پایان نامه بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با شهروندی دموکراتیک

درواقع سرمایه اجتماعی ثروت و دارایی نامرئی است که حکایت از آمادگی روحی- روانی آحاد یک جامعه برای درگیر شدن در عمل جمعی دارد. یعنی سرمایه اجتماعی می تواند به مثابه حلقه مفقوده ای، حوزه های اجتماعی – سیاسی را در راستای توسعه کمی و کیفی جامعه، به یکدیگر متصل کند. درچنین شرایطی است که تحقق جامعه مدنی و تحکیم دموکراتیک آسان تر می شود.(غفوری و جعفری،1387: 211)درعین حال مطابق با برخی دیدگاه هایی که از توکویل الهام می گیرند (نئوتوکویلی ها) به ویژه پاتنام، آلموند و وربا، پاکستون، و حتی پیش از آن جامعه شناسانی نظیر پارسونز (در طرح نظریه اجتماع جامعه ای)یکی از مؤلفه ها و منابع اصلی گسترش و تثبیت دموکراسی و شهروندی دموکراتیک (توازن حقوق و وظایف)، سرمایه اجتماعی است به ویژه مشارکت مدنی و اعتماد که در کنار سایر عواملی که برای تشکیل وحدت ملی،هویت ملی،انسجام اجتماعی و حس تعلق اجتماعی دارند بر رشد تمایلات دموکراتیک و شکل گیری شهروندی دموکراتیک تأثیرگذار است .

در این راستا، دانشجویان به عنوان قشر فرهیخته جامعه با توجه به نقشی که در آینده کشور از نظر اداره امور و فعالیت ها دارند و به عنوان یکی از ارکان اصلی توسعه سیاسی در جامعه محسوب می شوند و شناخت نگرش ها و رفتارهای سیاسی آنان به عنوان شهروندان دموکراتیک در جامعه حائز اهمیت است.بنابراین در این پژوهش، درصدد هستیم به بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با شهروندی دموکراتیک در میان دانشجویان دانشگاه تهران بپردازیم.

3-1 اهمیت و ضرورت مسأله

در جایی که بحث آگاهی از حقوق و وظایف شهروندی و مشارکت همه جانبه شهروندان در مسائل مربوط به جامعه به ویژه مسائل سیاسی مطرح می گردد، مقوله شهروندی دموکراتیک نمود بیشتری می یابد چرا که شهروندی دموکراتیک یک گام جلوتر از شهروند عادی است و با آگاهی از حقوق و وظایف خویش در جامعه درصدد مشارکت فعال می باشد. بدین ترتیب وجود شهروندی دموکراتیک از شاخص های اصلی توسعه سیاسی جوامع است. بر اساس بررسی IRCA  (2005)در 16 کشور جهان، شهروندی، اجتماع و دموکراسی، یکی از هدف های کلی واساسی آن کشورها بوده است.در بررسی نلسون (2001) نیز که برنامه های شهروندی مورد ارزیابی کیفی قرار گرفتند و سوال اصلی بررسی دیدگاه والدین، معلمان و دانش آموزان در مورد ویژگی های یک شهروند خوب بوده است، مؤلفه های دموکراتیک از دیدگاه هر سه گروه مهمترین بوده است. درواقع شهروند آینده تمایل شدیدی به گنجاندن مؤلفه های دموکراتیک را در خود دارد.گرچه مطالعات انجام شده در کشور و در سطح  بین المللی نشان می دهند که در ویژگی های شهروندی کشورهای مختلف از جمله ایران تفاوت هایی وجود دارد، توجه به پرورش ویژگی های شهروند لیبرال در سایر ممالک در مقابل اهمیت و ضرورت شهروند خوب برای جامعه مذهبی ایران که هودسن(2004) از آن تحت عنوان شهروند مذهبی یاد می کند، یکی از مصداق های آن است. اما بررسی تحقیقات انجام شده در جامعه مذهبی ایران نشان می دهد که مؤلفه های دموکراتیک حتی در جامعه مذهبی ایران به تدریج اهمیت پیدا کرده است. (به نقل از قائدی، 1385: 203-204)

بدین ترتیب، از یک سو، با توجه به اهمیت شهروندی دموکراتیک در برقراری و دوام  دموکراسی، از آن جا که جامعه ما نیز همانند سایر جوامع همواره خواستار دموکراسی واقعی در شیوه حکومتی و رویه زندگی بوده است، به نظر می رسد بحث پیرامون شهروندی دموکراتیک و شناخت آن دارای اهمیت زیادی باشد. و از سوی دیگر نیز، کمبود مطالعات انجام شده در این زمینه بر ضرورت بررسی این مسئله می افزاید چرا که در مباحث گسترده شهروندی، جای خالی بحث از شهروندی دموکراتیک  محسوس است. بدین منظور  تحقیق حاضر سعی دارد تا به تشریح شهروندی دموکراتیک به عنوان کلید استقرار و تثبیت دموکراسی بپردازدکه در این راستا بررسی چگونگی تاثیر سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از عوامل مؤثر در گسترش شهروندی دموکراتیک نیز حائز اهمیت است.

4-1 اهداف پژوهش

اهداف اصلی :

شناخت رابطه سرمایه اجتماعی با  شهروندی دموکراتیک در بین دانشجویان دانشگاه تهران.
شناخت رابطه اعتماد اجتماعی  با  شهروندی دموکراتیک در بین دانشجویان دانشگاه تهران.
شناