، عاطفی ) ۵۳

 

۲۷-۲ ) ارتباط اشکال سرمایه باموفقیت شغلی ۳۲

 

۲۸-۲ ) موفقیت شغلی و انگیزه پیشرفت ۵۵

 

۲۹-۲ ) تاثیر رضایت شغلی در موفقیت سازمانی   ۳۳

 

۳۰-۲ ) توضیح بیشتر در مورد موفقیت شغلی  ۵۷

 

۳۱-۲ ) جمع بندی مطالب ۵۸

 

فصل سوم: روش تحقیق

 

۳-۱-مقدمه ۶۲

 

۳-۲ روش پژوهش ۶۲

 

۳- ۳ جامعه آماری پژوهش ۶۳

 

۳-۵  روش نمونه گیری ۶۴

 

۴-۳ ) روش و ابزار گردآوری اطلاعات ۶۴

 

۵-۳ ) انواع پرسشنامه ۶۷

 

۶-۳ ) روایی پرسشنامه ۶۷

 

۷-۳ ) پایایی پرسشنامه ۶۷

 

۸-۳ ) روش اجرا ۶۹

 

۹-۳ ) روش ها و تکنیک های مورد استفاده ۶۹

 

فصل چهارم: نتایج و تفسیر آنها

 

مقدمه ۷۱

 

۴-۱:توصیف ویژگی های  جمعیت شناختی نمونه پژوهش. ۷۱

 

قسمت اول: بررسی سوالات و فرضیه های پژوهش ۷۶

 

بررسی پیش شرط : ۷۶

 

۴-۱- فرضیات پژوهش ۷۷

 

فرضیه ی جانبی ۸۱

 

فصل پنجم: جمع‌بندی و پیشنهادها

 

مقدمه ۸۸

 

۱-۵ ) خلاصه تحقیق ۸۸

 

۲-۵) نتایج تحقیق ۸۹

 

۳-۵ ) محدودیت های تحقیق ۹۳

 

چکیده

 

هدف پژوهش حاضر رابطه ی بین سرمایه ی اجتماعی و موفقیت شغلی نمایندگان بیمه آسیا استان اصفهان در سال ۱۳۹۳ بود. بنابراین از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی –همبستگی بود.جامعه آماری این پژوهش کلیه نمایندگان بیمه آسیا استان اصفهان با تعداد ۲۰۰ نفر در نظر گرفته شد. در این پژوهش برای پیش بینی حجم نمونه، از نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شد.ابزار پژوهش پرسشنامه ی استاندارد شده سرمایه ی اجتماعی که سه جنبه شامل سرمایه ی ساختاری، ارتباطی و شناختی و پرسشنامه محقق ساخته موفقیت  شغلی را می سنجد. به منظور تعیین روایی پرسشنامه ها از روش صوری و محتوایی، سازه استفاده شد. چند مرتبه متوالی در اختیار اساتید متخصص قرار گرفت که در هر مرحله اصلاحات پیشنهادی لازم در پرسشنامه اعمال گردید.پایایی پرسشنامه ۸۹/۰ تعیین گردید که نشان دهنده ی پایایی مناسب ابزار اندازه گیری بود.پس از جمع آوری داده ها،تجزیه و تحلیل آن ها در دو سطح توصیفی و استنباطی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS انجام شد.در سطح توصیفی مشخصه های آماری نظیر فراوانی، درصد،میانگین،انحراف معیار و در سطح استنباطی متناسب با سطح داده ها و فرضیه ها، آزمون های آماری تی و آزمون تحلیل واریانس یک راهه مورد استفاده قرار گرفت.در ادامه فصل حاضر هر کدام از فرضیه ها به طور جداگانه مطرح و نتایج حاصله مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج یافته ها نشان داد که بین سرمایه ی اجتماعی و افزایش موفقیت شغلی رابطه ی مثبت و معنا داری وجود دارد.

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  pipaf.ir  مراجعه نمایید.

بین بعد ارتباطی با حقوق و مزایا ، روابط مافوق رابطه ی مثبت و معنادار وجود دارد ولی با مولفه ی ماهیت شغل،روابط با همکاران و ترکیب پرتفوی مناسب و ضریب خسارت کمتر رابطه ی معناداری وجود ندارد.بین بعد شناختی با حقوق و مزایا، روابط مافوق  و ترکیب پرتفوی مناسب رابطه ی مثبت و معنادار وجود دارد ولی با مولفه ی ماهیت شغل،روابط با همکاران و ضریب خسارت کمتر رابطه ی معناداری وجود ندارد. بین بعد ساختاری با حقوق و مزایا ، ماهیت شغل، روابط با و روابط مافوق (رابطه ی مثبت و معنادار وجود دارد ولی با مولفه ی ترکیب پرتفوی مناسب و ضریب خسارت کمتر رابطه ی معناداری وجود ندارد.

 

واژه های کلیدی: سرمایه ی اجتماعی، ساختاری، ارتباطی ، شناختی، موفقیت شغلی

 

 مقدمه

 

سرمایه اجتماعی مفهومی جامعه‌شناسی است که در تجارت، اقتصاد، علوم انسانی و بهداشت عمومی جهت اشاره به ارتباطات درون و مابین گروهــی از آن استفاده می شود. اگرچه تعاریف مختلفی برای این مفهوم وجود دارد، اما در کل سرمایه اجتماعی به عنوان نوعی (علاج همه مشکلات) جامعه مدرن تلقی می شود . منابع انسانی در همه سازمانها مانند بیمه به عنوان عامل کلیدی هستند، از این رو موفقیت نیروی انسانی در تحقق هدف های سازمان حایز اهمیت می باشد. توجه به عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آن ها و توجه به تفاوت های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره وری نیروی انسانی میتوان به آن دست یافت و یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه در افرادی است که آن کار را انجام می دهند.امروزه همگامی سرعت تغییرات اجتماعی با تغییر در سازگاری کارکنان با مشاغل موجب شده است که برخی از تغییرات در محیط کار موجب از خود بیگانگی کارکنان از شغل خود و درنتیجه بروز رفتار خاصی در سازمان گردد که اغلب با کاهش انگیزه در محیط کار همراه است. در این راستا شناخت نیازهای کارکنان و نقشی که نیروی انسانی در بهره وری و محیط کار ایفا می کند ، توجه بسیاری از روان شناسان و مدیران کارآمد از جمله مدیران سازمانهایی بزرگی مانند بیمه را به خود جلب کرده است پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر سرمایه های اجتماعی در موفقیت های شغلی نمایندگان بیمه استان اصفهان انجام می شود

 

۱-۱) بیان مسأله :

 

نظریه های مختلف اقتصادی، انقلابی در عملیات سازمانی در دهه گذشته ایجاد کرده است. این انقلاب شکل های سنتی سرمایه ای  مانند: ساختمانها و تجهیزات را تحت تأثیر قرار داده ، سرمایه های جدیدی را مطرح کرده است.این سرمایه های غیرملموس نقش زیادی در رشد و پیشرفت سازمان دارد. اصطلاح سرمایه،روز  به روز متغیرهای بیشتری راشامل می شود برخی از آنها شامل سرمایه انسانی، سرمایه مشتری، سرمایه هوش و سرمایه سلامتی است. امروزه در کنار سرمایه های انسانی، مالی، اقتصادی سرمایه دیگری به نام سرمایه اجتماعی مورد بهره برداری قرار گرفته است . این مفهوم به پیوندها وارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبع با ارزش اشاره دارد که با خلق هنجارها واعتماد متقابل موجب تحقق اهداف می شود (الوانی، ۱۳۸۲)  سرمایه اجتماعی را به چهار دسته ۱) سرمایه اجتماعی رسمی و غیررسمی ۲) متراکم و غیرمتراکم ۳)  درون نگر و برون نگر  و ۴) گسسته و پیوسته تقسیم می کندو اعتقاد دارد که این انواع مختلف سرمایه اجتماعی دارای تمایزات منحصر به فرد نیستند، بلکه مکمل یکدیگرند.

 

درواقع میتوان گفت سرمایه اجتماعی فرایندهای خاصی میان افراد وسازمان ها را شامل می شود که مبتنی برجوی از اعتماد می باشد که منجربه رسیدن به اهداف ازطریق بدست آوردن منافع مشترک می شود. سرمایه اجتماعی با متغیرهای شناخته شده جامعه شناسی همچون اعتماد ، آگاهی ، نگرانی درباره دیگران ومسائل عمومی ، مشارکت درمسائل عمومی انسجام وهمبستگی گروهی وهمکاری ارتباط دارد)تاجبخش.۱۳۸۵) .

 

اکنون مسئله این است که سرمایه اجتماعی چه تاثیری بر موفقیت شغلی سازمانها دارد و کلا موفقیت شغلی به چه معناست ؟ طبیعتا در هر سازمانی که سرمایه اجتماعی در حد بالایی باشد رضایت شغلی و به دنبال آن موفقیت شغلی پیشرفت قابل ملاحظه ای خواهد داشت . موفقیت شغلی پدیده ایست نسبتا پیچیده و چند بعدی. از یک سو با سطح عملکرد و توان شغلی فرد سر و کار دارد و از سوی دیگر با قدرت سازگاری و شیوه مقابله با تنش ها و بحرانهای سازمانی داشته از آن با عوامل و متغیرهای مختلفی رابطه دارد موفقیت یاعدم موفقیت شغلی در سازمانها ، ارتباط  تنگاتنگی باعملکرد کارکنان دارد. در سال های اخیر سازمانها سعی کرده اند از طریق ایجاد انگیزش درنیروی انسانی آنها را به مشارکت مفید و سازنده درطرح هایی که به وسیله سازمان رو به گسترش است وادارند(عسگریان، ۱۳۸۷)ارضای نیاز های روانی اجتماعی همچون اعتبار ، مسولیت و مشارکت و ارضای نیازهای شناختی مانند چالش ها ، خلاقیت و در نهایت عوامل مادی هم درگروه عوامل انگیزشی یا نیروی پیش برنده درحرفه و شغل قلمداد می شوند( هاگمن ،۱۹۹۲). تحقیق حاضر، بر آن است تا تاثیر آموزش ابعاد سرمایه اجتماعی : ارتباطی،ساختاری،شناختی را برموفقیت شغلی مورد بررسی قرار دهد.

 

۲-۱) اهداف تحقیق :

 

این پژوهش دارای یک هدف اصلی و پنج هدف فرعی به شرح زیر می باشد

 

۱-۲-۱ ) هدف اصلی

 

رابطه بین ابعاد سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه (مطالعه موردی  بیمه آسیا استان اصفهان)

 

۲-۲-۱ ) اهداف فرعی

 

۱-۲-۲-۱) شناخت سرمایه اجتماعی و ابعاد آن ) ارتباطی ، شناختی ، ساختاری (

 

۲-۲-۲-۱) شناخت موفقیت شغلی و عوامل موثر بر آن

 

۳-۲-۲-۱) رابطه بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

 

۴-۲-۲-۱) رابطه بعد شناختی سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

 

۵-۲-۲-۱) رابطه بعد ساختاری سرمایه اجتماعی با موفقیت شغلی نمایندگان بیمه

 

۳-۱) اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

با توجه به اینکه موضوع پژوهش دارای دو  بخش سرمایه اجتماعی وموفقیت شغلی است و با وجود تنوع دیدگاه ها و نظریات مختلف ، سعی شده است که از نظریه هایی استفاده شود که با این مفاهیم ارتباط بیشتری دارند و به نوعی قادر به تبیین موضوع مورد مطالعه باشند. سرمایه اجتماعی یا بعد معنوی و اجتماعی سلامت یک جامعه، بعدی است که می تواند از طریق تشویق افراد به همکاری و مشارکت در تعاملات اجتماعی، به حل آسیب های اجتماعی جامعه کمک کند و حرکت جامعه به سوی رشد وتوسعه اقتصادی، سیاسی وفرهنگی را امکان پذیر سازد)الوانی و سیدنقوی،۱۳۸۱) .

 

امروزه سرمایه اجتماعی، نقش بسیار مهم تری از سرمایه فیزیکی و انسانی در جوامع ایفا نموده و بدون وجود سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی دشوار می گردد (بیکر،۱۳۸۲).

 

نظریه پردازان علوم اجتماعی، تعاریف متفاوتی را از سرمایه اجتماعی ارائه  نموده اند پاتنام، سرمایه اجتماعی را شامل شبکه های اجتماعی، ارتباط متقابل، اعتماد و قابلیت اطمینان می داند که می توانند با ایجاد و تسهیل امکانات هماهنگ، کارآیی جامعه را بهبود بخشند. کلمن، آن را تسهیل کننده کنش های فردی و جمعی درون جامعه، و فوکویاما، توانایی های افراد جامعه برای کار کردن افراد با یکدیگر به منظور دستیابی به اهداف مشترک می داند (پاتنام[۱]،۲۰۰۲).

 

با آموزش سرمایه اجتماعی در سازمانها به خاطر بهتر شدن جو سازمان و بالا رفتن میزان اعتماد میان کارکنان می توان به پیشرفت و موفقیت سازمان امیدوار بود. کاواچی ودیگران درتحقیقات خود نتیجه می گیرند اعتمادی که درشبکه های رسمی وغیر رسمی وجود دارد به مردم کمک می کند تا به آموزش و اطلاعات دسترسی یابند و نظام های بهتری را طراحی کنند.با بالا رفتن میزان اعتماد و دسترسی به اطلاعات از طریق آموزش ، کارکنان به سوی هدف خود که همان موفقیت شغلی و در نهایت پیشرفت سازمان است گام بر  می دارند . انگیزه موفقیت شغلی در کارکنان موجب افزایش توانایی وکارایی آنان شده و در کل موجب بالارفتن بازدهی می شود. همچنین باعث افزایش کارآیی، بروز خلاقیت و احساس رضایت فردی می گردد یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی و در نتیجه موفقیت شغلی (ارتقای شغلی) بیشتر می شود  .

 

۴-۱) فرضیه های تحقیق :

 

این پژوهش دارای یک فرضیه اصلی وسه فرضیه فرعی به شرح ذیل می باشد:

 

۱-۴-۱ ) فرضیه اصلی :

 

بین سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد.

 

۲-۴-۱ ) فرضیه های فرعی:

 

۱- بین بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی نمایندگان بیمه رابطه ی معناداری وجود دارد.

 

۲- بین بعد شناختی سرمایه اجتماعی و موفقیت شغلی نمایندگان بیمه رابطه ی معناداری وجود دارد.

 

۳- بین بعد ساختاری سرمایه اجتماعی وموفقیت شغلی نمایندگان بیمه  رابطه ی معناداری وجود دارد.

 

۵-۱) متغیرهای تحقیق:

 

در این تحقیق ۲ متغیر مستقل و وابسته وجود دارد که هر یک از آنها به شرح ذیل است:

 

۱-۵-۱)متغیر مستقل

 

سرمایه اجتماعی متغیر مستقل می باشد و تعریف ناهاپیت و گوشال مبنا قرار می گیرد بدین ترتیب سه متغیر مستقل داریم :

 

۱- بعد ارتباطی ۲- بعد شناختی ۳- بعد ساختاری

 

۲-۵-۱) متغیر وابسته

 

موفقیت شغلی متغیر وابسته است.

 

 ۶-۱) قلمرو تحقیق :

 

۱-۶-۱) قلمرو زمانی تحقیق :

 

منظور از قلمرو زمانی این است که تحقیق در چه فاصله زمانی صورت می گیرد و از آن جهت ضروری است که بررسی کننده یا خواننده تحقیق ، با توجه به این دوره زمانی، در مورد بکارگیری می تواند تصمیم گیری کند. محدوده زمانی این تحقیق تابستان و پاییز ۹۳ می باشد.

 

 ۲-۶-۱) قلمرو مکانی تحقیق :

 

این تحقیق از نمایندگان شرکت بیمه آسیا استان اصفهان  انجام شده است.

 

۳-۶-۱) قلمرو موضوعی تحقیق :

 

قلمرو موضوعی تحقیق شامل مباحث مرتبط با مسئله آموزش ، سرمایه اجتماعی از نظر ناهاپیت و گوشال و همچنین بحث در مورد موفقیت شغلی می باشد.

 

۱-۷) روش شناسی تحقیق :

 

۱-۷-۱) روش تحقیق :

 

روش تحقیق به کار گرفته شده ، تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی می باشد و از حیث ارتباط میان متغیرها از نوع علی و معلولی است.

 

۱-۷-۲) ابزار مطالعه (روش گردآوری اطلاعات):

 

به منظور گرد آوری داده ها جهت تایید یا رد فرضیه های تحقیق به طور عمده از ابزار (پرسشنامه) بهره گرفته شده است وجهت جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات تحقیق از روش کتابخانه ای و الکترونیکی استفاده شده است .

 

۱-۷-۳) جامعه آماری :

 

در هر بررسی آماری ، جامعه مجموعه تمام مشاهدات ممکنی است که می‌توانند با تکرار یک آزمایش حاصل شوند به طور کلی جامعه عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند .

 

معمولادر هر پژوهش، جامعه مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است درباره صفت(صفت هایی) متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد. جامعه آماری در این تحقیق شامل کلیه نمایندگان شرکت بیمه آسیا استان اصفهان تحت نظارت بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران می باشد.

 

۱-۷-۴) نمونه آماری : (n)

 

نمونه بخشی از جامعه تحت بررسی است که با روشی که از پیش تعیین شده است انتخاب می‌شود به قسمی که می‌توان از این بخش، استنباط هایی درباره کل جامعه بدست آورد. با توجه به آمارهای موجود مبنی بر تعداد کل جامعه آماری، با بهره گرفتن از فرمول زیر به تعیین حجم مطلوب نمونه می‌پردازیم.

 

۱-۷-۵) روش نمونه‌گیری :

 

حجم نمونه مورد بررسی  n نفر است و روش نمونه گیری در این تحقیق به صورت تصادفی ساده می باشد.

 

۱-۷-۶)  روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه :

 

داده ها و اطلاعات گرد آوری شده از طریق پرسشنامه، پس از بررسی و مطالعه، به کمک نرم افزار آماری Spss 15 (برای برقراری روابط همبستگی متغیر های مستقل با متغیرهای وابسته) مورد آزمون قرار می گیرند. از آن جایی که رابطه بین دو متغیر مورد بررسی قرار می گیرد، به منظور آزمون نمودن فرضیات، از ضریب همبستگی پیرسون، استفاده می شود.

 

 

 

[۲]۸-۱) تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق :

 

۱-۸-۱) سرمایه اجتماعی :

 

صاحب­نظران سرمایه اجتماعی را جنبه­ هایی از سازمان اجتماعی از قبیل هنجارها، شبکه ­های اجتماعی و اعتماد متقابل می دانند که همکاری و همیاری افراد را برای دستیابی به منافع مشترک، تسهیل می­ کند (پاتنام ،۱۹۹۵). از دیدگاه سازمانی، گوشال و ناهاپیت (۱۹۹۸) سرمایه اجتماعی را به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون، قابل دسترس از طریق، و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی تعریف می­ کنند. از دیدگاه آن­ها سرمایه اجتماعی یکی از قابلیت­ها و دارایی­های مهم سازمانی است،که می ­تواند به سازمان­ها در خلق و تسهیم دانش کمک بسیار نماید و برای آنها در مقایسه با سازمان­های دیگر مزیت سازمانی پایدار ایجاد کند (ناهاپیت و گوشال ،۱۹۹۸).

 

ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) با رویکرد سازمانی جنبه­ های مختلف سرمایه اجتماعی را در سه طبقه جای می­ دهند: شناختی، رابطه­ای و ساختاری (قوشال و ناهاپیت،۱۹۹۸)

 

الف) بعد شناختی:

 

عنصر شناختی سرمایه اجتماعی اشاره به منابعی دارد که در رابطه با پدیده هایی نظیر ارزشها، نگرشها، تعهدات، مشارکت و اعتماد موجود در سیستم می باشد. مهم­ترین جنبه­ های این بعد عبارتند از  زبان و کدهای مشترک، حکایات مشترک.

 

ب) بعد ارتباطی:

 

این بعد ماهیت روابط در یک سازمان را در بر می‌گیرد. همچنین بعد ارتباطی بر ماهیت و کیفیت این ارتباطات متمرکز می‌گردد. مهمترین جنبه­ های این بعد از سرمایه اجتماعی عبارتند از: اعتماد، هنجارها، الزامات و انتظارات و هویت (قوشال و ناهاپیت،۱۹۹۸)

 

ج) بعد ساختاری:

 

این عنصر سرمایه اجتماعی اشاره به الگوی کلی تماس­های بین افراد دارد یعنی، شما به چه کسانی و چگونه دسترسی دارید(بورت،۱۹۹۲).این بعد در رابطه با ساختارها و فرایندهای مدیریتی نظیر پاسخگویی مدیران و رهبران بر عملکردشان، شفافیت در تصمیم گیری، میزان تصمیم گیری و اقدام بر اساس کار گروهی است . مهم­ترین جنبه­ های این عنصر عبارتند از روابط شبکه­ای بین افراد، پیکربندی  شبکه­ای و سازمانمناسب.

 

۲-۸-۱) موفقیت شغلی :

تحقیق – رابطه بین حجم نقدینگی و بازده سهام در شرکت های بورس اوراق بهادار …

آیا بین شاخص تورم و شاخص بارده سهام ارتباط معنادار وجود دارد؟

 

آیا بین رشد تولید ناخالص داخلی واقعی و بازده سهام ارتباط معناداری وجود دارد؟

 

آیا بین درجه باز بودن اقتصاد و بازده سهام ارتباط معناداری وجود دارد؟

 

 تعاریف مفهومی و عملیاتی پژوهش

 

شاخص بازده سهام:

 

بازده کل و یا بازده دوره نگهداری، قابل مقایسه ترین معیار سنجش نتیجه یک سرمایه‌گذاری، صرف نظر از نوع دارائیهای مورد سرمایه گذاری است.

 

بازده سهام از دو قسمت تشکیل می شود:

 

 

• بازده ناشی از دریافت سود سهام( سود نقدی)
• بازده ناشی از تغییرات قیمت سهام(سود سرمایه‌ای)

نرخ بازده هم برای دوره‌های گذشته و هم برای دوره های آینده قابل محاسبه است. چنانچه شما سهمی را درابتدای یک دوره زمانی خریداری نمائید، بازده دوره نگهداری یا بازده کل از فرمول زیر استخراج می گردد.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

اگر D_t سود نقدی سهم در یک دوره مالی و P_t و P_t-1 قیمت سهم  در ابتدا و انتهای دوره مالی یادشده باشد آنگاه درامد سهم(E) برابر است با:

 

Et = Dt + (Pt – Pt-1)

 

با تقسیم این معادله بر P_t-1 ، بازده سهم(Y) در طول دوره به دست می‌آید:

 

Yt = (Dt/ Pt-١) + (Pt – Pt-١) / Pt-١

 

 

 

چنانکه پیداست، بازدهی سهم همیشه مثبت نیست؛ و بسته به میزان تغییرات قیمتی در دوره

 

نگهداری و میزان پرداخت سودنقدی در پایان دوره مالی ممکن است مثبت،  صفر یا حتی منفی شود.

 

حجم نقدینگی:

 

به مجموعه پول (سپرده‌های دیداری بخش غیردولتی نزد بانک‌ها و اسکناس و مسکوک در دست اشخاص) و شبه پول (سپرده‌های سرمایه‌گذاری مدت‌دار، سپرده‌های قرض‌الحسنه پس‌انداز و سپرده‌های متفرقه) نقدینگی گفته می‌شود.(ر.ک : تعاریف و مفاهیم استاندارد ، مرکز آمار ایران) در یک تعریف ساده، مجموع اسکناس و مسکوکات و منابع اعتبارات بانکی، مهم ترین اجزای تشکیل دهنده نقدینگی هستند. و یا به عبارت بهتر نقدینگی عبارت است از مجموع اسکناس و مسکوکات در دست مردم به علاوه سپرده های کوتاه مدت (پول) و سپرده های بلند مدت (شبه پول).

 

 متغیرهای تحقیق

 

که در آن:

 

R_it:بازده سهام

 

Liquidity_it:حجم نقدینگی

 

Fundamentals_it:متغیرهای کنترل که شامل متغیرهای کلان اقتصادی از جمله نرخ ارز حقیقی،نرخ رشد واقعی سرانه،تورم،درجه باز بودن اقتصاد،سهم تجارت از بازار سرمایه،سهم تجارت از تولید ناخالص داخلی می باشد.

 

 مراحل و طرح کار

 

• روش کلی تحقیق

روش به کاررفته در تحقیق حاضر از نوع توصیفی – تحلیلی می باشد که به منظور تطبیق تئوری های مالی با واقعیت جوامع ، روابط علی بین متغیرها با بهره گرفتن از آمار و ارقام مورد بررسی قرار میگیرد و پس از تطبیق با تئوری ها با بهره گرفتن از آمار استنتاجی و روش های اقتصادسنجی رد یا اثبات فرضیه های ارائه شده مورد آزمون قرار میگیرد.

 

• روش گردآوری داده­ ها و اطلاعات

اطلاعات موردنیاز در این تحقیق از طریق منابع مختلف گردآوری شده است.داده های موردنیاز از وب سایت های مختلف (سازمان بورس اوراق بهادار تهران ) و صورت های مالی شرکت های مورد مطالعه  گردآوری شده است و همچنین کتابها و مقالات مختلف مرتبط با این موضوع مورد استفاده قرار گرفته است.

 

• جامعه آماری

جامعه اماری شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران  در طی سال های ۱۳۸۰ الی ۱۳۹۲ می باشد.وبا بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری تصادفی ساده، تعداد عناصر مورد نیاز از هر گروه انتخاب خواهد شد. در زیر فرمول تعیین نمونه آورده شده است .

 

 

 

= تعداد نمونه، = تعداد کل جامعه آماری، p= نسبت موفقیت در جامعه و از آنجایی که می‌خواهیم n یعنی تعداد نمونه حداکثرباشد p معادل یک دوم است.، = دقت برآورد، = مقدار متغیر  نرمال متناظر با سطح اطمینان  درصد

 

روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده­ ها

 

در این تحقیق این تحقیق از نوع کاربردی  است و در این تحقیق از روش اقتصاد سنجی پانل دیتا یا داده های تابلویی استفاده خواهد شد که توضیح مختصر ان به شرح ذیل است:

 

روش پنل دیتا:

 

انواع داده هایی که عموماً برای تحلیل های تجربی به کار برده می شوند، در سه گروه مورد بحث و بررسی قرار می گیرند:

 

 

 

• داده های سری زمانی
• داده های مقطعی
• داده های تلفیقی سری زمانی و مقطعی

در داده های سری زمانی مقادیر یک یا چند متغیر را طی یک دوره زمانی مشاهده می کنیم (برای مثال GDP طی چند فصل یا چند سال) در داده های مقطعی، مقادیر یک یا چند متغیر برای چند واحد یا مورد نمونه ای در یک زمان یکسان جمع آوری می شود (برای مثال نرخ های جرم و جنایت برای  سی استان ایران  در در یک سال معین).

 

داده های تابلویی ترکیبی از داده های مقطعی و سری زمانی می باشد، یعنی اطلاعات مربوط به داده های مقطعی در طول زمان مشاهده می شود. بدین صورت که چنین داده هایی دارای دو بعد می باشند که یک بعد آن مربوط به واحدهای مختلف در هر مقطع زمانی خاص است و بعد دیگر آن مربوط به زمان می باشد. برای براورد مدل هایی که از این متغیر ها در انها استفاده می شود از روش پنل دیتا استفاده می شود.

 

 

 

به طور کلی می­توان گفت مزیت استفاده از داده ­های تلفیقی نسبت به سری­های زمانی و داده ­های مقطعی آن است که داده ­های تلفیقی، با ترکیبی از سری­های زمانی و مقطعی، اطلاعات بیشتر، تنوع یا تغییرپذیری بیشتر، همخطی کمتر بین متغیرها، درجات آزادی و کارآیی بیشتر را فراهم می­ کند. سری­های زمانی معمولاً دچار همخطی هستند در حالی‌که در داده‌های تلفیقی، بعد مقطعی داده­ ها موجب افزایش تغییرپذیری یا تنوع بسیار زیادی می­شود که با در دست داشتن این اطلاعات می­توان برآوردهای معتبرتری انجام داد. در ضمن این روش امکان بیشتری برای شناسایی و اندازه ­گیری اثراتی را فراهم می­ کند که به وسیله فقط آمارهای مقطعی و یا فقط سری زمانی به سادگی قابل شناسایی نیست. برای آشنایی بیشتر مدل پانل دیتای زیر را در نظر بگیرید:

 

Yit = αi + βit Xit + Uit

 

که در آن:

 

αi عرض از مبدأ،

 

β = (β۱, β۲, ,βk) بردار ضرایب یا پارامترها،

 

Xit شامل k متغیر توضیحی است،

 

Uit جمله اخلال مدل می باشد که از فروض کلاسیک رگرسیون خطی پیروی می­ کند،

 

i = 1, 2, ,N تعداد مقاطع و

 

t = 1, 2, ,T دوره زمانی است.

 

در این صورت تخمین معادله فوق به فروض ما درباره عرض از مبدأ، ضریب شیب و جمله خطای Uit بستگی دارد. روش‌های متداول برای تخمین معادله فوق با بهره گرفتن از داده‌های ترکیبی عبارتند از:

 

۱- روش مدل اثرات مشترک^[۱]

 

۲- روش مدل اثرات ثابت^[۱]

 

۳- روش مدل اثرات تصادفی^[۱]

 

برای انتخاب هر یک از این روش ها از ازمون های تشخیصی بصورت ذیل استفاده خواهد شد.

 

برای تعیین نوع مدل مورد استفاده در داده ­های ترکیبی از آزمون­های مختلفی استفاده می‌شود. رایج­ترین آن‌ها آزمون چاو^[۱] برای استفاده از مدل اثرات ثابت در مقابل مدل برآوردی داده ­های تلفیق شده(Pooled) است. آزمون هاسمن^[۱] برای استفاده از مدل اثر ثابت در مقابل مدل اثر تصادفی است.

 

۱-۲-مقدمه

 

جریان های نقدی در بسیاری از تصمیمات مالی، مدل های ارزش گذاری اوراق بهادار، روش های ارزیابی طرحهای سرمایه ای و غیره، نقش محوری دارند. اطلاعات مربوط به جریان های نقدی همچنین از لحاظ درون سازمانی نیز اداره امور را در کاراترین شکل خود امکان پذیر می سازد و منجربه اتخاذ تصمیمات بهینه در زمینه های عملیاتی، سرمایه گذاری و تأمین مالی می شود.

 

در چارچوب نظری حسابداری مالی که تأمین کننده ی هدف های گزارشگری مالی است توجه خاصی به جریان های نقدی و امکان پیش بینی ان مبذور شده است. شرکت باید بتواند وجوه نقد کافی برای ایفای تعهداتش به هنگام سررسید و سایر عملیات نقدی و از جمله سود نقدی سهام ایجاد نماید.

 

جریان نقد عملیاتی[۱] (CFO)، وجه نقدی است که از فعالیت های عملیاتی واحد تجاری جاصل می شود. اما جریان های نقد آزاد[۲] (FCF) وجوهی است که بعد از تعدیلاتی بر روی جریان نقد عملیاتی به دست می آید. نظریه ی جریانهای نقد آزاد که در سال ۱۹۸۶ برای اولین بار توسط جنسن[۳] مطرح شد و به تدریج توسعه یافت. یکی از مباحث جدید در ادبیات مالی اتسک ه رفتار شرکتهایی را توصیف می کند که با نظریه های قبلی اقتصادی قابل توجیه نبود.

 

جریان های نقد آزاد یکی از معیارهای اندازه گیری عملکرد واحد تجاری است و وجه نقدی را نشان می دهد که شرکمت پس از انجام مخارج لازم برای نگهداری یا توسعه دارایی ها در اختیار دارد. جریانهای نقد آزاد می تواند کاربردهای مهمی برای سهامداران در ارزیابی سلامت مالی واحد تجاری داشته باشد. همچنین مدیران نیز می توانند با استفاده کارآمد از منابع تحت مالکیت خود جریان های نقد آزاد را در طرحهایی با ارزش فعلی خالص[۴] (NPV) مثبت سرمایه گذاری کرده و باعث افزایش ارزش شرکت گردند.

 

اما نکته ای که در اینجا باید به آن توجه داشت این است که ممکن است در برخی موارد الزاماً افزایش ثروت مدیران در جهت افزایش ثروت سایر گروه ها از جمله سهامداران نباشد در این راستا ممکن است مدیران وجوه مذکور را در پروژه هایی سرمایه گذاری کنند که برای هسامداران ایجاد ارزش نکند و به منظور از بین بردن آثار چنین سرمایه گذاری هایی دست به مدیریت سود بزنند[۵].

 

باید توجه داشت که همه افراد به طور طبیعی به دنبال افزایش منافع شخصی خود هستند. از اینرو مدیران نیز ممکن است بنا به دلایلی نظیر ابقا در شرکت، دریافت پاداش و سایر عوامل، خواسته یا ناخواسته وضعیت شرکت را مطلوب جلوه دهند. تضاد منافع[۶] بین مدیران و مالکان (سهامداران)، احتمال خطر ارائه اطلاعات غیرقابل اتکا را افزایش می دهد.

 

یکی از عواملی که نقش مهمی در ایجاد تضاد بین سهامداران و مالکان دارد پرداخت وجه نقد به سهامداران تحت عنوان سود سهام است. پرداخت سود سهام به طور نقد که کمتر هم مورد توجه قرار گرفته است باعث کاهش منابع تحت کنترل مدیران می شود و به این ترتیب مدیران کنترل خود را بر بازارهای سرمایه از دست داده و در مواقع لازم نمی توانند سرمایه های جدیدی برای شرکت جذب کنند. (جنسن، ۲۰۱۰)

 

مدیران شرکتها غالباً بدون در نظر گرفتن اندازه مطلوب شرکت تحت مدیریت خود، به دنبال رشد آن هستند. زیرا رشد شرکت دو مزیت عمده برایم دیران می تواند به همراه داشته باشد. از این لحاظ که هم می تواند منابع تحت کنترل مدیران را افزایش داده و قدرت آنها را در شرکت و در بازارهای سرمایه افزایش دهد و هم توأم با پاداش برای مدیران باشد. به این دلیل که غالباً بین پاداش مدیران و رشد فروش شرکت رابطه ی مستقیمی وجود دارد. تمایل شرکت ها در دادن پاداش به مدیران سطح میانی براساس ایجاد رشد در شرکت در مقابل اعطای پاداش به صورت سالیانه باعث بوجود آمدن انحرافاتی مهم در خصوص نحوه ی ترفیع آن ها در شرکت می شود به این خاطر که مدیران علاقه مندند با نشان دادن رشد بخش های تحت مسئولیت خود به هر نحو مسکن، موقعیت جدیدی برای خود به وجود آورند.

 

طبق نظریه ی جنسن اگر مدیران شرکتها که به هر طریق ممکن به دنبال رشد شرکت خویش هستند، به جای سرمایه گذاری جریانهای نقد آزاد در طرح های با ارزش فعلی خالص منفی و به دنبال آن مدیریت سود برای از بین بردن زبان های ناشی از سرمایه گذاری در چنین طرح هایی، وجوه مذکور را بین سهامداران توزیع کنند، به نفع سهامداران بوده و همچنین وضعیت شرکت نیز بهبود می یابد. (همان منبع)

 

تاکنون در ایران تحقیقات کمی در مورد جریان های نقد آزاد انجام گرفته و تقریباً تمامی تحقیقات انجام شده در ایران بر نقش جریان های نقد آزاد به عنوان عاملی در مدیریت سود تأکید کرده اند، ولی به عواملی که می تواند این انگیزه را تعدیل کند اشاره نشده است و اهمیت و کاربرد وجوه مذکور نیز مورد بحث قرار نگرفته است. در این تحقیق ابتدا تعاریف متعددی که توسط محققان از جریانهای نقد آزاد صورت گرفته و همچنین به روش ها و مدل های محاسبه جریان های نقد آزاد و ماهیت و مفهوم این وجوه اشاره می شود. همچنین به بحث اهمیت و کاربرد وجوه مذکور برای سهامداران و سرمایه گذاران و همچنین مدیران واحد تجاری پرداخته می شود و چند نسبت مالی که مربوط به جریان های نقد آزاد است و می تواند کاربردهایی برای سهامداران و سرمایه گذاران داشته باشد معرفی می شود و بعلاوه بحث جریان های نقد آزاد به عنوان محرک و انگیزه ای برای مدیریت سود که برای اولین بار توسط جنسن مطرح شد و عواملی که می تواند این انگیزه را تعدیل کنند مورد بررسی قرار خواهد گرفت. (همان منبع)

 

۲-۲-تعریف و محاسبه جریانهای نقد آزاد

 

جریان نقد آزاد برای شرکت معیاری است که سودآوری شرکت را پس از همه ی هزینه ها و سرمایه گذاری ها اندازه گیری می کند. معیار مزبور یکی از معیارهای متعددی است که برای مقایسه و تجزیه و تحلیل سلامتی مالی شرکت ها استفاده می شود.

 

تاکنون تعریف واحدی از جریانهای نقد آزاد ارائه نشده است اما تعاریف متعددی توسط افراد مختلفی به منظور محاسبه ی جریان های نقد آزاد ارائه شده است که در اینجا به چند مورد اشاره می شود.

 

تئوری جریانهای نقد آزاد برای اولین بار توسط جنسن توسعه یافت. افزون بر این، تحلیل نظری هزینه های نمایندگی[۷] نیز به وسیله ی او در خصوص جریان نقدی آزاد انجام گرفت. در این نظریه، جریان های نقدی آزاد عبارتست از باقیمانده جریان های نقدی پس از کسر وجوه نقد لازم برای سرمایه گذاری در پروژه هایی که خالص ارزش فعلی آنها مثبت ارزیابی می شود. این پروژه ها، طرحهای سرمایه گذاری بلندمدتی هستند که ارزش فعلی جریانهای نقدی ورودی مورد انتظار از آنها بیش از ارزش فعلی جریانهای نقدی خروجی مورد انتظار از آنها است. بدیهی است در محاسبه ارزش فعلی از نرخ هزینه ی سرمایه جهت تنزیل استفاده می شود. (مهام ،۱۳۸۴)

 

طبق تعریف جنسن جریانهای نقد آزاد از طریق فرمول زیر تعیین می شود: (جنسن،۲۰۱۰)

 

FCF_t =CFO_t – investment_t⁺

 

که در آن:

 

FCF_t= جریانهای نقد آزاد واحد تجاری در دوره t

 

CFO_t= وجه نقد حاصل از عملیات واحد تجاری در دوره t

 

investment_t⁺= جریانهای نقد آزاد موردنیاز برای سرمایه گذاریدر پروژه هایی با NPV مثبت مورد انتظار واحد در دوره t

 

بعد از جنسن نیز تحقیقات مختلفی انجام شد و تعاریف متعددی از جریان های نقد آزاد ارائه گردید. طبق تعریف لن و پلسن از جریانهای نقد آزاد، وجوه مذکور عبارت است از سود علمیاتی قبل از کسر هزینه استهلاک و پس از کسر مالیات پرداختی، بهره، سود سهامداران ممتاز و عادی طبق تعریف لن و پلسن جریانهای نقد آزاد به صورت زیر تعیین می شود: (لهن[۸]،۲۰۱۰)

 

FCF_i,t =(INC_i,t ­–TAX_i,t –INTEXP_i,t –PSDIV_i,t –CSDIV_i,t)/A_i,t-1

 

که در آن:

 

FCF_i,t: جریانهای نقد آزاد شرکت i در سال t

 

INC_i,t: سود عملیاتی قبلی از استهلاک شرکت i در سال t

 

TAX_i,t: کل مالیات پرداختنی شرکت i در سال t

 

INTEXP_i,t: هزینه بهره پرداختنی شرکت i در سال t

 

PSDIV_i,t: سود سهامداران ممتاز پرداختنی شرکت i در سال t

 

CSDIV_i,t: سود سهامداران عادی پرداختنی شرکت i در سال t

پژوهش دانشگاهی – رابطه بین خویشتن­ شناسی مدیران با ترفندهای آنان در مدیریت تعارض در شرکت …

۲-۲-۴.خویشتن شناسی در عرصه مدیریت ۲۱

 

۲-۲-۵. خویشتنشناسی در روانشناسی انسان گرایانه ۲۴

 

۲-۲-۶. مراحل خویشتن شناسی ۲۶

 

۲-۲-۷. مراحل خویشتنشناسی از منظر روانشناسی رشد ۲۶

 

۲-۲-۸. راه­های پرورش خویشتنشناسی ۲۸

 

۲-۲-۹. عوامل تاثیر گذار بر خویشتن شناسی ۲۹

 

۲-۲-۱۰. دیدگاه های مختلف در خصوص مفهوم “خود” : ۲۹

 

۲-۲-۱۱. مدل­های توصیفگر خود: ۳۱

 

ž۲-۲-۱۲. تغییر در محتوای خود : ۳۲

 

۲-۲-۱۳.تغییر در ساختار خود : ۳۲

 

۲-۳. بخش دوم: مدیریت تعارض ۳۳

 

۲-۳-۱. مقدمه: ۳۳

 

۲-۳-۲. تعریف تعارض ۳۳

 

۲-۳-۳. دیدگاه­های معروف در زمینه تعارض ۳۴

 

۲-۳-۴. انواع تعارض ۳۶

 

۲-۳-۵. سطوح‌ تعارض‌ ۳۸

 

۲-۳-۶. منابـع‌ ایجاد تعارض‌ ۳۹

 

۲-۳-۷. مراحل‌ تعارض‌ ۴۰

 

۲-۳-۸ مدیریت‌ تعارض‌ و ترفندهای‌ آن‌ ۴۱

 

۲-۳-۹. ترفندهای سه­گانه مدیریت تعارض ۴۳

 

۲-۳-۱۰. ترفندهای مدیریت تعارض در موقعیت­های مختلف ۴۳

 

۲-۳-۱۱. فنون‌ و راهبردهای‌ مدیریت‌ تعارض‌ ۴۵

 

۲-۳-۱۲. ارزیابی منشأ تعارضات سازمانی ۴۷

 

۲-۳-۱۳. استراتژی­های ایجاد تعارض سازنده در سازمان ۴۸

 

۲-۴. پیشینه پژوهش ۴۹

 

۲-۴-۱. پیشینه خارجی ۴۹

 

۲-۴-۲. پیشینه داخلی ۵۰

 

۲-۴-۳. جمع­بندی پیشینه مورد بررسی ۵۲

 

 

 

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

 

۳-۱. مقدمه ۵۴

 

۳-۲. روش تحقیق ۵۴

 

۳-۳.  مدل مفهومی متغیرهای پژوهش ۵۴

 

۳-۴. جامعه آماری ونمونه مورد مطالعه ۵۵

 

۳-۵. ابزار گردآوری اطلاعات: ۵۵

 

۳-۶. روش تجزیه و تحلیل اطلاعات : ۵۸

 

 

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها

 

۴-۱. مقدمه ۶۰

 

۴-۲. توصیف جمعیت شناختی نمونه ۶۰

 

۴-۲-۱.وضعیت افراد پاسخ­دهنده از نظر سن ۶۰

 

۴-۲-۲. وضعیت افراد پاسخ­دهنده از نظر سطح تحصیلات ۶۱

 

۴-۳.  بررسی پایایی و روایی متغیرهای پژوهش ۶۳

 

۴-۳-۱. متغیر خویشتن­ شناسی ۶۴

 

۴-۳-۲. متغیر ترفندهای مدیریت تعارض ۶۷

 

۴-۴. آمارههای توصیفی متغیرهای پژوهش ۷۲

 

۴-۵.  بخش استنباطی پژوهش ۷۲

 

۴-۵-۱. سوال اول پژوهش ۷۳

 

۴-۵-۲. سوال دوم پژوهش ۷۴

 

۴-۵–۳. سوال سوم پژوهش ۷۶

 

۴-۵-۴ .سوال چهارم پژوهش ۷۸

 

۴-۵-۵. سوال پنجم پژوهش ۸۰

 

۴-۵-۶. سوال ششم پژوهش ۸۱

 

 

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

 

۵-۱. مقدمه ۸۳

 

۵-۲. بحث و نتیجه گیری ۸۳

 

۵-۳. پیشنهاد­هایی برای پژوهش­های آینده ۸۵

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  fotka.ir  مراجعه نمایید.

۵-۴. پیشنهادهای کاربردی ۸۶

 

۵-۵. محدودیت­های پژوهش ۸۶

 

فهرست منابع ۸۷

 

پیوست­ها ۹۴

 

مقدمه

 

در این فصل به کلیات پژوهش پرداخته می­شود. مواردی چون بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، اهداف پژوهش، تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر­های پژوهش، سؤالات پژوهش و. در این فصل مورد بحث قرار می­گیرد. بطور کلی این فصل مختص ترسیم نقشه کلی پژوهش می­باشد.

 

۱-۲.بیان مساله

 

سازمان­ها رکن اصلی اجتماع را تشکیل می­ دهند و  مدیریت عاملی است که باعث رشد و بالندگی و یا عدم بهره­وری سازمان ها را باعث می شود. وظیفه مدیر حرکت سازمان از وضع موجود به سوی وضع مطلوب است. در این راستا نیروی انسانی به ­عنوان یک منبع با ارزش می ­تواند مدیر را در تحقق اهداف مورد نظر کمک کند. بنابراین مدیران باید بتوانند ضمن شناخت ویژگی­های شخصیتی خود درک صحیحی از کارکنان خود داشته باشند و بتوانند ارتباط موثری با آنان برقرار کنند. به این ترتیب اولین گام در شکل دهی ارتباط موثر با دیگران، آگاهی از خود و وقوف به توانایی های خویش است. خویشتن شناسی پیش نیاز روابط موثر اجتماعی و بین فردی است و در ایجاد همدلی با دیگران نقشی اساسی ایفا می کند. در ادبیات مدیریت از مهارت «خویشتن شناسی» به عنوان پیش شرط بهداشت روانی و توانایی شناخت دیگران یاد شده است. درک و بینش و آگاهی مدیر موجب بهره­وری، تخصص و بهبود در روابط عمومی او می­شود. بنابراین باید مدیران را یاری کرد تا ویژگی های اصلی شخصیت و نقاط ضعف و قوت خود را بشناسند (طارمیان و همکاران، ۱۳۷۸). به عقیده مازلو[۱]، در سازمان های امروزی به نیازهای خودیابی کارکنان کمتر توجه می شود و همین امر مانعی برای رشد شخصیت و خویشتن شناسی محسوب می شود. و در نتیجه تعارض و ناسازگاری بین نیاز روانی فرد به خودیابی از یک سو، و نیاز سازمان ها به افزایش کارایی از سوی دیگر، ظاهر می شود (ایزدی یزدان آبادی،۱۳۷۹). همان گونه که مازلو بیان می کند، عدم شناخت خویشتن، بروز مسائل مختلفی همچون تعارض را باعث می شود. به عبارت دیگر یکی از مسائل اساسی مدیریت سازمان­ها، رویارویی با تفاوت­ها و اختلاف­های سازمانی است که هر مدیر وقت قابل ملاحظه ای را برای حل آن ها اختصاص می دهد. باید توجه داشت اختلاف­هایی که حل نشده باقی می مانند به تدریج موجب مقاومت افراد می شوند و حل آن­ها در فرصت های بعدی مشکل­تر خواهد بود و هنگامی که کاملا سرکوب شوند، موجب عکس العمل های توأم با پرخاشگری می­گردند (احمدی، ۱۹۴:۱۳۸۳). از آنجا که مبحث مدیریت تعارض، به رویارویی افراد با تفاوت ها و اختلاف سلیقه­ها در سازمان می پردازد و از سوی دیگر اهمیت خویشتن شناسی افراد در  چگونگی این رویارویی، در ادبیات موضوع مورد توجه قرار گرفته است؛ مساله اساسی این پژوهش با در نظر داشتن اهمیت موضوع خویشتن شناسی و رابطه آن با راهبرهای حل تعارض در سازمان ها (ایزدی یزدان آبادی،۱۳۷۹؛ کرامتی و روشن، ۱۳۸۴؛ نیستانی و منفردی راز، ۱۳۸۸)، بررسی رابطه بین خویشتن شناسی مدیران با راهبردهای آنان در مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران است.

 

۱-۳. اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

 

ضرورت و اهمیت این پژوهش را می توان دست کم از سه دید مورد توجه قرار داد. اول اینکه به دلایل مختلفی بین افراد و گروه­ها تعارض پیش می­آید. تفاوت­های ادارکی، شخصیتی، اعتقادی، سیاسی و مانند آن ها از یک طرف و استنباط­های مختلف درباره هدف­های فرد، سازمان و جامعه از سوی دیگر، در محیط­های کار دسته جمعی تعارض­های گوناگونی ایجاد می کند. مدیریت مناسب تعارض­ها، تضاد های سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می­دهد و با به کارگیری شیوه ­های مناسب از جنبه های غیر کاری آن می­کاهد. مدیران آشنا با این زمینه می­توانند ماهیت، ویژگی­ها و موقعیت تعارض­های مختلف را شناسایی کنند، شرایط و علل بروز یا تشدید آنها را تشخیص دهند و کنترل نمایند، تعارض را پیش بینی کرده و از بروز تعارض­های زیان آور جلوگیری کنند، شیوه مناسب برای حل و کنترل را برگزینند، اختلاف نظر­ها را به مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود، بازدهی و بهره­وری سازمان را افزایش دهند. برخی معتقدند آگاهی از این موضوع که چگونه تعارض را خود را مدیریت کنیم، به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوابید، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلندآیلند پیس[۲]، ۲۰۰۲). مدیریت تعارض، فرایند برنامه ریزی و سازماندهی است برای پرهیز از تعارض در موقعیت­هایی که امکان بروز تعارض وجود دارد (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹). دوم اینکه، همانگونه که اشاره شد خویشتن شناسی می تواند در بهبود رفتار آدمی در موقعیت های تعارض زا موثر باشد (ایزدی یزدان آبادی،۱۳۷۹). چنان که شناخت خود، می تواند در ارتباطات انسانی کارگشا باشد. ارتباطاتی که بین افراد و گروه ها انجام می پذیرد گاهی موجب ایجاد تعارض­هایی می شود که در این راستا در سازمان ها یکی از مهم ترین وظایف مدیر، برخورد مناسب با این تعارض­ها است. تعارض اگر به نحو مطلوب مورد کنترل قرار گیرد، می ­تواند مسائل نهفته ی سازمانی را آشکار کند، کیفیت تصمیم گیری را بهبود بخشد و موجب نوآوری در سازمان شود(نیستانی و منفردی راز،۱۳۸۸). سوم اینکه در جستجوی کلید واژه های این پژوهش در پایگاه های اطلاعاتی، مشخص می شود که پژوهش های انگشت شماری در این زمینه(رابطه خویشتن شناسی و مدیریت تعارض) در خارج و داخل کشور انجام شده است و این امر ضرورت بررسی این موضوع را نشان می دهد.

 

۱-۴. اهداف تحقیق

 

هدف کلی: تبیین رابطه میان خویشتن­ شناسی مدیران و ترفندهای مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران.

 

اهداف فرعی:

 

تبیین رابطه میان خویشتن­ شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله ) در شرکت بهره ­برداری نفت و گاز گچساران.

 

تبیین رابطه میان خویشتن­ شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه­حل گرایی ) در شرکت بهره ­برداری نفت و گاز گچساران.

 

تبیین رابطه میان خویشتن­ شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل ) در شرکت بهره ­برداری نفت و گاز گچساران.

 

۱-۵. سوالات تحقیق:

 

سوال اصلی: آیا بین خویشتن­ شناسی مدیران شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران با ترفندهای مدیریت تعارض آنان رابطه معنادار وجود دارد؟

 

سوال های فرعی:

 

– آیا بین خویشتن­ شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله) در شرکت بهره ­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

 

– آیا بین خویشتن­ شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه حل گرایی) در شرکت بهره ­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

 

-آیا بین خویشتن­ شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل) در شرکت بهره ­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد؟

 

۱-۶. فرضیه های تحقیق

 

فرضیه اصلی: بین خویشتن­ شناسی مدیران و ترفندهای مدیریت تعارض در شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

 

فرضیه های فرعی

 

– بین خویشتن­ شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(عدم مقابله) در شرکت بهره ­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

 

– بین خویشتن­ شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(راه حل گرایی) در شرکت بهره ­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

 

– بین خویشتن­ شناسی مدیران و ترفند مدیریت تعارض(کنترل) در شرکت بهره ­برداری نفت و گاز گچساران رابطه معنادار وجود دارد.

 

۱-۷. تعریف متغیرهای تحقیق

 

۱-۷-۱. تعریف­های نظری:

 

خویشتن­ شناسی: انسان در اثر ارتباط متقابل با محیط و دیگران به یک ذهنیت و تصور از خویشتن می رسد که روان شناسان به آن مفهوم خود یا خویشتن شناسی می گویند. به عبارت دیگر، خودشناسی، آگاهی داشتن، درک کردن و شناخت دنیای بیرون و همچنین شناخت خود در رابطه با دنیای بیرونی، دیدن خویشتن در رابطه با دنیای بیرون یعنی خودشناسی توسط خویش در محیط خویش است(یونگ، ترجمه بفروزی، ۸۷:۱۳۸۰).

 

مؤلفه های خویشتن­ شناسی

 

الف) خودآگاهی عمومی: آگاهی کلی در مورد خود، به عنوان فردی اجتماعی و آن گونه که دیگران او را در می­یابند.

 

ب) خودآگاهی خصوصی: تمایل به تفکر و توجه به اندیشه ها، احساس و اندیشه های درونی و فردی می­باشد.

 

ج) اضطراب اجتماعی: توصیف­کننده نگرانی و پریشانی فرد از قرار داشتن در حضور دیگران و میل به تنهایی است (فنسین، شیر و باس^[۳]، ۱۹۷۵).

 

ترفندهای مدیریت تعارض: ترفند­های مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقولانه، عادلانه و کاراست و به تعبیر دیگر مدیریت تعارض عبارت از شناخت و بررسی تضادها در یک موقیت معقول و قابل پیش بینی به صورت منصفانه و به روش موثر است (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹). به عبارت دیگر ترفندهای مدیریت تعارض، شیوه­هایی هستند که تعارض­های سازمانی را در خدمت به اهداف سازمان قرار می­دهد، از جنبه غیرکاربردی آن می­کاهد و به جنبه های کاربردی آن می­افزاید (جونز و همکاران[۴]، ۲۰۰۰).

پژوهش دانشگاهی – رابطه بین ساختار سازمانی و سرمایه اجتماعی در کارکنان بانک صادرات قم

۱-۱۰) ابزارهای جمع آوری اطلاعات. ۱۲

 

۱-۱۱) مدل مفهومی. ۱۳

 

۱-۱۲) تعاریف مفهومی متغیرها ۱۳

 

فصل دوم. ۱۷

 

بخش اول ـ سرمایه اجتماعی ۱۸

 

۲-۱) مقدمه ۱۸

 

۲-۲) ریشه شناسی سرمایه اجتماعی ۱۹

 

۲-۲-۱) سرمایه. ۱۹

 

۲-۲-۲) اجتماع. ۲۰

 

۲-۳)  تاریخچه مفهومی سرمایه اجتماعی. ۲۰

 

۲-۴) تئوری پردازان معروف سرمایه اجتماعی. ۲۲

 

 

 

 

 

1. فرانسیس فوکویاما ۲۲
2. پیربوردیو. ۲۳
3. کلمن ۲۵
4. ابرت پوتنام. ۲۶
5. روولکاک و نارایان. ۲۶

۲-۴-۱)مقایسه نظرات تئوری پردازان. ۲۷

 

۲-۵) تعاریف مختلف سرمایه اجتماعی ۲۸

 

۲-۶) اهمیت سرمایه اجتماعی. ۳۰

 

۲-۷) انواع سرمایه و ارتباط آن با سرمایه اجتماعی. ۳۲

 

۲-۸) ابعاد سرمایه اجتماعی. ۳۴

 

۲-۸-۱)بعد ساختاری ۳۵

 

۲-۸-۱-۱) روابط شبکه ای. ۳۵

 

۲-۸-۱-۲) پیکر بندی کلی روابط شبکه ای ۳۵

 

۲-۸-۱-۳) سازمان مناسب. ۳۵

 

۲-۸-۲ )بعد شناختی ۳۵

 

۲-۸-۲-۱)زبان وکد های مشترک. ۳۵

 

۲-۸-۲-۲)حکایات مشترک. ۳۶

 

۳-۸-۲)بعد رابطه ای ۳۶

 

۴-۸-۲)اعتماد ۳۶

 

۵-۸-۲)هنجارها. ۳۶

 

۶-۸-۲)الزامات و انتقادات ۳۶

 

۷-۸-۲)هویت ۳۷

 

۲-۹) انواع سرمایه اجتماعی. ۴۰

 

۲-۱۰) مزایای سرمایه اجتماعی ۴۱

 

۲-۱۱) مولفه های سرمایه اجتماعی. ۴۲

 

۲-۱۱-۱) شبکه اعتماد. ۴۲

 

۲-۱۱-۲) هنجارهای مشترک ۴۵

 

۲-۱۱-۳) همدلی و درک و احترام متقابل. ۴۶

 

۲-۱۱-۴) مشارکت اجتماعی ۴۷

 

۲-۱۱-۵) تعاون و همکاری متقابل. ۴۹

 

۲-۱۱-۶) انسجام وهمبستگی جمعی ۵۰

 

۲-۱۱-۷) هویت جمعی. ۵۲

 

۲-۱۲) اندازه گیری سرمایه اجتماعی. ۵۳

 

بخش دوم ـساختار سازمانی. ۵۶

 

۲ -۱۳) مقدمه. ۵۶

 

۲-۱۴) ابعاد ساختار سازمانی ۵۷

 

۲-۱۴-۱)رسمیت. ۵۸

 

۲-۱۴-۱-۱)ره آورد های رسمی بودن برای فرد ۵۹                                    ۲-۱۴-۱-۲)دامنه رسمیت. ۶۰

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت azarim.ir مراجعه نمایید.

۲-۱۴-۱-۳)فنون رسمی سازی ۶۰

 

۲-۱۴-۲)تمرکز و عدم تمرکز. ۶۱

 

۲-۱۴-۲-۱)میزان تمرکز و عدم تمرکز. ۶۳

 

۲-۱۴-۳)پیچیدگی. ۶۳

 

۲-۱۴-۳-۱)تفکیک افقی ۶۴

 

۲-۱۴-۳-۲)تفکیک عمودی. ۶۵

 

۲-۱۴-۳-۳)تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی. ۶۵

 

۲-۱۵)حیطه کنترل(نظارت). ۶۶

 

۲-۱۶)عوامل تعیین کننده حیطه نظارت ۶۷

 

۲-۱۷)انواع ساختار سازمانی ۶۹

 

۲-۱۸)ارتباط تمرکز و پیچیدگی و رسمیت ۷۱

 

۲-۱۸-۱)رابطه بین رسمیت و پیچیدگی ۷۱

 

۲-۱۸-۲)رابطه بین تمرکز و پیچیدگی ۷۱

 

۲-۱۸-۳)رابطه بین تمرکز و رسمیت ۷۱

 

۲-۱۹)پیشینه میدانی تحقیق. ۷۳

 

۲-۱۹-۱)تحقیقات خارجی در مورد ساختار ۷۳

 

۲-۱۹-۲)پیشینه تحقیقات خارجی سرمایه اجتماعی. ۷۴

 

۲-۱۹-۳)پیشینه تحقیقات داخلی سرمایه اجتماعی. ۷۷

 

بخش سوم-سیر تاریخی بانک و بانکداری در ایران. ۸۲

 

۲۰-۲)مقدمه-تاریخچه پیدایش بانکداری. ۸۲

 

۲-۲۰-۱)بانکداری در دوران قدیم ۸۲

 

۲-۲۰-۲)بانکداری بعد از جنگ جهانی اول. ۸۴

 

۲-۲۰-۳)بانکداری بعد از جنگ جهانی دوم. ۸۴

 

۲-۲۱)فعالیت سرمایه گذاران خارجی ۸۶

 

۲-۲۲)بانک جدید شرقی ۸۶

 

۲-۲۳)بانک شاهنشاهی. ۸۶

 

۲-۲۴)انجمن استقراض ایران. ۸۶

 

۲-۲۵)بانک استقراض روس . ۸۷

 

۲-۲۶)بانک های ایرانی با سرمایه ایرانی ۸۷

 

 

 

 

 

فصل سوم. ۸۹

 

۳-۱) مقدمه ۹۰

 

۳-۲) روش تحقیق ۹۰

 

۳-۳) طبقه بندی متغییرهای تحقیق ۹۰

 

۳-۳-۱) متغیر مستقل. ۹۰

 

۳-۳-۲) متغیر وابسته ۹۰

 

۳-۴) ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات ۹۱

 

۳-۵) جامعه آماری ۹۲

 

۳-۶) روش نمونه گیری. ۹۲

رابطه بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس

۱-۵-اهداف تحقیق

 

۹

 

 

۱-۶-سوالات تحقیق

 

۱۰

 

 

۱-۷-فرضیات پژوهش

 

۱۰

 

 

۱-۸-متغیرهای تحقیق

 

۱۱

 

 

۱-۹-روش تحقیق

 

۱۱

 

 

۱-۱۰-قلمرو تحقیق

 

۱۲

 

 

۱-۱۱-تعاریف اصطلاحات وعملیاتی متغیرها

 

۱۲

 

 

فصل دوم :مبانی نظری تحقیق(مروری بر ادبیات تحقیق)

 

۱۴

 

 

مقدمه

 

۱۵

 

 

بخش اول، ادبیات مرتبط با سرمایه فکری

 

۱۷

 

 

۲-۱- تعاریف ارائه شده از سرمایه فکری

 

۱۷

 

 

۲-۲- مروری بر سرمایه فکری

 

۲۰

 

 

۲-۳- جایگاه سرمایه فکری در میان جنبش های مختلف

 

۲۵

 

 

۲-۴- معرفی مدل های گوناگون سرمایه فکری

 

۲۵

 

 

۲-۴-۱-مدل ادوینسون و مالون

 

۲۶

 

 

۲-۴-۲- مدل بروکینگ

 

۲۹

 

 

۲-۴-۳- مدل روس و همکاران

 

۳۱

 

 

۲-۴-۴- مدل استوارت

 

۳۳

 

 

۲-۴-۵-مدل سالیوان

 

۳۴

 

 

۲-۴-۶- مدل بونفر

 

۳۶

 

 

۲-۴-۷- مدل بنیتس

 

۳۸

 

 

۲-۴-۸- مدل هانس و لاواندال

 

۳۸

 

 

۲-۴-۹- مدل لین

 

۴۰

 

 

۲-۵- شباهت موجود در تعاریف و اجزای مدل های سرمایه فکری

 

۴۱

 

 

۲-۵-۱- بعد انسانی

 

۴۱

 

 

۲-۵-۲- بعد ارتباطی

 

۴۳

 

 

۲-۵-۳- بعد سازمانی

 

۴۴

 

 

۲-۶- طبقه بندی روش های اندازه گیری سرمایه فکری

 

۴۵

 

 

۲-۶-۱- ارزش افزوده اقتصادی

 

۴۶

 

 

۲-۶-۲- کارت امتیازی متوازن

 

۴۶

 

 

۲-۶-۳- ترازنامه اقتصادی

 

۴۶

 

 

۲-۶-۴- کنترل دارایی های ناملموس

 

۴۷

 

 

۲-۶-۵- روش جهت یابی تجاری اسکاندیا

 

۴۷

 

 

۲-۶-۶- شاخص سرمایه فکری

 

۴۷

 

 

۲-۶-۷- نرخ بازده دارایی ها

 

۴۸

 

 

۲-۶-۸- روش تشکیل سرمایه بازار

 

۴۸

 

 

۲-۶-۹- کارگزار فناوری

 

۴۹

 

 

۲-۶-۱۰- روش سرمایه فکری مستقیم

 

۴۹

 

 

۲-۶-۱۱- روش های مالی و مراحل اندازه گیری مالی سرمایه فکری

 

۴۹

 

 

۲-۶-۱۲- مدل مدیریت سرمایه فکری

 

۵۰

 

 

۲-۶-۱۳- کیوتوبین

 

۵۰

 

 

۲-۶-۱۴- هوش سرمایه انسانی

 

۵۰

 

 

۲-۶-۱۵- مدل کارگزار فناوری

 

۵۱

 

 

۲-۶-۱۶- روش ارزش گذاری جامع

 

۵۱

 

 

بخش دوم : ادبیات مرتبط با بازارگرایی

 

۵۲

رابطه بین ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ با اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

۲-۱-۶-رویکردهای نظری اخلاقیات در سازمان: ۲۱

 

۲-۱-۶-۱-نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن ۲۱

 

۲-۱-۶-۱-۱-فضای اخلاقی ابزاری ۲۲

 

۲-۱-۶-۱-۲-فضای اخلاقی توجه ۲۳

 

۲-۱-۶-۱-۳-فضای اخلاقی استقلال ۲۳

 

۲-۱-۶-۱-۴-فضای اخلاقی قوانین سازمانی ۲۴

 

۲-۱-۶-۱-۵-فضای اخلاقی قوانین حرفه ای ۲۴

 

۲-۱-۷-عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی: ۲۵

 

اصول  اخلاق حرفه ای  در مدیریت: ۳۰

 

۲-۱-۷-اصول پنج گانه اخلاق رهبری: ۳۲

 

۲-۱-۸-تاثیر  اخلاق حرفه ای  بر بهبود عملکرد و موفقیت سازمان: ۳۴

 

خصوصی سازی  و  اخلاق حرفه ای : ۳۷

 

۲-۲-سلامت سازمانی: ۳۹

 

۲-۲-۱-مفهوم سلامت: ۳۹

 

۲-۲-۲-مفهوم سازمان: ۴۰

 

۲-۲-۳-مفهوم سلامت سازمانی: ۴۱

 

۲-۳- پژوهش های انجام شده ۵۵

 

الف) تحقیقات انجام شده داخلی: ۵۵

 

ب) تحقیقات انجام شده خارجی: ۵۹

 

۲-۴- چارچوب نظری پژوهش: ۶۲

 

۲-۵-مدل تحلیلی پژوهش: ۶۴

 

فصل سوم­روش تحقیق ۶۵

 

۳-۱- مقدمه ۶۶

 

۳-۲-روش تحقیق ۶۷

 

۳-۳- متغیرهای تحقیق ۶۹

 

۳-۴-جامعه آماری  (N) 69

 

۳-۵. نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه ۶۹

 

۳-۶. روش گردآوری اطلاعات ۷۰

 

۳-۷-ابزار گردآوری داده های پژوهش: ۷۱

 

جدول۳-۱: مولفه های پرسشنامه سلامت سازمانی ۷۱

 

جدول۳-۲: مولفه های پرسشنامه اخلاق حرفه ای ۷۲

 

جدول ۳-۳ :شیوه نمره گذاری پرسشنامه ها ۷۳

 

۳-۹-روایی تحقیق ۷۳

 

۳-۱۰- پایایی ۷۴

 

۳-۱۱-شیوه ی تجزیه و تحلیل داده ها: ۷۶

 

۱۳-۳- ملاحظات اخلاقی ۷۶

 

۳-۱۴-جمع بندی فصل سه : ۷۷

 

فصل چهارم­تجزیه و تحلیل داده ها ۷۸

 

مقدمه .۷۸

 

آمار توصیفی ۸۰

 

آمار استنباطی ۸۵

 

بررسی فرضیات تحقیق : ۸۷

 

فصل پنجم­بحث  و نتیجه گیری ۱۱۱

 

مقدمه : ۱۱۲

 

۵-۱- خلاصه تحقیق: ۱۱۲

 

۵-۲- نتیجه گیری از هر فرضیه: ۱۱۳

 

۵-۳-پیشنهادات کاربردی: ۱۱۶

 

۵-۴-پیشنهادات به محققین آتی ۱۱۷

 

۵-۵- محدودیت های تحقیق: ۱۱۷

 

۵-۵-۱-محدوده های قابل کنترل: ۱۱۸

 

۵-۵-۲-محدودیت های غیرقابل کنترل: ۱۱۸

 

منابع و مأخذ ۱۱۹

 

چکیده:

 

 

 

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ با اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر  می‌باشد. جامعه­ آماری شامل کلیه ی کارکنان بانک شهر که تعداد آنها ۲۴۰۰نفرکه از این تعدادحدود۵۷۰ نفر(۲۴%) زن و۱۸۳۰نفر (۷۶%)مرد می باشند ، تشکیل شده است . حجم نمونه ی آماری بر اساس فرمول کوکران تعداد ۳۳۰ نفر برآورد گردید.در این تحقیق جهت نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است. برای جمع آوری داده‌ها از پرسشنامه محقق ساخته استاندارد (علاقه بند) واخلاق حرفه ای و سلامت سازمانی(دیدگاه هوی ومیسل) استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss19 و در بخش آمار توصیفی از جداول، فراوانی و درصد، برای توصیف آزمودنی ها استفاده شد. در بخش آمار استنباطی متناسب با سطح سنجش داده‌ها از آزمون همبستگی و رگرسیون جهت بررسی فرضیه های پژوهش استفاده گردید.

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

نتایج حاصل از تحقیق حاضر مبین آن است که بین ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ( ساخت دهی ،ملاحظه گری ،حمایت منابع ،نفوذ مدیر ،روحیه ،تاکید علمی ،یگانگی نهادی) با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر  در سطح خطای کمتر از۰.۰۵ وباسطح اطمینان ۹۹ درصد رابطه وجود دارد.رابطه موجود یک رابطه خطی مثبت میباشد.که مقدارکمی رابطه ها به طور کامل ،باروش همبستگی ورگرسیون درفصل چهارم تشریح شده است.

 

واژه های کلیدی: ﺳﻼﻣﺖ ،ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ، اخلاق ،حرفه ای

 

   مقدمه:

 

اگر اخلاق اداری در زندگی کاری انسان وجود و حضور داشته باشد، کار کردن شیرین و توام با رضایت شغلی و احساس رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو و رضایت مردم و پیشرفت امور و شکوفایی کار از دیگر سو است، و در نتیجه موجب رضایت خالق و بارش رحمتها و برکتهای او می شود،خطرناکترین رویداد انسانی انحطاط اخلاقی و شکسته شدن مرزهای اخلاقی است که در این صورت هیچ چیز به سلامت نخواهد ماند و انسانیت انسان فرو می ریزد، و این امر در امور اداری از جایگاهی خطیر و ویژه برخوردار است. زیرا وقتی انسان از محدوده فردی خارج می شود و در پیوند با دیگر انسانها قرار می گیرد. و این پیوند صورتی اداری می یابد، اگر اخلاق نیک حاکم بر روابط انسانی نباشد، فاجعه چندین برابر می شود. به همین دلیل است که والاترین ملاک در هر سازمان اداری متخلق بودن افراد به اخلاق انسانی است. سلامت سازمانی اشاره به وضیعتی دارد که در آن سازمان علاوه بر این که در محیط خود پایدار می‌ماند، در درازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شود و توانایی‌های لازم برای بقاء خود را پیوسته ایجاد کرده و گسترش دهد. زمانی که ویژگی‌های رفتاری یک سازمان سالم مورد بررسی قرار می‌گیرد، مهم‌ترین مسئله‌ای که به صورت بارز در زمینه اخلاق از کارکنان مشاهده می‌شود، احساس تعلق خاطر و دلبستگی به کار و سازمان می‌باشد. لذا، سلامت سازمانی واخلاق حرفه ای از متغیرهایی است که در چند دهه اخیر مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته است. و در این پژوهش نیز به بررسی رابطه بین این دومتغیر پرداخته می­شود.

 

۱-۱-بیان مساله :

 

ﺍﻣﺮﻭﺯﻩ ﺷﺮﻁ ﺑﻘﺎﻱ ﻫﺮ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻮﺟﻪ ﻋﻤﻴﻖ ﻭ  ﮐﺎﻓﻲ ﻧﻤﻮﺩﻥ ﺑﻪ ﻧﻴﺮﻭﻫﺎﻱ ﺍﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﺟﻮﺩ ﺩﺭ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺗـﻼﺵ ﺑـﺮﺍﻱ ﭘﺪﻳـﺪ ﺁﻭﺭﺩﻥ ﺯﻣﻴﻨــﻪﻱ ﺍﺭﺯﺷــﻲ ﺗﺤــﺖ ﻋﻨــﻮﺍﻥ «ﮐﺎﺭﻣﻨــﺪﺍﻥ ﻣــﺎ ﺍﺭﺯﺷــﻤﻨﺪﺗﺮﻳﻦ  ﺩﺍﺭﺍﻳﻲﻫﺎﻱ ﻣﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ» ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ (تعالی، ۱۳۸۴).

 

ﺑـﺮﺍﻱ ﻣـﺪﻳﺮﺍﻥ ﺗـﻼﺵ ﺟﻬﺖ ﺗﺄﻣﻴﻦ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ، ﺣﻔﻆ ﻭ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﺳﻄﺢ ﺁﻥ، ﻧـﺴﺒﺖ ﺑـﻪ  ﺩﻳﮕﺮ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ ﻭ ﻭﻇﺎﻳﻔﻲ ﮐﻪ ﺑﺮ ﻋﻬﺪﻩ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﺩﺭ ﺍﻭﻟﻮﻳﺖ ﻗﺮﺍﺭ ﺩﺍﺭﺩ، ﺍﻣﺎ  ﻣﺘﺄﺳﻔﺎﻧﻪ ﺍﺑﻌﺎﺩ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻭ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﻭ ﻧﻘﺶ ﺁﻥ   ﺑﻪﻋﻨـﻮﺍﻥ ﻳـﮏ ﺍﺻﻞ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﮐﻨﻨﺪﻩ ﺍﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﺑﺮﺍﻱ ﺩﺳﺖ ﺍﻧﺪﺭﮐﺎﺭﺍﻥ سازمانها ﻳﮏ ﻣﻔﻬﻮﻡ   ﻧﺎﺷﻨﺎﺧﺘﻪﺍﻱ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﻋﻠﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺍﻓﺮﺍﺩﻱ ﮐﻪ ﺩﺭ ﻳـــﮏ ﻣﻮﻗﻌﻴـــﺖ ﻧﺎﺑﻬﻨﺠـــﺎﺭ ﻣـــﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺍﺯ ﺟﻤﻠـــﻪ ﮐـــﻢ ﮐـــﺎﺭﻱ،    ﻏﻴﺒﺖ، ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎﻱ ﻣﺘﻌﺪﺩ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺘﻘﺎﻝ ﺑﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎﻱ ﺩﻳﮕﺮ، ﮐﻴﻔﻴـﺖ  ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻭ   . ﻗﺮﺍﺭ ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ، ﺳﻌﻲ ﺑﺮ ﺁﻥ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ ﺩﺳﺘﮑﺎﺭﻱ ﻳﺎ ﻓـﺸﺎﺭ ﺑﻪ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻳﺎ ﮐﺎﺭﮐﻨﺎﻥ ﻭ   ﺍﻳﻦ ﻭﺿﻊ ﺭﺍ ﺳﺮ ﻭ ﺳﺎﻣﺎﻥ ﺑﺨﺸﻨﺪ. ﻏﺎﻓـﻞ ﺍﺯ  ﺍﻳﻦ ﮐﻪ ﻣﺸﮑﻞ ﭼﻴﺰ ﺩﻳﮕﺮﻱ ﺍﺳﺖ ﻭ ﺭﺍﻩ ﺣﻞ ﺁﻥ ﻧﻴﺰ ﺩﺭ ﺟﺎﻱ ﺩﻳﮕـﺮﻱ ﺍﺳﺖ (کارلسن ، ۱۹۹۰).

 

ﺑﻨﺎﺑﺮﺍﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻭ ﻣﻔﻬﻮﻡ ﭘﺮﺩﺍﺯﻱ ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﺳـﻼﻣﺖ ﺳـﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻻﺯﻣـﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴــﺖﻫــﺎﻱ ﭘﺮﺩﺍﻣﻨــﻪ ﻭ ﮔــﺴﺘﺮﺩﻩ ﺳــﺎﺯﻣﺎﻥﻫﺎﺳــﺖ ﻭ ﻫــﺮ ﮐﻮﺷــﺶ ﻣﻌﻨﻲﺩﺍﺭﻱ ﺟﻬﺖ ﺑﻬﺴﺎﺯﻱ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﻪﻋﻨﻮﺍﻥ ﻣﺤـﻞ ﮐـﺎﺭ ﻭ ﺯﻧـﺪﮔﻲ ﻭ ﻳﺎﺩﮔﻴﺮﻱ ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺍﻫﻤﻴﺖ ﺍﺳﺖ(علاقه بند، ۱۳۷۲).

 

سلامت سازمانی به مجموعه ای از خصایص سازمانی نسبتاً پر دوام اطلاق می گردد. یک سازمان سالم نه فقط در محیط خود پایدار می ماند بلکه در درازمدت نیز قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده، تواناییهای لازم را برای بقای خود ایجاد نموده و آن را گسترش دهد. پترز و واترمن(۱۹۹۸)مطرح می کنند که سازمان های اثر بخش و سازمان هایی که دارای عملکرد مطلوبی می باشند ، دارای سلامت سازمانی بوده که تناسب محتوای آموزشی با شرایط محیطی سازمان از اصول آن است و معتقدند که چنانچه سلامت سازمانی حاکم باشد ، می تواند کیفیت سازمان را افزایش داده و عملکرد مطلوبی را به نمایش بگذارد(الوانی و دانایی فرد، پترز و واترمن(۱۹۹۸)مطرح می کنند که سازمان های اثر بخش و سازمان هایی که دارای عملکرد مطلوبی می باشند ، دارای سلامت سازمانی بوده که تناسب محتوای آموزشی با شرایط محیطی سازمان از اصول آن است و معتقدند که چنانچه سلامت سازمانی حاکم باشد ، می تواند کیفیت سازمان را افزایش داده و عملکرد مطلوبی را به نمایش بگذارد(الوانی و دانایی فرد،۱۳۸۱).

 

* از دیدگاه هوی و میسیل[۱](۲۰۰۸)سلامت سازمانی دارای ابعاد هفتگانه ای شامل  یگانگی نهادی:(توانایی سازمان در سازگاری با محیط به طریقی که یگانگی، انسجام و تمامیت برنامه های خود را حفظ کند)، نفوذ مدیر:(توانایی مدیر به تأثیرگذاری بر رؤسا ومافوق خود، ترغیب آن ها به توجه بیشتر نسبت به مسائل سازمان، مواجه نشدن با موانع اداری، سلسله مراتبی، وابسته نشدن به مافوق است که همه ی این ها کلید رهبری اثربخش به رفتار رهبری مدیر که باز و دوستانه است اشاره می کند.

 

ملاحظه گری:( بازتاب رفتار حاکی از احترام، اعتماد متقابل، همکاری و پشتیبانی است) ساخت دهی: رفتار مدیر در مشخص کردن مناسبات و روابط کاری با کارکنان،انتظارات شغلی، استانداردهای عملکرد و روش های انجام کار را به روشنی تعریف میکند)، پشتیبانی منابع: فراهم کردن مواد و لوازم اساسی کار در سازمان)، روحیه: (به حس جمع دوستی، باز بودن و اعتماد متقابل بین اعضای سازمان اشاره دارد) و تأکیدعلمی: (حدی که سازمان برتری علمی و فرهنگی را طالب بوده و برای نیل بدان تلاش می ورزد، اشاره می کند باید اذعان کرد که این پژوهش در کاربرد نظریات سلامت سازمانی، تأکید خود را بر استفاده از دیدگاه مذکور گذاشته است،محسوب می شوند).

 

سلامت سازمانی از جمله سازه هایی است که از عوامل بسیاری تاثیر می پذیرد و در بسیاری از عوامل موءثر از جمله اخلاق حرفه ای است که می تواند در دستیابی به اهداف سازمان موثر واقع شود که منجر به اثر بخشی سازمان گردیده است، اخلاق حرفه ای شکلی از اخلاق کاربردی است که به بررسی اصول اخلاقی یا مشکلات اخلاقی منابع انسانی که در محیط های کاری بسیار دیده می شود می پردازد و نوعی تعهد اخلاقی و وجدان کاری نسبت به هر نوع کار، وظیفه و مسئولیت است .وشاخصه های آن وضعیت علاقه به کار ، پشتکار در کار، روابط انسانی ومشارکت درکار می­باشد.(کاویان بهنام، ۱۳۸۴). که شامل‌ عقاید، ارزشها، هنجارها و اعمال‌ مربوط به‌ انواع‌ کار در یک ‌جامعه‌ می‌شود که‌ در شخصیت‌ افراد یک‌ جامعه‌ تثبیت‌ شده‌ و در نهادهای‌ مختلف‌ جامعه‌ تولید و بازتولید می‌شود (یعقوبی و فتاحی، ۱۳۸۲).

 

از طرفی فعالیتهای کارکنان در سازمان با ارباب رجوع در ارتباط است. این فعالیتها عاملی حیاتی در توسعه موثر روابط با مشتری (ارباب رجوع) می باشند. بنابراین مهارتها، نگرشها و رفتارکار‌کنان در این زمینه حائز اهمیت می باشند چرا که نهایتاً افراد برای ارائه خدمات با کیفیتی که مورد انتظار ارباب رجوع باشد، مسئولیت دارند (ویچ[۲]،۲۰۰۲). بنابراین توجه به اخلاق کاری یکی از عوامل موفقیت هر سازمان به شمار می رود. اصول اخلاق کاری در سازمانها به صورت منشور اخلاقی و یا آیین نامه هایی به کارکنان ارائه می شود. رعایت اخلاق حرفه ای، ارتقاء جایگاه یک سازمان را در حوزه کسب و کار خود به دنبال دارد.در این راستا پژوهش حاضر،   مسئله اساسی پژوهش حاضر این می باشد که آیا بین اخلاق حرفه ای ﺑـﺎ  ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ در میان کارکنان بانک شهر رابطه وجود دارد.

 

۱-۲-اهمیت و ضرورت تحقیق:

 

مطالعه و پژوهش در مورد اخلاق حرفه ای و سلامت سازمانی بعنوان دو متغیر مهم مورد بررسی در این پژوهش ضرورتی روز افزون برای حرکت بسوی اصلاح موسسات مالی همچون بانکها است. در این حرکت آگاهی و آمادگی مدیران درزمینه آشنایی با  مولفه های اخلاق حرفه ای اهمیت بسزایی دارد. مطالعه و پژوهش در حیطه مولفه های اخلاق حرفه ای برای مجریان و مدیران بانکها سودمنداست.شناخت دقیق سلامت سازمانی می تواند برای شناخت وپیش بینی عملکرد افراد مفید باشد آموزش و برنامه ریزی مناسب در جهت تامین نیروهای انسانی مورد نیاز در هر جامعه، نیازمند شناخت استعدادها وتوانمندیهای افراد آن جامعه است که با توجه به آنها برنامه ریزیهای مطلوب صورت می گیرد. شناخت و آگاهی افراد از مولفه های اخلاق حرفه ای ، می تواند در جهت خود مدیریتی و استفاده از امکانات متناسب با آن ها سودمند باشد(رایدینگ و راینر[۳] ۱۹۹۸).

 

همچنین ﻓﻬﻢ ﻭﺿﻊ ﺳﻼﻣﺖ ﻳﮏ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﻲﺗﻮﺍﻧﺪ ﻣﺎ ﺭﺍ ﺩﺭ ﺍﻧﺘﺨﺎﺏ ﻭﮔﺰﻳﻨﺶ ﺭﻭﺵﻫﺎﻱ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺁﻥ ﻳـﺎﺭﻱ ﮐﻨـﺪ. همچنین با توجه به اینکه تحقق سلامت سازمانی، درگرو آشنایی کارکنان با اصول بنیادی اخلا‌ق و رفتار حرفه‌ای است، لذا پژوهش در خصوص اصول بنیادی اخلا‌ق و رفتار حرفه‌ای در ارتباط با میزان سلامت سازمانی ، تدوین و تصویب ضوابط و آیین‌نامه‌ها، اقداماتی لا‌زم و مفید است. نتایح این پژوهش برای افزایش میزان آگاهی‌ مؤدیان، مدیران و مشاوران مالی در زمینه گسترش فرهنگ رعایت اخلا‌ق و رفتار حرفه‌ای، می‌تواند تأثیر مطلوبی داشته باشد. زیرا این اصول برای هر حرفه‌ای نقش کلیدی دارند.

 

۱-۳-اهداف تحقیق:

 

بررسی رابطه بین ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ با اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

 

بررسی رابطه بین بعد ساخت دهی با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

 

بررسی رابطه بین ملاحظه گری با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

 

بررسی رابطه بین حمایت منابع با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

 

بررسی رابطه بین نفوذ مدیر با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

 

بررسی رابطه بین بعد روحیه با اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

 

بررسی رابطه بین تاکید علمی با اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

 

بررسی رابطه بین یگانگی نهادی با اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر

 

۱-۴-فرضیات تحقیق:

 

۱-۴-۱-فرضیه اصلی:

 

بین ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ با اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر رابطه وجود دارد.

 

۱-۴-۲-فرضیات فرعی:

 

بین بعد ساخت دهی با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر  رابطه وجود دارد.

 

بین ملاحظه گری با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر  رابطه وجود دارد.

 

بین حمایت منابع با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر رابطه وجود دارد.

 

بین نفوذ مدیر با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهر رابطه وجود دارد.

 

بین بعد روحیه با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهررابطه وجود دارد.

 

بین تاکید علمی با رعایت اخلاق حرفه ای در میان کارکنان بانک شهررابطه وجود دارد.

پژوهش – رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی کارکنان شرکت بهره برداری …

لوتانز (به نقل از عراقی ، ۱۳۷۷) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرزتلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی ازارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد . شهید مطهری (۱۳۷۰) اظهار می دارد اگر شخص لیاقت ، شایستگی و تعهد حداکثربهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیرشدن را دارد و اگر چنین تعهدو شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود (توسلی،۱۳۸۲).

 

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگهایی می باشند که راهنمای عمل گروهی آنها می باشدیکی از این مجموعه های انسانی،سازمان می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:”محل تجمع مردمی که با هم طبق یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند” (کردتمینی،۱۳۹۰) .

 

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است. فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضا و سازمان اثر می گذارد ،بررسی فرهنگ سازمانی به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق ائلا بخش ها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسائل را اولویت بندی کنند . ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( غلامی ،۱۳۹۰ ).

 

فرهنگ سازمانی ،الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها،باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد ،فرهنگ در زبان فارسی معنای مختلفی دارد که مهترین آنها ادب،تربیت،دانشفمجموعه اداب و رسوم ،علوم فمعارف و هنرهای یک جامعه است . از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در بخش زیر برخی از این موارد مورد اشاره می باشد (رحیم نیا،۱۳۹۱ ).

 

در فرهنگ فارسی عمید،فرهنگ عبارتند از دانش،ادب ،علم ،معرفت ،تعلیم و تربیت ،آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت .فرهنگ وبستر، فرهنگ را مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی معرفی می کند که شامل افکار،گفتار، اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می کند ، مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود. نکته‎ی مهم در رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین، کسانی‎که فرهنگ را از این دید بررسی می‎کنند؛ توصیه می‎نمایند که باید نسبت به فرهنگ‎ها آگاهی حاصل نموده و سعی در کنترل آن‎ها شود یا اینکه آن‎ها را قالب‎بندی و محصور نمود (توسلی،۱۳۸۲).

 

طبق تحقیقات مختلف انجام شده میان هر سه متغیر فرهنگ سازمانی ،تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد که میان خستگی هیجانی، مسخ شخصیت از ابعاد فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی رابطه معکوس وجود دارد ولی میان احساس کفایت و فرهنگ سازمانی رابطه مستقیمی وجود دارد.

 

با توجه به موارد یاد شده،هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی در بین کارکنان شرکت نفت زاگرس جنوبی می باشد.

 

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

 

در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت ، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد . از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد (ابولعلایی، ۱۳۸۴).

 

مطالعات مختلفی در متون علمی راجع به مفهوم تعهد سازمانی صورت گرفته است. مودای و همکارانش مفهومی را مورد تاکید قرار دادند که تعهد نگرشی نامیده شد،در حالی که افرادی چون  پرایس و  مولر آن را به عنوان ( تعهد رفتاری ) نامگذاری نمودند. یکی از معمولی ترین شیوه های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر میگیرند.  بر اساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن در می آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می برد. پس به طور خلاصه وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می نامند. (راشدی،۱۳۹۱ ).

 

مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود. نکته‎ی مهم در  رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین بررسی تاثیر عوامل مهمی چون فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی بر روی فرسودگی شغلی می تواند سازمان را در جهت کاهش میزان افسردگی شغلی کارکنان رهنمود سازد و با توجه به میزان ارتباط میان مولفه های فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در پیش بینی  عوامل فرسودگی شغلی، سازمان را جهت کاهش تاثیر این عامل یاری نماید (رحیم نیا،۱۳۹۱ ) .

 

با توجه به بررسی و توضیحات ارائه شده در مطالب فوق مشخص می گردد که بررسی فرسودگی شغلی از جمله موارد مهم و موثر در هر سازمانی می باشد، بخصوص در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی که کارکنان با شرایط مختلف کاری و مناطق متفاوت جغرافیایی برخورد دارند شناخت و بررسی رابطه مولفه های تعهد و فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی ضرورت و اهمیت این تحقیق را توجیه می نماید لازم بذکر می باشد که بررسی همزمان رابطه هر دو مولفه تعهد و فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی از جمله موارد نوآوری در این تحقیق می باشد.

 

 

 

اهداف برجسته تحیق:

 

• رابطه ی بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی

رابطه بین تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی

 

پیش بینی فرسودگی شغلی بر اساس مولفه های فرهنگ و تعهدسازمانی

 

فرضیات  تحقیق :

 

 

 

• بین مولفه های فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
• بین مولفه های تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
• تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان می باشد.

 

 

تعریف واژگان تحقیق

 

تعاریف نظری

 

• تعهد سازمانی :

تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان،احساس وفاداری به سازمان،الزام اخلاقی ،تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد که بر پایه دیدگاه آلن و میر،برای آن سه مولفه در نظر گرفت:۱- تهد عاطفی(تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان)۲- تعهد مستمر(تمایل به  انجام فعالیتهای مستمر بر اسا تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان) و ۳- تعهد هنجاری(احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان. ( کرد تمینی و کوهی،۱۳۹۰ (

 

–فرهنگ سازمانی:

سامانه پژوهشی – رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان

۲-۱) بخش اول: کیفیت زندگی کاری ۱۷

 

۲-۱-۱) تاریخچه کیفیت زندگی کاری ۱۷

 

۲-۱-۲) مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری ۱۸

 

۲-۱-۳) مولفه ها و برنامه های کیفیت زندگی کاری ۲۲

 

۲-۱-۴) دیدگاه های مدیریتی کیفیت زندگی کاری ۲۷

 

۲-۱-۵) چالش های علمی در مورد کیفیت زندگی کاری ۲۹

 

۲-۱-۶) عوامل موثر در کیفیت زندگی کاری ۳۱

 

۲-۱-۷) اهداف کیفیت زندگی کاری ۳۱

 

۲-۱-۸) کیفیت زندگی کاری و ایجاد انگیزه کار در کارکنان ۳۲

 

۲-۱-۹) تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری ۳۳

 

۲-۱-۱۰) ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۴

 

۲-۱-۱۱) بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۴

 

۲-۱-۱۲) انواع برنامه های بهبود کیفیت کاری ۳۵

 

۲-۱-۱۳) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۵

 

۲-۱-۱۴) راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۹

 

۲-۱-۱۵) نسل های سه گانه کیفیت زندگی کاری ۴۲

 

۲-۱-۱۶) تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری ۴۴

 

۲-۱-۱۶-۱) مدیریت کیفیت فراگیر ۴۴

 

فهرست

 

عنوان                                                                                                      شماره صفحه

 

۲-۱-۱۶-۲) توانمندسازی کارکنان ۴۵

 

۲-۱-۱۶-۳) مهندسی مجدد (باز مهندسی) سازمان ۴۶

 

۲-۱-۱۷) شاخص های کیفیت زندگی کاری ۴۶

 

۲-۱-۱۸) بررسی نظریه های عنوان شده ۴۷

 

۲-۱-۱۹) الگوی ارائه شده توسط ریچارد والتون ۴۸

 

۲-۱-۲۰) مؤلفه های کیفیت زندگی کاری والتون ۴۸

 

۲-۱-۲۱) نکات اساسی قابل توجه در کیفیت زندگی کاری ۵۲

 

۲-۲) بخش دوم: عملکرد کارکنان ۵۶

 

۲-۲-۱) مفهوم عملکرد ۵۶

 

۲-۲-۲) عملکرد سازمانی ۵۹

 

۲-۲-۳) عملکرد فردی ۶۰

 

۲-۲-۴) دیدگاه های عملکرد ۶۲

 

۲-۲-۴-۱) نظریه اجبار ۶۲

 

۲-۲-۴-۲) نظریه بزرگمرد ۶۲

 

۲-۲-۴-۳) نظریه آینده تداوم گذشته ۶۳

 

۲-۲-۵) عوامل عملکردی ۶۳

 

۲-۲-۵-۱) عوامل رفتاری ۶۴

 

۲-۲-۵-۲) عوامل فرایندی ۶۴

 

۲-۲-۶) کار آمدی کارکنان ۶۵

 

۲-۲-۷) سنجش عملکرد ۶۶

 

۲-۲-۷-۱) اهداف ارزشیابی عملکرد ۶۷

 

۲-۲-۸) مدیریت عملکرد ۶۸

 

۲-۲-۸-۱) مزایای مدیریت عملکرد از دیدگاه کارکنان ۶۹

 

۲-۲-۹) استراتژی های بهبود عملکرد: ۶۹

 

۲-۲-۱۰) عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان ۷۰

 

۲-۲-۱۱) مدل « اچیو» برای ارزیابی و تحلیل عملکرد ۷۱

 

برای دانلود متن کامل این پایان نامه به سایت  fumi.ir  مراجعه نمایید.

۲-۲-۱۲) استفاده از مدل ACHIEVE 75

 

۲-۳) پیشینه پژوهش ۷۶

 

۲-۳-۱) پژوهش های انجام شده در داخل کشور ۷۶

 

۲-۳-۲) پژوهش های انجام شده در خارج از کشور ۸۰

 

فهرست

 

عنوان                                                                                                      شماره صفحه

 

۲-۴) معرفی اجمالی از شرکت گاز ۸۳

 

۳-۱) مقدمه فصل سوم ۹۰

 

۳-۲)روش تحقیق ۹۰

 

۳-۳) جامعه آماری ۹۱

 

۳-۴) ابزار و روش جمع آوری اطلاعات ۹۲

 

۳-۵) روایی ۹۶

 

۳-۶) پایایی ۹۶

 

۳-۷) روش تجزیه و تحلیل داده ها ۹۸

 

مقدمه فصل چهارم ۹۸

 

۴-۱) توصیف آماری سؤالات پرسشنامه ۱۰۱

 

۴-۱-۱  توصیف جنسیت پاسخگویان ۱۰۱

 

۴-۱-۲ توصیف سن پاسخگویان ۱۰۲

 

۴-۱-۳ توصیف سطح تحصیلات پاسخگویان ۱۰۳

 

۴-۱-۴ توصیف سابقه خدمت پاسخگویان ۱۰۴

 

۴-۱-۵ توصیف آماری سؤالات پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ۱۰۵

 

۴-۱-۶ توصیف آماری سؤالات پرسشنامه عملکرد کارکنان ۱۰۶

 

۴-۱-۷ توصیف آماری و مقایسه میانگین متغیرهای تحقیق ۱۰۷

 

۴-۲ بخش دوم: تجزیه و تحلیل استباطی داده های آماری ۱۱۱

 

۴-۲-۱ آزمون کولموگروف اسمیرنف ۱۱۱

 

۴-۲-۲ بررسی و تحلیل آزمونهای همبستگی اسپیرمن و رگرسیون ۱۱۳

 

۴-۲-۳ رگرسیون چند گانه تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان ۱۴۰

 

۵-۱ نتایج آمار توصیفی ۱۴۲

 

۵-۲ نتایج آمار استنباطی ۱۴۲

 

۵-۳ نتیجه گیری کلی ۱۴۷

 

۵-۴ محدودیت های تحقیق ۱۴۷

 

۵-۵ پیشنهادها ۱۴۸

 

پیوست الف: پرسشنامه ۱۵۲

 

پیوست ب: خروجی های نرم افزار ۱۵۷

 

منابع فارسی ۱۷۱

 

منابع انگلیسی ۱۷۵

 

Abstract 180

 

فهرست جداول

 

عنوان                                                                                                      شماره صفحه

 

جدول۲-۱) استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۸

 

جدول۲-۲) نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری ۴۲

 

جدول ۲-۳) شاخص های کیفیت زندگی کاری ۴۶

 

جدول ۲-۴) معیارهای سنجش کیفیت زندگی کاری والتون ۴۸

 

جدول۲-۵) طبقه بندی تعاریف مختلفی از عملکرد ۵۸

 

جدول ۲-۶) اهداف ارزشیابی عملکرد ۶۷

 

جدول ۲-۷) هفت واژه در برگیرنده مدل عملکردی ACHIEVE  ۷۲

 

جدول ۳-۱) اطلاعات مربوط به متغیرها، زیرمتغیرها و سؤالات کیفیت زندگی کاری ۹۴

 

جدول ۳-۲) اطلاعات مربوط به متغیرها، زیرمتغیرها و سؤالات عملکرد کارکنان ۹۵

 

جدول۳-۳) پایایی پرسشنامه کیفیت زندگی کاری ۹۷

 

جدول۳-۴) پایایی پرسشنامه عملکرد کارکنان ۹۷

 

جدول ۴-۱) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال جنسیت ۱۰۱

 

جدول ۴-۲)توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سن ۱۰۲

 

جدول ۴-۳) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سطح تحصیلات ۱۰۳

 

جدول ۴-۴) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤال سابقه خدمت ۱۰۴

 

جدول ۴-۵) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤالات کیفیت زندگی کاری ۱۰۵

 

جدول ۴-۶) توزیع فراوانی و درصد پاسخ های نمونه آماری به سؤالات عملکرد کارکنان ۱۰۶

 

جدول ۴-۷) آماره های توصیفی مربوط به متغییر کیفیت زندگی کاری ۱۰۷

 

جدول ۴-۸) آماره های توصیفی مربوط به متغییر عملکرد کارکنان ۱۰۸

 

جدول۴-۹) جدول نتایج آزمون نرمال بودن مربوط به متغیر های پژوهش ۱۱۲

 

جدول ۴-۱۰) آزمون اسپیرمن برای تعیین همبستگی کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان ۱۱۳

 

جدول ۴-۱۱) تحلیل واریانس فرضیه ۱ مربوط به مدل رگرسیونی متغیر کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان ۱۱۴

 

جدول ۴-۱۲) ضرایب پارامتر فرضیه ۱مربوط به متغیر کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان ۱۱۵

 

جدول۴-۱۳) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۱ ۱۱۶

 

جدول ۴-۱۴) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۱ ۱۱۷

 

جدول ۴-۱۵) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۱ ۱۱۸

 

جدول۴-۱۶) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۲ ۱۱۹

 

جدول ۴-۱۷) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۲ ۱۲۰

 

جدول ۴-۱۸) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۲ ۱۲۱

 

جدول۴-۱۹) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۳ ۱۲۲

 

جدول ۴-۲۰) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۳ ۱۲۳

 

جدول ۴-۲۱) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۳ ۱۲۴

 

جدول۴-۲۲) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۴ ۱۲۵

 

جدول ۴-۲۳) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۴ ۱۲۶

 

جدول ۴-۲۴) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۴ ۱۲۷

 

جدول۴-۲۵) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۵ ۱۲۸

 

جدول ۴-۲۶) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۵ ۱۲۹

 

جدول ۴-۲۷) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۵ ۱۳۰

 

جدول۴-۲۸) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۶ ۱۳۱

 

جدول ۴-۲۹) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۶ ۱۳۲

 

جدول ۴-۳۰) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۶ ۱۳۳

 

جدول۴-۳۱) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۷ ۱۳۴

 

جدول ۴-۳۲) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۷ ۱۳۵

 

جدول ۴-۳۳) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۷ ۱۳۶

 

جدول۴-۳۴) آزمون اسپیرمن فرضیه ۱-۸ ۱۳۷

 

جدول ۴-۳۵) تحلیل واریانس فرضیه ۱-۸ ۱۳۸

 

جدول ۴-۳۶) ضرایب پارامتر فرضیه ۱-۸ ۱۳۹

 

جدول ۴-۳۷) نتایج حاصل از رگرسیون چند گانه کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان ۱۴۰

 

  چکیده

 

این پژوهش به منظور مطالعه رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی با اجرای پرسش نامه استاندارد کیفیت زندگی کاری بر اساس مولفه های ریچارد والتون و پرسشنامه  ACHIEVEمربوط به هرسی و بلانچارد برای سنجش عملکرد کارکنان (خودارزیابی) انجام گرفته است. روش تحقیق مورد استفاده از نوع توصیفی، پیمایشی و همبستگی می باشد. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان رسمی شرکت گاز استان آذربایجان غربی به تعداد ۲۰۹ نفر می باشد. حجم نمونه با بهره گرفتن از فرمول کوکران ۱۳۵ نفر تعیین گردید.  نتایج حاصل از بکارگیری روش های مختلف آماری نظیر آزمون کلموگروف- اسمیرنف، اسپیرمن، رگرسیون خطی با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS ‌  حاکی از وجود رابطه معنی دار بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان می باشد همچنین بین همه مولفه های کیفیت زندگی کاری یعنی پرداخت منصفانه و کافی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی، تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم ، وجود قانون گرایی در سازمان، تأثیر فضای کلی زندگی کار ی، توسعه قا بلیت های انسانی و وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد.

 

واژه های کلیدی: کیفیت زندگی کاری QWL، معیار والتون، عملکرد کارکنان، مدل ACHIEVE ، اثرات کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان

 

۱- مقدمه

 

نیل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوشش هایی منظم از سوی سازمان است که به کارکنان فرصت های بیشتر برای تأثیرگذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کل سازمان می دهد. به این ترتیب هر سازمانی با بهره وری و کارایی مطلوب و مؤثر، در جستجوی راه هایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که هوشمندی خود را به کار گیرند، که این امر به وسیله کیفیت زندگی کاری مناسب یعنی مشارکت و سهیم کردن بیشتر کارکنان در فرایند تصمیم گیری صورت می گیرد (تمجیدی،۱۳۸۶،۱۳). کیفیت زندگی کاری فرایندی است که بوسیله آن اعضاء سازمان از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیم هایی که بر شغل هایشان به خصوص، و بر محیط کارشان به طور کلی اثر می گذارد، به نوعی دخالت می یابند و در نتیجه مشارکت و خشنودی آنها از کار بیشتر می شود و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند (دولان و شولر،۱۳۷۵،۳۵۴). نظام ارزشی کیفیت زندگی کاری، سرمایه گذاری بر روی افراد را به عنوان مهمترین متغیر در بهبود عملکرد سازمانی مورد توجه قرار می دهد. در این رابطه، با شناخت عوامل مرتبط با کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی و تغییر و دستکاری آنها، می توان عملکرد را بهبود بخشیده و در جهت رشد سازمان گام برداشت ((Gomes, Yasin & Lisboa 2006.

 

۱-۲ بیان مسأله

 

سازمان های عصر حاضر با نگاه راهبردی به منابع انسانی آن را به عنوان دارایی هوشمند و ارزشمند در نظر داشته و بیش از پیش به ارتقاء عملکرد کارکنان توجه دارند. کیفیت زندگی کاری که به عنوان یکی از رویکردهای بهبود عملکرد و از جمله عناصر مهم و کلیدی فرهنگ تعالی به شمار میرود، رویکردی است که موجب همسویی کارکنان و سازمان میشود. بهبود کیفیت زندگی کاری (QWL) کارکنان مستلزم اهتمام مدیریت سازمان به تدوین سیاست های حمایت گرایانه از منابع انسانی است (بزاز جزایری و پرداختچی،۱۳۸۶، ۱۲۴).

 

امروزه توجهی که به کیفیت زندگی کاری می شود بازتابی است از اهمیتی که همگان برای آن قائلند (دولان و شولر،۱۳۷۸ ،۳۵۴) انسانها برای ارائه بهترین کوشش های خود در راه تحقق اهداف سازمان، علاقمندند بدانند که به انتظارات، خواسته ها، نیازها و شأن آنها چگونه توجه می شود. (مهدی زاده و ایلکا،۱۳۸۸، ۲) در چند سال اخیر یکی از دغدغه های اصلی و عمده مدیران شرکت گاز استان آ.غ بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء آن تا حد بهینه و مطلوب جهت نیل به اهداف سازمان بوده است. در این سازمان با توجه به وجود عوامل و شاخص هایی که در بحث کیفیت زندگی کاری وجود دارد و وجود یک سری عواملی که کیفیت زندگی کاری کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد و این امر باعث توجه مدیران سازمان به این مقوله شده است.

 

کیفیت زندگی کاری برنامه ای جامع و گسترده است که رضایت کارکنان را افزایش می دهد، یادگیری آنها را در محیط تقویت می کند و به آنها در امر مدیریت، تغییر و تحولات یاری می رساند. عدم رضایت کارکنان از کیفیت زندگی کاری مشکلی است که تقریباً به همه کارمندان بدون توجه به مقام و جایگاه آنها آسیب می رساند. هدف بسیاری از سازمان ها افزایش رضایت کارکنان در تمام سطوح است، اما این مسئله پیچیده ای است، زیرا تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی با کیفیت زندگی کاری رابطه دارند، امری دشوار است. مفهوم کیفیت زندگی کاری در حال حاضر مربوط به فلسفه ای درسازمان هاست که می خواهد شأن و منزلت کارکنان را افزایش دهد، تغییراتی در فرهنگ سازمانی ایجاد کند و رفاه فیزیکی و روحی کارکنان را افزایش دهد. در بعضی سازمان ها، برنامه های کیفیت زندگی کاری قصد دارند، اعتماد، درگیری و توانایی حل مسئله کارکنان و در نتیجه رضایت و اثربخشی سازمانی را افزایش دهند. تاکید برعوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار، این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل، بهره وری و عملکرد منابع انسانی را افزایش می دهد (شهبازی و همکاران،۱۳۸۸، ۷۱)

 

مفهوم کیفیت زندگی کاری امروز به یک موضوع اجتماعی عمده در سرتاسر دنیا مبدل شده است، در حالیکه در گذشته فقط تاکید بر زندگی شخصی بود، در جامعه امروز بهبود زندگی کاری به صورت یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان آن درآمده است. از آنجا که بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و کیفیت زندگی کاری رابطه مستقیمی وجود دارد، از این رو حیات مجدد بخشیدن به کارکنان، از طریق ارتقای کیفیت زندگی کاری، کلید موفقیت هر سازمان محسوب می شود (بزازجزایری، پرداختچی،۱۳۸۶)

 

در ایران بهبود کیفیت زندگی در گرو بهبود وضع اقتصادی و اشتغال است. اتخاذ راهبردهای بلند مدت دولت در این زمینه و اجرا و ارزیابی آنها می تواند در آینده تاثیر چشمگیری در کیفیت زندگی و کار داشته باشد. بنابراین سوال اصلی پ‍ژوهش حاضر این بوده است که: آیا بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه دارد؟

 

دراین پژوهش در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری از مدل ۸ متغیره والتون و برای سنجش عملکرد کارکنان از مدل ACHIEVE استفاده می شود.

 

۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق

 

ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد و آن هم این است که ۶۵ درصد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود. از زمانی که کار، جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده، چنین شرایطی نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را نیز متأثر میسازد.  اگر سازمانها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند، به نظر می رسد که برآوردن نیازهای کارمندان (مادی و معنوی) ضروری بوده و مهم جلوه می کند (Chan & Wyatt,2007). شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورهای بزرگ صنعتی، ناشی از کاستیهای کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه مندیها و برتریهای کارکنان پدید آمده است. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و به نوعی مالک کار خود تلقی شوند. چنانچه نیروهای انسانی شاغل در سازمان مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در راستای تحقق اهداف سازمان ایفا خواهند نمود (Ackroyed and Thompson,1999) .

 

اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می گویند، منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد، یا به بیان دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی می شناسد؟

 

دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که نیروی انسانی، کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر نوع سازمان محسوب می شود و توسعه، پیشرفت و بهره وری هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروهای انسانی آن سازمان می باشد.

 

دلیل دیگر اهمیت موضوع از این جهت است که عدم توجه دقیق و کافی به کیفیت زندگی کاری، باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری  بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است (Less & Kearns, 2005). از آنجایی که زندگی کاری روی احساس فرد درباره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است (Knox & et al, 1997) از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کلیه سطوح بر کیفیت زندگی کارکنان تأثیر گذارد. در یک جمع بندی کلی دست کم به چهار دلیل زیر کیفیت زندگی کاری باید برای سازمانها اهمیت داشته باشد و مورد مطالعه قرار گیرد:

 

 

 

 

• کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می آورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.
• کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و موثر تر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند.
• کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.
• کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروز از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد نیز قابل مشاهده است(Sirgy & et al, 2001, 241)

اهمیت تحقیق حاضر این می باشد که با بررسی و شناخت رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجانغربی راهکارهای مناسب جهت بهبود عملکرد کارکنان این واحد را بشناسیم و از آن ها برای بالا بردن توانمندی ها، کارایی و اثربخشی سازمان و جامعه استفاده بهینه کرده باشیم.

 

۱-۴ سؤال آغازین تحقیق

 

آیا میان کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی با عملکرد آنان رابطه ای وجود دارد؟

 

۱-۵  اهداف تحقیق

 

۱-۵-۱ اهداف اصلی:

 

• تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت گاز استان آذربایجان غربی

۱-۵-۲ اهداف فرعی:

 

 

 

 

 

 

 

 

• تعیین رابطه بین پرداخت  منصفانه و کافی و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
• تعیین رابطه بین محیط کاری بهداشتی و   ایمن  و  عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
• تعیین رابطه بین توسعه  قابلیت  های  انسانی  و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
• تعیین رابطه بین  تأمین  فرصت   رشد و امنیت مداوم   و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجانغربی
• تعیین رابطه بین یکپارچگی و  انسجام  اجتماعی  و  عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
• تعیین رابطه بین وجود  قانون  گرایی  در  سازمان  و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
• تعیین رابطه بین تاثیر   فضای  کلی  زندگی  کاری  و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی
• تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی  زندگی  کاری  و   عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی

۱-۶ فرضیه های پژوهش

 

۱-۶-۱ فرضیه اصلی:

 

بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه معنادار وجود دارد.

 

۱-۶-۲ فرضیه های فرعی:

 

 

 

 

 

 

 

 

1. بین پرداخت منصفانه و کافی و عملکرد کارکنان شرکت استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
2. بین محیط کاری بهداشتی و ایمن و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان ا.غ رابطه معنادار وجود دارد.
3. بین توسعه قابلیت های انسانی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
4. بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
5. بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
6. بین وجود قانون گرایی در سازمان و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
7. بین تاثیر فضای کلی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.
8. بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.

 ۱-۷ متغیرهای تحقیق

 

۱-۷-۱ متغییر مستقل: کیفیت زندگی کاری

 

والتون کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغل و سلامت روحی تعریف می کند  .(Walton, 1973)

 

۱-۷-۲ متغیرهای مستقل فرعی

 

هشت متغییر مستقل فرعی الگوی ریچارد والتون که در تحقیق حاضر مورد استفاده واقع شده است عبارتند از:

 

• پرداخت  منصفانه  و  کافی:

منظور این است که به  کارکنان  سازمان حقوقی  پرداخت  گردد  که  تساوی  درون  سازمانی  و  برون  سازمانی  از  آن  استنباط  گردد   و  کارکنان  هنگام   مقایسه خود  با   سایر  هم ردیف هایشان  در  درون  و  بیرون   از  سازمان  احساس  ضرر  و  زیان  نکنند.

 

• محیط   کاری  ایمن  و  بهداشتی:

برقراری  شرایط    فیزیکی  و  ایمنی  کاری   که  دارای حداقل  خطر  و  ایجاد محدودیتهای  سنی  برای   اشتغال  به  کار  باشد.

 

۱-۷-۲-۳ توسعه  قابلیت  های  انسانی:

 

بر اثر تغییرات ناشی از محیط در قالب گردش کارها از یک سو علاقه به شغل زیادتر می شود، میل به کسب مهارت و رضایت شغلی به وجود می آید و از سوی دیگر بر میزان سود افزوده می گردد و بدین ترتیب هم سطح مهارت و هم ابعاد انعطاف پذیری وسیعتر می شود (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).

 

هدف این متغیر آن  است که  فرصت کسب  مهارت ها  و آموزش ها  را  بوجود  آورد  و  در  عین  حال  زمینه  هماهنگ  شدن  کارکنان  با  مأموریت  ها،  اهداف، برنامه ها و راهبردهای  سازمان  را  در  جهت  تأمین  نیازهای  فرد و  سازمان بوجود  آورد (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

 

۱-۷-۲-۴ تامین فرصت رشد و امنیت مداوم:

 

این  امر  از  طریق بهبود  تواناییهای  فردی،  فرصتهای  پیشرفت،   امنیت  شغلی  و امنیت  درآمد  و  اطمینان  خاطر از  اشتغال   پایدار   تأمین  میگردد. (غلامی،۱۳۸۸، ۸۷).

 

۱-۷-۲-۵ یکپارچگی و انسجام اجتماعی:

 

کارکنان باید نسبت به محیطی که کار می کنند، احساس تعلق نمایند و این نیازمند ایجاد فضا و جو مناسب کاری است (والتون،۱۹۷۴، ۵۱۸-۶۱۱).

 

۱-۷-۲-۶ قانون گرایی در سازمان:

رابطه بین متغیرهای بنیادی بازار با بازده سهام در شرکت های پذیرفته شده در …

۲-۲-۲. بازده تحقق یافته در مقابل بازده مورد انتظار ۱۳

 

۲-۲-۳. محاسبه بازدهی تاریخی ۱۴

 

۲-۲-۴. معیارهای اندازه‌گیری بازدهی ۱۵

 

۲-۲-۵. مفاهیم ارزش ۱۶

 

۲-۲-۵-۱. ارزش اسمی ۱۶

 

۲-۲-۵-۲. ارزش دفتری ۱۷

 

۲-۲-۵-۳. ارزش بازار ۱۷

 

۲-۲-۵-۴. ارزش با فرض تداوم فعالیت ۱۷

 

۲-۲-۵-۵. ارزش با فرض انحلال شرکت ۱۷

 

۲-۲-۵-۶. ارزش ذاتی ۱۸

 

۲-۲-۵-۷. نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سهام ۱۸

 

۲-۲-۶. شاخص‌های اندازه ۱۹

 

۲-۲-۶-۱. تاثیر اندازه شرکت بر سودآوری ۲۱

 

۲-۲-۸.  مفهوم سود ۲۲

 

۲-۲-۸-۱. اجزای تشکیل دهنده سود ۲۳

 

۲-۲-۸-۲. سود هر سهم ۲۴

 

۲-۲-۸-۳.  نسبت سود به قیمت هر سهم ۲۴

 

۲-۳. مدل های پیش بینی بازده سهام ۲۴

 

۲-۳-۱.  بررسی مدل قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای ۲۶

 

۲-۳-۲. تئوری قیمت‌گذاری آربیتراژ ۳۰

 

۲-۳-۳. مدل چند عاملی ۳۱

 

۲-۳-۳-۱. رویکرد سری زمانی ۳۲

 

۲-۳-۳-۲. روش رویکرد بخشی ۳۴

 

۲-۳-۳-۳.  رویکرد تحلیل عاملی ۳۵

 

۲-۴. مروری بر پژوهش‌های انجام شده ۳۵

 

۲-۴-۱. پژوهش‌های خارجی ۳۵

 

۲-۴-۲. پژوهش های داخلی ۴۱

 

۲-۵. جمع‌بندی و نتیجه‌گیری ۴۳

 

روش تحقیق ۴۴

 

۳-۱. مقدمه ۴۵

 

۳-۲. روش پژوهش ۴۵

 

۳-۳. متغیرهای پژوهش ۴۶

 

۳-۴.  مدل تحلیلی تحقیق و شیوه اندازه‌گیری متغیر‌های تحقیق ۴۷

 

۳-۴-۱. بازده واقعی سهام ۴۸

 

۳-۴-۲. متغیرهای اندازه و ارزش و نحوه محاسبه‌ی آن‌ها ۴۹

 

۳-۵. افق زمانی پژوهش ۵۰

 

۳-۶. همبستگی و رگرسیون ۵۰

 

۳-۷. آزمون‌های آماری ۵۴

 

۳-۸. مفروضات رگرسیون خطی ۵۵

 

۳-۸-۱. نرمال بودن خطاها ۵۵

 

۳-۸-۲. عدم ناهمسانی واریانس ۵۶

 

۳-۸-۳. عدم هم‌خطی ۵۶

 

تجزیه و تحلیل داده ها ۵۸

 

۴-۱. مقدمه ۵۹

 

۴-۲.  شاخص‌های توصیفی متغیرها ۵۹

 

۴-۳. آزمون فرضیه ها ۶۱

 

۴-۳-۱. فرضیه اول ۶۳

 

۴-۳-۲. فرضیه دوم ۶۷

 

۴-۴. آزمون فرضیات در حالت دو متغیره ۷۲

 

۴-۵. آزمون معنی‌داری رگرسیون چندگانه ۷۳

 

۴-۶. آزمون هم‌خطی ۸۴

 

۴-۷. خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها ۸۶

 

نتیجه گیری و پیشنهادات ۸۹

 

۵-۱. مقدمه ۹۰

 

۵-۲. نتایج آزمون فرضیه‌ها ۹۰

 

۵-۲-۱. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها در رگرسیون تک متغیره ۹۰

 

۵-۲-۲. نتایج حاصل از آزمون فرضیه‌ها در حالت رگرسیون دو متغیره ۹۲

 

۵-۳. نتیجه گیری ۹۲

 

۵-۴. پیشنهادهایی  مبنی بریافته‌های  تحقیق ۹۴

 

۵-۵.  پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ۹۵

 

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

۵-۶.  محدودیت های تحقیق ۹۵

 

منابع. ۹۶

 

پیوست الف: ۱۰۳

 

پیوست ب: ۱۱۴

 

پیوست ج: ۱۲۶

 

پیوست د: ۱۳۹

 

پیوست ه: ۱۵۲

 

چکیده

 

در اقتصاد روبه‌رشد در حال حاضر مدیران سرمایه گذار و مدیران پرتفوی، همواره به دنبال گزینه‌های مناسب سرمایه‌گذاری هستند تا بتوانند هم سود مورد نظر را کسب کنند و هم در بلند مدت ثروت خود را افزایش دهند. سرمایه‌گذاران به منظور انتخاب بهینه در سرمایه‌گذاری سهام، نیازمند اطلاعاتی از قبیل میزان سود‌آوری سهام، بازده سهام و. هستند. دراین راستا، استفاده از اطلاعات اقلام صورتهای مالی و بازده سهام شاید بتواند راهنمای مناسبی برای سرمایه‌گذاران و مدیران شرکت‌ها جهت نیل به اهداف مورد نظر باشد. این تحقیق که از نوع تحقیق توصیفی– همبستگی بوده، به بررسی ارتباط بین اندازه شرکت و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار با بازده سهام شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار می‌پردازد. بدین منظور، تعداد ۵۶ شرکت  در طی دوره زمانی۹۲–۱۳۸۷از بین شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار انتخاب گردید و پس از جمع آوری اطلاعات مربوط به متغیرهای مستقل و وابسته  و تشکیل پرتفوی بر اساس اندازه و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار و به کمک  تجزیه و تحلیل رگرسیون و همبستگی، فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفت و معنی‌دار بودن الگوها نیز با بهره گرفتن از آزمون آماری F، آزمون T، ضریب تعیین، ضریب همبستگی و آزمون دوربین– واتسون، و بررسی مفروضات رگرسیون مورد سنجش قرار گرفت. نتایج حاصل از آزمون فرضیات نشان می‌دهد که نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار، نسبت به متغیر اندازه شرکت قدرت تبیین بالاتری را برای پیش‌بینی بازده واقعی سهام داشت.

 

واژگان کلیدی: اندازه شرکت، نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار، بازده سهام، شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، روش SMB، روش HML

 

مقدمه

 

از جمله روش‌های سرمایه‌گذاری، وارد شدن به بورس و خرید و فروش سهام شرکت‌ها است و مهم‌ترین هدف هرسرمایه‌گذار کاهش ریسک و کسب بیشترین سود می‌باشد. برای این منظور، سرمایه‌گذاران، سهام شرکت‌های مختلف را با یکدیگر مقایسه می‌کنند و بهترین‌ها را در سبد سهام خود جای می‌دهند. یکی از ابزارهایی که موجب انتخاب بهینه سهام برای سرمایه‌گذاری می‌شود، کسب بازدهی سهام بالا است چرا که سرمایه‌گذاران بالقوه به سود نقدی سهام و تغییرات قیمت سهام توجه ویژه‌ای دارند و هردو این عوامل در تعیین بازده سهام تاثیرگذار هستند. در بازارهای سرمایه برگ برنده در‌دست سرمایه‌گذاری است که پیش‌بینی مناسبی از بازدهی سهام شرکت‌ها داشته باشد. اطلاعات مربوط به جریان‌های نقدی شرکت‌ها می‌تواند معیار مناسبی برای ارزیابی میزان مبالغ سود نقدی سهام باشد چون بازگو کننده قدرت نقدینگی شرکت است و قدرت نقدینگی نیز بر میزان سود نقدی سهام در آینده تاثیرگذارخواهد بود. همچنین با توجه به این‌که یکی ازعوامل اصلی تغییرات وجه نقد در طی یک دوره مالی، فعالیتهای عملیاتی شرکت‌ها است، لذا ارتباط این متغیر به عنوان یکی از عوامل موثردر پرداخت نقدی سود سهام و تغییرات قیمت سهام مورد توجه قرار می‌گیرد. بنابراین این سوال پیش می‌آید که آیا بین وجه نقد حاصل از  فعالیت‌های عملیاتی و بازده سهام ارتباطی وجود دارد یا خیر؟ به عبارت دیگر وجوه نقد ناشی ازفعالیت‌های عملیاتی تا چه میزان می‌تواند تغییرات بازده سهام را تبیین نماید. جریان نقدی وجوه یکی از عوامل بسیار مهم در ارزیابی عملکرد شرکت‌ها است. سرمایه‌گذاران برای ارزیابی سهام شرکت‌های مختلف، علاقه‌مند به داشتن میزان سود نقدی دریافتی از شرکت‌ها می‌باشند زیرا  این عامل در میزان بازده سرمایه‌گذاری(بازده سهام) موثر است.

 

 مقدمه

 

لزوم انجام تحقیق

 

اهداف تحقیق

 

سوالات تحقیق

 

مدل مفهومی تحقیق

 

روش شناسی تحقیق

 

چارچوب تحقیق

 

• مقدمه

گذر از اقتصاد توسعه نیافته، نیازمند سرمایه‌گذاری است. هدایت سرمایه‌های مردم به سوی بازارهای سرمایه، مستلزم جلب اعتماد سرمایه‌گذاران است. برای این منظور، سرمایه‌گذاران نیازمند اطلاعاتی هستند که آن‌ها را در انتخاب بهترین سرمایه‌گذاری و مناسب‌ترین سبد سهام یاری کند.

 

یکی از مباحث مهمی که تصمیمات سرمایه‌گذاران را تحت تاثیر قرار می‌دهد، بازده سهام است؛ زیرا ماهیت زیادی در افزایش ثروت سهامداران دارد. به همین دلیل محققان و دانشمندان مالی در پی یافتن متغیرهایی هستند که از طریق آنها، بازده سهام را در دوره‌های آتی پیش‌بینی کنند. نسبت‌های بازار گروهی از این متغیرها می‌باشند که برای پیش‌بینی بازده سهام و سبد سهام در بازارهای سرمایه کاربرد دارند. در این راستا این پژوهش سعی بر آن دارد که به بررسی رابطه بین نسبت‌های بازار سهام (حجم، ارزش دفتری به ارزش بازار) و بازدهی آن سبد بپردازد.

 

در فصل اول این پژوهش، کلیات پژوهش شامل مساله، هدف، فرضیه‌ها و روش پژوهش، جامعه آماری و واژگان کلیدی پژوهش ارائه شده است.

 

۱-۲.                       لزوم انجام تحقیق

 

با توجه به شرایط رو‌به رشد بازار سرمایه در ایران و تلاش مسئولین و دولت به گسترش این بازار و تلاش به خصوصی‌سازی در چند سال اخیر خصوصا از طریق بورس و اوراق بهادار، نیاز است که تحقیقات منسجم و سازماندهی شده در این بازار انجام شود، که این تحقیقات از یک سو می‌تواند فراهم‌کننده الگوهایی برای مسئولین و دولت در راستای دست‌یابی به اهداف آن‌ها باشد و از سوی دیگر راهنمایی برای سرمایه‌گذاران در این بازار باشد. در این میان نقش حسابداری و متغیرهای آن در تمام بازارهای سرمایه دنیا انکار‌ناپذیر است و با توجه به نبود یا کمبود سایر منابع اطلاعات جایگزین یا مکمل در بازار سرمایه ایران این نقش حسابداری را بسیار پررنگ‌تر می کند[۱]. لذا تحقیقاتی که ارتباط متغیرهای حسابداری و نسبت‌های مالی را با روند و معادلات بازار سرمایه نشان می دهند، بسیار حائز اهمیت‌اند.

 

از میان متغیرهای بازار سرمایه، قیمت سهام عادی شرکت‌ها به دلایل ویژگی‌های خاص و پیچیدگی‌هایش از یک سو و از آن‌جا که اغلب مبنای تخصیص منابع محدود اقتصادی است همیشه مد نظر بوده و از جنبه‌های مختلف محققین به آن پرداخته اند. از میان متغییرهای حسابداری، سود حسابداری برخاسته از سود و زیان با توجه به نقش آن در فرایند قراردادها و تصمیم‌گیری‌های سرمایه‌گذاران بسیار مورد توجه تمام استفاده‌کنندگان بوده است.(واتس و زیمرمن؛۱۹۸۶) و فراوانی جنبه‌های مختلف این متغییر، در بازارهای سرمایه معتبر دنیا، گواه روشن بر این مدعاست. از دیگر متغییرهای حسابداری که در دهه‌های اخیر مورد توجه قرار گرفته است ارزش دفتری به عنوان متغییری برخاسته از ترازنامه شرکت می‌باشد که این متغییر به تنهایی یا در کنار سایر متغییرها از جمله سود حسابداری توانسته است توجیه‌کننده و پیش‌بینی کننده برخی از معادلات بازار و رویدادهای موجود در بازار سرمایه ایران باشد به گونه‌ای که ارتباطات بین بازار و حسابداری را روشن‌تر می‌کند.

 

۱-۳.                       شرح و بیان مساله پژوهشی

 

پیشرفت وتوسعه صنعتی هر کشوری به میزان توسعه یافتگی بازار سرمایه و بورس اوراق بهادار آن وابسته است و هرچه بازار سرمایه‌ی  کشوری توسعه‌یافته‌تر باشد کارایی آن نیز بیشتر خواهد بود. همچنین یکی از آرمان‌های بازار سرمایه تخصیص بهینه و درست منابع مالی است؛ بدین معنی که منابع مالی متوجه مناسب‌ترین و پربازده‌ترین بخش‌های بازار شود. با توجه به این امر و همچنین علاقه و نیاز سرمایه‌گذاران به دستیابی به معیارهایی مناسب برای ارزیابی سهامی پر‌بازده و سرمایه‌گذاری در شرکت‌هایی که از آینده مالی بهتری برخوردار باشند؛ استفاده از نسبت‌های مالی و به خصوص استفاده از نسبت‌های بازار در بازار سرمایه‌ی کشورهای مختلف رواج گسترده‌ای دارد. آشنایی با این نسبت‌ها و میزان ارتباط آن‌ها با بازدهی آینده شرکت‌ها و سهام آن‌ها برای سرمایه‌گذاران امری ضروری است.

 

هدف از ارائه‌ی صورت‌های مالی آگاه نمودن سهامداران و سایر ذینفعان از عملکرد شرکت است که به وسیله‌ی آن بتوانند نسبت به عملکرد گذشته و آینده‌ی پیش‌روی سازمان قضاوت کنند. در صورت‌های مالی، وضع مالی شرکت در یک مقطع مشخص زمانی (ترازنامه) و عملیات شرکت طی دوره گذشته (صورت سود و زیان جریان نقدی) گزارش می‌شود. ارزش واقعی صورت‌های مالی در این نهفته است که می‌توان با بهره گرفتن از آن‌ها سود خالص و سود تقسیمی آینده را پیش‌بینی کرد. از دیدگاه یک سرمایه‌گذار، پیش‌بینی آینده همان موضوعی است که بدان سبب صورت‌های مالی تجزیه و تحلیل می‌شوند. ولی از دیدگاه مدیریت، تجزیه و تحلیل صورت‌های مالی از این جهت مهم سودمند هستند که می‌توان با بهره گرفتن از آن‌ها شرایط آینده را پیش‌بینی کرد و مهم‌تر این‌که می‌توان بدان وسیله برای عملیاتی که بر رویدادهای آینده اثر خواهند گذاشت برنامه ریزی نمود.[۲]

 

هدف از محاسبه نسبت‌های مالی این است که بتوان بدان وسیله درباره یک صورت مالی قضاوت کرد. نسبت‌های بازار که گروهی از نسبت‌های مالی هستند؛ به نسبت‌هایی گفته می‌شود که از ارتباط بین قیمت بازاری(مانند قیمت یک سهم) و محرک ارزشی شرکت (مانند درآمد، سود و غیره) به دست می‌آیند. بنابراین نسبت‌های مذکور، یک مقیاس ترکیبی هستند که اطلاعات کلی درباره ارزش شرکت را در مقایسه با شرکت‌های رقیب فراهم می‌کند[۳].

 

پژوهش‌های گسترده‌ای در زمینه تشریح رفتار بازده سهام عادی صورت گرفته است که حاصل این پژوهش‌ها ارائه مدل‌هایی است که دستخوش انتقادها و حمایت‌های مختلفی بوده است. یکی از معروف‌ترین این مدل ها، مدل قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای است. نتایج پژوهش‌های گذشته در آمریکا، ژاپن و سایر کشورهای پیشرفته حاکی از این است که این مدل توانایی لازم برای پیش‌بینی بازده سهام را ندارد و باید علاوه بر بتا متغییرهای دیگر را در نظر گرفت. نتایج این پژوهش‌ها نشان می‌دهد که متغیرهایی مانند اندازه، نسبت سود به قیمت سهام، نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار، نسبت جریان نقدی به قیمت سهام و غیره بازده سهام را بهتر از مدل قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای پیش‌بینی می‌کند.[۴]

 

توضیحات گوناگونی در زمینه قدرت پیش‌بینی کنندگی این متغیرها برای پیش‌بینی بازدهی سهام ارائه شده است. به عنوان مثال فاما و فرنچ۱۹۹۳[۵]، معتقد هستند که صرف ریسکی که به کمک مدل قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای شارپ ولینتنر[۶] به عنوان پاداش منطقی ریسک در نظر گرفته می‌شود به طور کامل قابل توضیح نیست و ارتباطی که بین متغیرهای بنیادی و بازدهی سهام وجود دارد، نشانگر پاداش تحمل ریسک است. استفاده از نسبت‌های بازار برای پیش‌بینی بازدهی سهام رواج زیادی دارد که می تواند بنابر دلیل زیر باشد[۷]:

 

 

 

 

• برای محاسبه آن به زمان کمتر و منابع کمتری نسبت به تنزیل جریان‌های نقدی نیاز است.
• کاربرد آن‌ها آسان‌تر است.
• دفاع از آن آسان‌تر است.
• وضعیت حال حاضر بازار را منعکس می کند.

پژوهش‌های زیادی در مورد بررسی توانایی نسبت‌های مالی و بازار در ارزیابی وضع مالی شرکت‌ها و پیش‌بینی آینده مالی آن‌ها در بازارهای پیشرفته مالی دنیا همچون پژوهش باربی و همکاران [۸]صورت گرفته‌است. ارتباط معنی‌داری که بین متغیرهای بازار و بازدهی سهام وجود دارد؛ دلالت بر این دارد که کاربرد این متغیرها برای پیش‌بینی آینده سودمند است. از طرف دیگر تفاوتی که بین قدرت پیش‌بینی‌کنندگی این متغیرها وجود دارد حاکی از آن است که برخی از این متغیرها برای پیش‌بینی آینده سهام نسبت به سایر متغیرها از اهمییت نسبی بیشتری برخوردار هستند. اما پژوهش‌هایی که در زمینه‌ی ضرایب بازار در ایران صورت گرفته بسیار اندک و ناچیز بوده و کاربرد بسیاری از این نسبت‌ها در بازار سرمایه ایران هنوز ناشناخته است.

 

از آنجایی که بسیاری از سرمایه‌گذاران در بازار سرمایه ایران با این نسبت‌ها آشنایی ندارند و با دانستن این موضوع که اهمیت مدیریت سبد سهام نسبت به تجزیه و تحلیل تک تک سهام، با ظهور سازمان‌های مالی و صندوق‌های سرمایه‌گذاری در بازار سرمایه ایران روز‌به‌روز بیشتر می شود، این پژوهش سعی دارد به بررسی ارتباط بین نسبت‌های بازاری و بازدهی سهام بپردازد.

 

۱-۴.                       اهداف تحقیق

 

بدون شک نرخ بازده مورد انتظار سرمایه‌گذار یکی از مهم‌ترین عوامل تعیین قیمت سهم به شمار می‌رود. یکی از مشهورترین مدل‌هایی که در این زمینه ارائه شده مدل قیمت‌گذاری دارایی‌های سرمایه‌ای است. که در این مدل تنها ریسک بازار در نظر گرفته شده است ولی در این تحقیق عوامل اندازه شرکت و ارزش دفتری به ارزش بازار به عنوان عوامل ریسک در نظر گرفته می‌شود که در واقع بررسی مدل فاما – فرنچ در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. هدف تحقیق عبارت‌است از بررسی رابطه بین هر یک از عوامل موثر بر بازده منتظره سهام (اندازه شرکت، نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار) با بازده سهام شرکت‌های پذیرفته‌شده در بورس اوراق بهادار تهران.

 

میزان توجه بازار سرمایه به ارائه اطلاعات مالی و نحوه‌ی انعکاس آن‌ها در قیمت سهام می‌تواند مورد توجه قرار گیرد. توجه به ارزش دفتری به عنوان یک عامل تاثیرگذار بر قیمت سهام که در ادبیات حسابداری ایران کمتر مورد توجه بوده است و وارد کردن موثر این فاکتور به عواملی که باید به هر ترتیب مورد توجه قرار گیرد.

 

یکی از اهداف تحقیق پاسخ به نیاز سرمایه‌گذاران در سهام شرکت‌ها، مدیران شرکت‌ها و موسسات، سازمان بورس اوراق بهادار تهران، کارگزاران بورس اوراق بهادار، دانشجویان و محققان، صاحبان سهام شرکت‌ها وغیره می‌باشد.

 

۱-۵. سوالات تحقیق

 

الف) آیا بین اندازه شرکت (ارزش بازار) با بازده سهام رابطه معنی داری وجود دارد؟

 

ب) آیا بین نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سهام و بازده سهام رابطه معنی‌داری وجود دارد؟

 

۱-۶. فرضیه های تحقیق

 

در این تحقیق رابطه بازدهی سهام با اندازه شرکت و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار مورد بررسی قرار می‌گیرد. بر همین اساس، فرضیات ذیل در رابطه با عوامل یاد شده مطرح می گردد:

 

 

• بین اندازه شرکت با بازده سهام رابطه معنی داری وجود دارد.
• بین نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سهام و بازده سهام رابطه معنی‌داری وجود دارد.

۱-۷.  متغییرهای تحقیق

 

متغییر وابسته در این تحقیق، بازده سهام شرکت‌های مورد مطالعه؛ و متغیرهای مستقل، اندازه بازار و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سهام می‌باشد. بنابراین متغیرهایی که باید محاسبه گردند بازدهی ماهانه، ارزش حقوق صاحبان سهام، ارزش دفتری به ارزش بازاری سهام، اندازه شرکت، صرف اندازه یا v، صرف ارزش دفتری به ارزش بازاری سهام می‌باشند.همچنین تمامی این متغیرها از نوع کمی فاصله‌ای می‌باشند. بنابراین برای محاسبه آن‌ها از تعریف عملیاتی آن‌ها استفاده گردیده است.

 

۱-۸ مدل مفهومی تحقیق

 

مدل این تحقیق برگرفته از مدل فاما و فرنچ ۱۹۹۳[۹]می‌باشد. در واقع مدل این تحقیق پیاده‌سازی مدل فاما و فرنچ در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد. با توجه به متغیرهای ذیل می‌توان مدل تحقیق را بیان کرد :

 

ارزش دفتری: book value

 

بازده سهام: return

 

ارزش بازار: market value

 

Return=f( book value, market value)

 

Rerurn=α+β* book value+ + ƛ * market value+ε

 

که در آن ε جزء اختلال مدل رگرسیونی است. همچنین α عرض از مبدا است. هدف از تحلیل به دست آوردن ضرایب تاثیر متغیرهای بنیادی (ƛوβ) بر بازده سهام می‌باشد.

 

۱-۹. روش شناسی تحقیق

 

روش تحقیق، از نوع همبستگی می‌باشد یعنی بررسی وجود رابطه و همبستگی بین متغیرها از طریق رگرسیون و روش‌شناسی تحقیق از نوع پس‌رویدادی (با بهره گرفتن از اطلاعات گذشته) می‌باشد. همچنین این پایان نامه از روش حداقل مربعات معمولی برآورد می‌گردد.

مقاله دانشگاهی – رابطه بین مدیریت دانش وارتباطات سازمانی

۱-۷-۲ فرضیه فرعی ۱.۶

 

۱-۷-۳ فرضیه فرعی ۲.۶

 

۱-۸ متغیرهای تحقیق ۷

 

۱-۹ قلمروتحقیق .۷

 

۱-۱۰ تعاریف عملیاتی واژه ۷

 

فصل دوم :ادبیات وپیشینه تحقیق

 

بخش اول :مدیریت دانش

 

۲-۱-۱ مقدمه ۱۰

 

۲-۱-۲ مبانی نظری تحقیق  ۱۰

 

۲-۱-۲-۱ نظریه تعادلات سه جزئی .۱۱

 

۲-۱-۲-۲ نظریه تولیدوتبدیل دانش سازمانی ۱۲

 

۲-۱-۲-۳ نظریه سازمان یادگیرنده۱۳

 

۲-۱-۳ مدیریت دانش .۱۳

 

 

هشت

۲-۱-۴ داده ،اطلاعات ،دانش .۱۴

 

۲-۱-۴-۱ داده.۱۴

 

۲-۱-۴-۲ اطلاعات ۱۴

 

۲-۱-۴-۳ دانش .۱۵

 

۲-۱-۴-۴ رابطه بین داده،اطلاعات ودانش ازدیدگاه باجاریا۱۶

 

۲-۱-۴-۵ روابط بین داده،اطلاعات ودانش ازدیدگاه کلارک ورالو.۱۶

 

۲-۱-۵ طبقه بندی انواع دانش .۱۷

 

۲-۱-۵-۱ انواع دانش ازنظرنوناکا۱۷

 

۲-۱-۵-۲ انواع دانش ازنظرجورنا.۱۸

 

۲-۱-۵-۳ انواع دانش ازنظرماشلوپ.۱۹

 

۲-۱-۵-۴ طبقه بندی بلاکرازدانش .۱۹

 

۲-۱-۵-۵ طبقه بندی لیدنروعلوی ازدانش .۱۹

 

۲-۱-۶تقسیم بندی براساس کارکرد۲۰

 

۲-۱-۷ تقیسم بندی معرفت شناختی دانش .۲۱

 

۲-۱-۸ تقسیم بندی براساس مقاصد.۲۱

 

۲-۱-۹ فرایندخلق دانش درسازمان ۲۱

 

۲-۱-۱۰ مارپیچ دانش ۲۳

 

۲-۱-۱۰-۱ الگوی مارپیچ دانش چنین است .۲۴

 

۲-۱-۱۰-۱-۱ ضمنی به ضمنی یااجتماعی کردن .۲۴

 

۲-۱-۱۰-۱-۲ صریح به صریح یاترکیب۲۵

 

۲-۱-۱۰-۱-۳ ضمنی به صریح یابیرونی کردن ۲۵

 

۲-۱-۱۰-۱-۴ صریح به ضمنی یادرونی کردن ۲۶

 

۲-۱-۱۱ عناصردانش ۲۷

 

۲-۱-۱۲ ویزگی های دانش .۲۹

 

۲-۱-۱۲-۱ ویزگی های دانش ازنظرآلی .۲۹

 

۲-۱-۱۳ مدیریت دانش ومولفه های آن ۳۰

 

۲-۱-۱۴ مولفه های دانش .۳۲

 

۲-۱-۱۴-۱ فراینددانش ۳۲

 

 

نه

۲-۱-۱۴-۱-۱ خلق وکسب دانش ۳۲

 

۲-۱-۱۴-۱-۲ تسهیم وانتشاردانش .۳۳

 

۲-۱-۱۴-۱-۳ بهره برداری وکاربرددانش ۳۴

 

۲-۱-۱۴-۲ محتوای دانش ۳۴

 

۲-۱-۱۵ مدلهای مدیریت دانش .۳۵

 

۲-۱-۱۵-۱ دسته بندی مدل ها ۳۵

 

۲-۱-۱۵-۲ رده بندی مدل ها.۳۵

 

۲-۱-۱۶ گروه بندی برمبنای فرایندهای دانش .۳۸

 

۲-۱-۱۷ آشنایی بامدل ها .۳۸

 

۲-۱-۱۸ مروری کلی برمدل های اصلی ۳۹

 

۲-۱-۱۹ بررسی چندمدل مدیریت دانش .۳۹

 

۲-۱-۱۹-۱ مدل هیسیگ .۳۹

 

۲-۱-۱۹-۲ مدل مارک مک الروی .۴۰

 

۲-۱-۱۹-۳ مدل بک من .۴۰

 

۲-۱-۱۹-۴ مدل هفت سی ۴۱

 

۲-۱-۱۹-۵ مدل بکوویتزوویلیامز.۴۲

 

۲-۱-۱۹-۶ مدل نوناکاوتاکوچی ۴۴

 

۲-۱-۱۹-۷ مدل پایه های ساختمان دانش .۴۹

 

۲-۱-۲۰ ابزارهای مدیریت دانش .۵۳

 

۲-۱-۲۱ مزایای مدیریت دانش ۵۳

 

۲-۱-۲۲ فاکتورهای اساسی موفقیت مدیریت دانش ۵۴

 

۲-۱-۲۳ تاریخچه مدیریت دانش .۵۵

 

بخش دوم ارتباطات سازمانی

 

۲-۲-۱ ارتباطات ۵۸

 

۲-۲-۱-۱ ارتباطات چیست ؟۵۸

 

۲-۲-۲ فرایند ارتباطات .۵۹

 

۲-۲-۳ رسانه های ارتباطی ومیزان غنای آنها .۶۰

 

 

ده

۲-۲-۴ انواع ارتباطات ۶۱

 

۲-۲-۴-۱ ارتباطات افقی ،عمودی ومورب.۶۱

 

۲-۲-۵ ارتباطات سازمانی .۶۲

 

۲-۲-۶ تفاوت ارتباط سازمانی باانواع ارتباط .۶۳

 

۲-۲-۷ ارتباطات رسمی وغیررسمی .۶۳

 

۲-۲-۷-۱ الگوی ارتباطات رسمی وغیررسمی درسازمان ۶۴

 

۲-۲-۸ پیشینه تحقیق .۶۶

 

۲-۲-۸-۱ تحقیقات خارجی .۶۷

 

۲-۲-۸-۲ تحقیقات داخلی ۶۸

 

بخش سوم :معرفی اجمالی سازمان موردمطالعه

 

۲-۳-۱ معرفی سازمان موردمطالعه ۷۱

 

۲-۳-۲ پیشینه مدیریت استان ایلام ۷۱

 

فصل سوم :روش اجرای تحقیق

 

۳-۱مقدمه .۷۴

 

۳-۲ روش تحقیق .۷۴

 

۳-۳ جامعه اماری .۷۴

 

۳-۴ روش تعین حجم نمونه ونمونه گیری .۷۵

 

۳-۵ پرسشنامه .۷۷

 

۳-۶ اعتباریاروایی پرسشنامه .۷۸

 

۳-۷ اعتمادیاپایایی پرسشنامه .۷۸

 

۳-۸ فنون مورداستفاده درتجزیه وتحلیل ۷۹

 

فصل چهارم :تجزیه وتحلیل داده ها

 

۴-۱ مقدمه .۸۱

 

۴-۲ نمونه آماری .۸۱

 

۴-۱-۳ آمارتوصیفی متغیرخلق وکسب دانش .۸۴

 

۴-۱-۴ آمارتوصیفی متغیرتسهیم وانتشاردانش .۸۶

 

۴-۱-۵ آمارتوصیفی متغیربهره برداری وکاربرددانش۸۷

 

۴-۱-۶ آمارتوصیفی متغیرفراینددانش .۸۸

 

 

یازده

۴-۱-۷ آمارتوصیفی متغیردانش ضمنی ۸۹

 

۴-۱-۸ آمارتوصیفی متغیردانش صریح ۹۱

 

۴-۱-۹ آمارتوصیفی متغیرمحتوای دانش .۹۲

 

۴-۱-۱۰ آمارتوصیفی متغیروابسته ارتباطات سازمانی۹۳

 

۴-۱-۱۱ مقایسه کلی .۹۵

 

بخش دوم :آزمون فرضیه ها

 

۴-۲-۱ آزمون همبستگی خلق وکسب دانش باارتباطات سازمانی ۱۰۰

 

۴-۲-۲ آزمون همبستگی تسهیم وانتشاردانش باارتباطات سازمانی .۱۰۱

 

۴-۲-۳ ازمون همبستگی بهره برداری وکاربرددانش باارتباطات سازمانی .۱۰۲

 

۴-۲-۴ آزمون همبستگی فراینددانش باارتباطات سازمانی .۱۰۳

 

۴-۲-۵ ازمون همبستگی دانش ضمنی باارتباطات سازمانی .۱۰۳

 

۴-۲-۶ آزمون همبستگی دانش صریح باارتباطات سازمانی ۱۰۳

 

۴-۲-۷ ازمون همبستگی محتوای دانش باارتباطات سازمانی ۱۰۳

 

۴-۲-۸ مقایسه کلی وجمع بندی ۱۰۴

 

۴-۲-۹ ازمون تعیین رتبه متغیرهای تاثیرگذاربرارتباطات سازمانی ۱۰۵

 

فصل پنجم :بحث ونتیجه گیری

 

۵-۱ مقدمه ۱۰۹

 

۵-۲ نتیجه گیری ازپژوهش ۱۱۰

 

۵-۳ پیشنهادات اجرایی ۱۱۳

 

۵-۴ پیشنهادات برای تحقیقات آینده .۱۱۴

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.

۵-۵ محدودیت های تحقیق ۱۱۴

 

منابع ومآخذ

 

منابع فارسی .۱۱۵

 

منابع لاتین ۱۱۷

 

مقدمه

 

امروزه دانش کلیداصلی رقابت پذیری سازمان­ها به شمار می­رود. سازمان­های جدید مبتنی بر دانش هستند و این بدان معنی است که آن­ها باید به گونه ای طراحی شوند که بتوانند دانش سازمانی خود را شناخته آن را احصا و ذخیره کرده و در موقع لزوم از آن بهره برداری نمایند و همچنین نیازهای خود را شناخته و از اطلاعات و دانش جدید به نحو احسن استفاده کنند. مجموعه این عوامل پارادایم جدیدی را درعرصه مدیریت بنیان نهاده است که به عنوان مدیریت دانش یاد می­شود.

 

در این فصل مباحثی از قبیل موضوع پژوهش، اهداف پژوهش، فرضیات تحقیق، واژه ­ها و مفاهیم اشاره خواهد شد. فرضیاتی که براساس اهداف تحقیق بیان شده که شامل دو فرضیه اصلی با عنوان “بین فرایند دانش و ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد”و دوم “بین محتوای دانش و ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد”و پنج فرضیه فرعی که ارتباط بین ابعاد مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی را مورد بررسی قرار می­ دهند. این ابعاد شامل خلق وکسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، بهره برداری و کاربرد دانش، دانش ضمنی و دانش صریح که در نهایت پس از جمع آوری اطلاعات با بهره گرفتن از آماره­های همبستگی ارتباط میان این متغیرها مورد برسی قرار می­گیرد.

 

۱-۲-­ موضوع تحقیق

 

موضوع مورد تحقیق این پایان نامه “بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن (استان ایلام) می­باشد.

 

۱-۳-­ بیان مساله

 

امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمان ها بیش از پیش پیچیده متغیر و گسترده شده است این فضا به سرعت در حال تغیر است به گونه ای که برای بیشتر سازمان­ها این سرعت به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آن­هاست به عبارت دیگر به مجرد آنکه تغیری در شرایط یاد شده به وجود آید و سازمان بخواهد به آن تغیر واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ و منطبق سازد تغییر بعدی از راه می­رسد. (جان سن و همکاران ،۱۹۹۹،صص۱۲۳-۱۲۱).

 

پس از پیاده سازی مدیریت دانش در بانک مسکن، تحقیقی توسط اقای حسین بیگی در دانشگاه آزاد واحد سنندج با موضوع “عوامل موثر بر پیاده سازی مدیریت دانش در بانک مسکن استان ایلام ” انجام شد رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی به عنوان یکی از پیشنهادات تحقیق مطرح شده بود که به آن پرداخته نشده بود. با توجه به اهمیت ارتباطات سازمانی در یادگیری سازمانی و تسهیم و انتشار دانش و همچنین بهره برداری کارکنان بانک مسکن استان ایلام این موضوع  به عنوان مساله مد نظر قرار گرفت.

 

وجود ارتباطات سازمانی موثر و صحیح در سازمان، همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیح در سازمان برقرار نباشد گردش امور مختل وکارها آشفته می­شود. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف مدیر بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نیست و در غیاب چنین سیستمی امکان اداره سازمان وجود نخواهد داشت. ارتباطات تار و پود سازمان را به هم پیوند می­دهد و موجب یکپارچگی و وحدت سازمانی می شود.

 

اقتصاد دانش مدار چالش­هایی را برای سازمان­ها دارد که تنها مدیریت دانش می ­تواند بر این چالش­ها فایق شود این چالش­ها عبارتنداز:

 

۱-دانش عامل تعیین کننده رقابت دربخش دولتی شده است. عملکرد کارآمدی سازمان­ها به فراهم آوری و توزیع مناسب دانش بستگی دارد.

 

۲- جایگزینی مداوم کارکنان دانشی در بخش­های مختلف سازمان چالش جدیدی را برای نگهداری دانش و محافظت از حافظه معنوی و آموزش کارکنان جدید به وجود آورده است.

 

باتوجه به مطالب فوق وعنایت به اینکه برای پیاده سازی مدیریت دانش در هر سازمان ایجاد رابطه مناسب و ارتباطات سازمانی موثر بین اعضاء یک سازمان امری ضروری و حیاتی برای بقای سازمان است. و اینکه مدیریت دانش باعث سرعت در ارتباطات سازمانی و همچنین کاهش هزینه­ های ارتباطات مکتوب و مکاتبات اداری وکوچک ترشدن سازمان  می گردد و با توجه به اهمیت این موضوع در بانک مسکن، موضوع رابطه بین مدیریت دانش و ابعاد آن با ارتباطات سازمانی با توجه به بضاعت و محدودیت­های این تحقیق  مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار خواهم داد . فرضیه اصلی این تحقیق رابطه بین مدیریت دانش وارتباطات سازمانی در بانک مسکن خواهد بود همچنین به بررسی رابطه بین ابعاد مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی خواهم پرداخت.

 

 

 

۱-۴-­ اهمیت وضرورت تحقیق

 

درگذشته محور تاکید و وجهه سازمان­ها را سرمایه و نیروی کار تشکیل می­داد، اما در حال حاضر بدون شک سازمان­های دانش محور و خدمت محور سازمان های موفق محسوب می­گردند.

 

مدیریت دانش یک فعالیت اجتماعی است لذا همکاری و همیاری و ارتباطات مدیریت و کارکنان عامل اصلی کارکرد مطلوب آن است مدیریت دانش سازمانی یکی از مهمترین عوامل موفقیت شرکت­ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمان­ها دانش موجود خود را اندازه گیری می­ کنند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز به عنوان شاخصی برای درجه بندی شرکت­ها در گزارش خود منعکس می­ کنند (لائو،۲۰۰۱،ص ۱). سازمان­ها باید با افزایش، انتشار و گسترش داخلی دانش به چرخه واقعی ایجاد دانش روی آورند (آدلر،۲۰۰۱،ص ۱).

 

و فراتر از آن ساز و کارهای موثر برای حفظ، پردازش و بازیابی دانش در سازمان ایجاد و تقویت نمایند. بعدرقابتی و اصلی هر موسسه ایجاد و انتقال موثر دانش درون سازمان است(بایس،کاوتوزاندر۱۹۹۳،ص ۳۸۴).

 

برای پی بردن به اهمیت و ضرورت مدیریت دانش در سازمان باید به سوالات زیر پاسخ داد:

 

-­ چگونه می­توان دانش ایجادشده در سازمان را  به موثرترین روش تسهیم و اداره نمود؟

 

-­ اعضای سازمان چگونه می توانندازدانش سازمانی به نحوی موثر در فرایند تصمیم گیری استفاده کنند؟

 

– چگونه می­توان دانش سازمانی را در حافظه سازمانی حفظ و نگهداری کرد؟

 

– چگونه می­توان اطلاعات حفظ شده را بازیابی و مورد استفاده مجدد قرار داد؟

 

پاسخ همه این سوالات در برقراری ارتباط صحیح بین افراد در درون سازمان بر می­گردد و این اهمیت و ضرورت بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی را دو چندان کرده  است .

 

۱-۵-­ اهداف پژوهش

 

۱-۵-­۱ هدف اصلی

 

هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه موجود بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی می ­باشد.

 

• اهداف فرعی

هدف فرعی ۱- بررسی رابطه بین فرایند دانش  و ارتباطات سازمانی

 

هدف فرعی ۱-۱- بررسی رابطه بین خلق و کسب دانش و ارتباطات سازمانی

 

هدف فرعی ۲-۱- بررسی رابطه بین تسهیم و انتشار از دانش و ارتباطات سازمانی

 

هدف فرعی ۳-۱- بررسی رابطه بین کاربرد و بهره برداری از مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی

 

هدف فرعی ۲- بررسی رابطه بین محتوای دانش و ارتباطات سازمانی

 

هدف فرعی ۱-۲- بررسی رابطه بین دانش ضمنی و ارتباطات سازمانی

 

هدف فرعی ۲-۲- بررسی رابطه بین دانش صریح و ارتباطات سازمانی

 

و هدف کاربردی آن بررسی رابطه بین مدیریت دانش و ابعاد آن با ارتباطات سازمانی در بانک مسکن و بررسی وضعیت موجود مدیریت دانش در بانک مسکن می باشد.

 

منبع : (موزیل مشرف و بن احمد ،۲۰۱۱،ص ۷.)

 

۱-۷- فرضیات تحقیق

 

۱-۷-۱ فرضیه اصلی 

 

بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری  وجود دارد.

 

۱-۷-۲ فرضیه فرعی۱

 

بین فرایند دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه فرعی ۱-۱: بین خلق وکسب دانش وارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه فرعی ۲-۱: بین تسهیم و انتشار دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن  رابطه معنی داری  وجود دارد.

 

فرضیه فرعی ۳-۱: بین بهره برداری و کاربرد دانش با ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

 

۱-۷-۳-فرضیه فرعی۲

 

بین محتوای دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه  معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه فرعی ۱-۲: بین دانش ضمنی و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

 

فرضیه فرعی ۲-۲: بین دانش صریح و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن رابطه معنی داری وجود دارد.

 

۱-۸ -­ متغیرهای تحقیق

 

الف) متغیر وابسته: ارتباطات سازمانی

 

ب) متغیر مستقل: مدیریت دانش می­باشد.

 

۱-۹-­ قلمرو تحقیق

 

الف ) قلمرو مکانی تحقیق بانک مسکن استان ایلام .

 

ب) قلمرو زمانی تحقیق سال ۱۳۹۰و ۱۳۹۱شمسی می­باشد.

 

ج) قلمرو موضوعی مربوط به رابطه بین مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی در بانک مسکن می باشد.

 

۱-۱۰- تعاریف عملیاتی واژه ­ها

 

مدیریت دانش[۱] : مدیریت دانش به عنوان یک روش برای کنترل و هدایت دارایی­های دانشی مشهود و بخصوص نامشهود سازمان شناخته می­شود، به نحوی که با بکارگیری دانش داخل و خارج سازمان، تولید دانش، ارزش آفرینی، نوآوری و بهبود را در سازمان تسهیل نماید (اخوان و باقری ،۱۳۸۹،ص ۱۶).

 

مدیریت دانش با ایجاد یک محیط کاری جدید موجب تسهیل دراشتراک دانش گردیده  و جاری شدن دانش را به فرد مناسب در زمان مناسب برای فعالیت کاراتر و اثر بخش تر باعث می­گردد (اسمیت  ،۲۰۰۱،ص ۵).

 

دانپورت و پروساک (۱۳۷۹) مدیریت دانش مفهومی برای توصیف  فرایندهایی دانسته ­اند که از طریق آن­ها سازمان به توسعه، سازماندهی، و به اشتراک گذاری دانش با هدف دستیابی به مزیت رقابتی    می ­پردازد.

 

مدیریت دانش به عنوان یک ابزار مدیریتی، مسول پیاده سازی و ارزیابی هدفمند دانش است، که در نهایت به توسعه سازمان با بهره گرفتن از دانش داخلی وخارجی برای افزایش کارایی لازم منجر           می­شود. جهت پیاده سازی استراتژی های دانشی، مدیریت دانش تمامی ظرفیت های انسانی، سازمانی و تکنولوزیکی مناسب برای بهینه نمودن رقابت و ارتقای استعداد جمعی در سطح سازمان به کار    می­گیرد.(اخوان و باقری ،۱۳۸۹،ص ۱۷).

 

دانش ضمنی[۲] : دانشی است که از ترکیب اطلاعات دریافتی شخص از محیط پیرامون خود با      زمینه ­های فکری و تجربیات اوشکل می­گیرد. چنین دانشی در پیشبرد اهداف شخصی و سازمانی نقش تعین کننده دارد اما مدیریت نظام یافته و همچنین انتقال آن به افراد دیگر به سختی انجام         می­گیرد. (حسن زاده ،۱۳۸۶،ص ۴).

 

دانش صریح :دانشی است که در قالب یک محمل دانشی از حالت نهان به عینیت رسیده است. به عنوان نمونه شخص دانسته های خود را به صورت سخنرانی، نوشته نظیر آن عرضه می­ کند. دانش صریح نسبت به دانش ضمنی قابلیت انتقال، مدیریت، واستفاده پذیری بیشتری دارد (همان منبع )

 

خلق دانش : این مرحله در برگیرنده فعالیت­هایی است که مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است که شامل توسعه، کشف و تسخیر دانش می­شود.

 

تسهیم و انتشار دانش: اشاره به فعالیت هایی داردکه در ارتباط با جریان دانش از یک بخش با یک نفر به بخش یا نفری دیگر را شامل می شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبدیل، تفسیر و تصفیه دانش می­شود.

 

بهره برداری و کاربرد دانش :شامل فعالیت­هایی می­شود که در ارتباط با اجرای دانش در فرایندهای سازمانی هستند (ابطحی وصلواتی ،۱۳۸۵،ص ۴۹).

 

ارتباطات سازمانی: انتقال و تبادل اطلاعات، معانی ومفاهیم بین افراد در سازمان با واسطه. به طور ساده ارتباطات در سازمان جریانی هستند که ضمن آن افراد می­کوشند تا مفاهیم و مقاصد خود را از طریق پیام های عادی و نمادی به یکدیگر انتقال دهند(الوانی ۱۳۸۵صص۱۷۳و۱۷۴).

 

ارتباطات شامل ارتباطات رسمی و غیر رسمی می­شود.

 

 

 

ارتباطات رسمی: اصولاً نمودار رسمی سازمان، کانال­ها و مجاری ارتباطات رسمی را نشان می­دهد. از این رو الگوی ارتباطی ساختار رسمی همان است که در نمودار تشکیلاتی هر سازمان مشخص شده است .

 

ارتباطات غیر رسمی: به محض ورود افراد به سازمان بنا به علل مختلف مانند علایق و سلایق مشترک، همفکری­ها وهمدلی­ها، الفت­ها و نزدیکی­ها با یکدیگر ارتباطاتی برقرار می­ کنند که با ارتباطات رسمی و پیش بینی شده مطابقت ندارند این شبکه ارتباطی شبکه ارتباطات غیررسمی است (همان منبع).

 

۲-۱-۱­ مقدمه

 

مدیریت دانش مطلب جدیدی نیست. می­توان صدها سال پیش که صاحبان شرکت­های خانوادگی، تجار، کشاورزان، پیشه وران و سایرحرف، مهارت­های مورد نیاز را به فرزندان و شاگردان خود انتقال   می­داده اند، مدیریت دانش نیز وجود داشته است (ابطحی و صلواتی،۱۳۸۵،ص ۷۶).

 

مدیریت دانش که تعریف های زیادی برای آن ارائه شده است. برخی از صاحب نظران مانند ارنست پرز[۳]، تاکید دارندکه دانش یک سرمایه سازمانی است و مدیریت دانش را بر همین اساس تعریف      می­ کنند. وی معتقد است که مدیریت دانش عبارت است از گردآوری دانش و قابلیت های عقلانی و تجربیات افراد یک سازمان و ایجاد قابلیت بازیابی آن­ها به عنوان یک سرمایه سازمانی (حسن زاده ،۱۳۸۶،ص ۱۶).

 

در این فصل تلاش می­شود که با بهره گرفتن از منابع متعدد متغیرهای تحقیق را که مدیریت دانش و ارتباطات سازمانی می­باشند در دو بخش مجزا به صورت کامل مورد بررسی قرار گیرند. مدیریت دانش شامل ابعاد مدیریت دانش(خلق وکسب دانش، تسهیم و انتشار دانش، کاربرد و بهره برداری از دانش، دانش ضمنی و دانش صریح) و ارتباطات شامل (ارتباطات رسمی و غیر رسمی) و فرایندهای خلق مدیریت دانش، مدل­های مدیریت دانش و بررسی تعدادی از این مدل­ها و همچنین به بیان مبانی تحقیق و پیشینه تحقیق نیز پرداخته خواهد شد.

 

۲-۱-۲-­ مبانی نظری تحقیق

 

بیان دقیق تاریخچه پیدایش، رشد و نمو یا نزج مدیریت دانش امکانپذیر نیست در حقیقت مدیریت دانش از نخستین سال­های زندگی بشر و در عصر غار نشینی و شکار وجود داشته است و بشر به جمع آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و چگونگی ساخت سلاح و همچنین گسترش درک و شناخت خود از محیط پیرامونشان در زمینه مختلفی مانند (میزان منابع غذایی، فرصت­ها و خطرات موجود) در قلمروشان می­پرداختند.

 

با پیشرفت انسان این تجارب و اطلاعات از نسلی به نسل دیگر از طریق بیان داستان و حکایات انتقال گردید تا اینکه انسان به حدی از پیشرفت رسید که دارای ساختار و نظام مند گردید.

 

مدیریت دانش از اواخر دهه ۱۹۷۰مطرح گردید با نزدیک شدن به اواسط دهه ۱۹۸۰و آشکارشدن اهمیت دانش و تاثیر آن بر حفظ قدرت رقابتی در بازارهای اقتصادی اهمیت ویژه­ای یافت در این دهه بود که نظام های مبتنی بر هوش مصنوعی و نظام­های هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون فراهم آوری مدیریت دانش، مهندسی دانش، نظام­های دانش مدار و مانند آن رواج پیدا کرد (حسن زاده ،۱۳۸۶،ص ۱۵).

 

شاید بتوان ۱۵ سال گذشته را سال شکوفایی مدیریت دانش در بخش دولتی دانست بر طبق آمارهای فورچون درسال ۲۰۰۲ ارائه کرده است ۹۰ درصد۵۰۰ شرکت برتر دنیا برنامه های رسمی برای مدیریت دانش داشته اند و یا اینکه در حال تدوین اینگونه برنامه­ ها بوده ­اند (ابطحی و صلواتی ۱۳۸۵ص۶۳).

 

دانش به عنوان منبع اصلی سازمان­ها تلقی می­شود چنانچه سازمان­ها بخواهند به مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی بپردازند بایستی عوامل زیر ساختی مناسبی را فراهم آورند. فراهم آوری عوامل زیر ساختی نیازمند مجموعه­های سازمانی است که ساز و کارهای خاصی را می­طلبد. نظریه “تعادلات سه جزیی “یکی از نظریه­ هایی است که توجه به دانش در سازمان را به خوبی توجیه        می­ کند.”نظریه خلق و تبدیل دانش “سازمانی نیز به خاطر اینکه به صورت خاص فرایندهایی را در اختیار می­گذارد بررسی شده است.”سازمان یاد گیرنده نظریه دیگری است که پیش زمینه مدیریت دانش است و در اینجا مطرح شده است .

 

۲-۱-۲-۱-­ نظریه تعادلات سه جزئی

 

نظریه تعادلات سه جزئی رامی توان یک نظریه بنیادی برای شکل دهی آینده دراز مدت سازمان ها برشمردکه بانگاهی دیگربه اهمیت دانش درسازمان ها تاکید دارد. طبق این نظریه (قانع بصیری ۱۳۷۳)، حیات، اجتماع و فناوری سه مقوله ای هستندکه از جرم، انرژی و اطلاعات تشکیل شده است .تکامل این سه نیزدرفزونی اطلاعات، درطول عمرشان تعریف می شود. درحقیقت تفاوت این سه در میزان اطلاعاتی است که توانسته اند در طی زمان در خود ذخیره کنند. در تعادل سه جزئی هر چه بر میزان اطلاعات افزوده شود از میزان جرم و انرژی کاسته می شود. چنین سیستمی قادرخواهد بود از طریق فزونی اطلاعات و تبلورآن در جرم و انرژی، کالا و کار تولید کند و به مبارزه با فشار آنتروپی محیط اطراف خود بپردازد.

 

لازم به ذکراست آنچه که در نظریه تعادلات سه جزئی به عنوان اطلاعات مطرح شده بایستی به مفهوم دانش در نظرگرفته شود. زیرا اطلاعات صرف نمی تواند عامل پیش برنده تلقی شود، زیرا در برخی موارد سر ریز اطلاعات و افزونگی آن مایه درد سر و اتلاف وقت افراد و سازمان­ها نیز می­گردد.

 

در تعادل سه جزئی، فزونی انرژی و جرم موجب رشد فیزیکی سازمان و فزونی اطلاعات موجب کارآمدی سازمان خواهد شد. در یک جامعه اطلاعاتی، میزان انرژی و جرم به کار رفته برای امور به تدریج کمتر و مدام میزان اطلاعات مورد استفاده افزایش می­یابد. دولت ایران کوچک سازی را مورد توجه قرارداده است، برمبنای نظریه تعادلات سه جزئی مهم ترین راه حل کوچک سازی، گرایش به سوی تقویت دانش و بنیان­های دانشی در سازمان­های دولتی است، تا از این طریق بتواند حجم و فربهی (رشد) دولت را مهار و کارآمدی (توسعه) آن را افزایش دهد.

 

براساس نظریه تعادلات سه جزئی می توان چنین نتیجه گیری کرد: کاهش حجم و افزایش کارائی سازمان ها در آینده، مستلزم گرایش به دانش مداری است.

 

۲-۱-۲-۲-­ نظریه تولیدوتبدیل دانش سازمانی

 

نظریه تولید و تبدیل دانش سازمانی در سال ۱۹۹۴توسط نوناکا مطرح شد و بر ماهیت فعال و ذهنی دانش واصلاح باورها و جلب مشارکت مردم تاکید دارد. این نظریه کارکرد اصلی سازمان را در تقویت دانش تولید شده بوسیله افراد و متبلور ساختن ان به عنوان بخشی از شبکه دانشی سازمان می­داند.

 

ور چهار فرایند تبدیل وجود دارد که عبارتند از:

 

نهان به نهان (جامعه پذیری) : از طریق نشست­ها و بحث­های گروهی بین افراد انجام می­گیرد.

 

نهان به عیان (بیرون سازی): ازطریق تلاش افراد برای ارائه دانسته ­های خود در قالب سخنرانی­های رسمی، اثار مکتوب و نظیرآن صورت می­گیرد.

 

عیان به عیان (ارتباطات): این فرایند در قالب استفاده از فناوری برای ساماندهی، توزیع و انتقال دانش مکتوب انجام می­گردد.

 

عیان به نهان (درونی سازی): در این فرایند افراد با دریافت دانش عیان (مانند یک گزارش) به یک ایده نو دست پیدا می­ کند یا بر اساس آن عمل سودمندی را انجام می­ دهند.

 

چنانچه فرایندهای مذکور در سازمان موفقیت آمیز باشد، در همه سطوح مختلف سازمانی ۵ پیامد مثبت خواهد داشت

 

 

 

 

 

• به اشتراک گذاری دانش به وسیله گروهی از افراد
• تبدیل دانش نهان گروه­ها به مفاهیم و نمودهای عینی
• ترکیب مفاهیم گروه­ها با داده ودانش بیرونی موجود در سازمان
• تبیین و بسط مفاهیم به شکل ملموس تر
• توزیع دانش جدید در بین افراد سازمان (انتقال دانش بین افراد سازمانی).

۲-۱-۲-۳-­ نظریه سازمان یادگیرنده

 

نطریه سازمان یادگیرنده از نظریاتی است که لزوم جریان دانش در سازمان­ها را توجیه می کند. دیوید گاروین در سال ۱۹۹۳سازمان یاد گیرنده را سازمانی تعریف می­ کند که مهارت تولید، گردآوری و انتقال دانش و هم چنین تغییر رفتار خود با توجه به دانش و اندیشه­ های جدید را داشته است . (حسن زاده ،۱۳۸۶،ص ۳۵). مهمترین نکته این تعریف تغییری است که حین انجام کار در رفتار سازمانی رخ می­دهد. گاهی مواقع سازمان­ها در تولید دانش (مثلا انجام تحقیقات) و انتقال دانش (مانند دوره­ های آموزشی) موفق هستند اما در به کارگیری دانش در فعالیت­های خود ناموفق عمل می­ کنند. یعنی دانش به ندرت موجب تغییرات بنیانی می­شود.

 

همانگونه که مشاهده می­شود اطلاعات و دانش و انتقال آن به افراد دیگر در سازمان، هسته اصلی نظریه یاد گیرنده است .

 

۲-۱-۳-­ مدیریت دانش

 

اهمیت دانش در جوامع بشری به طور عام و در سازمان­ها به طور خاص به زمان­های بسیار قبل بر    می­گردد، رد پای این تفکر را می­توان در فلسفه یونانی هراکلیوس، سقراط و . جستجو کرد.

 

یک تعریف مدیریت دانش را توسعه و به کارگیری منابع دانشی ملموس و نا ملموس سازمان قلمداد می­ کند این تعریف سرمایه­ های ملموس دانش شرکت را مواردی نظیر حق امتیاز، لیسانس، اطلاعات مشتری و رقبا و سرمایه­ های ناملموس شرکت را دانش نهفته درکارکنان، شامل تجربه و روش­های ایشان برای حل مسائل می­داند.

 

مدیریت دانش در تعریفی دیگر فرایند لازم برای خلق، احصا، مستند سازی و توزیع دانش در سطح سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی شناخته شده است (اخوان و باقری ،۱۳۸۹،ص ۱۷).

 

هاینس (۲۰۰۱،ص ۱۲) مدیریت دانش را فرایندی می­داند که مبتنی بر چهار رکن است .

 

۱-محتوا:که به نوع دانش (آشکار یا نهفته بودن) مربوط می شود.

 

۲-مهارت :دستیابی به مهارت­هایی جهت استخراج دانش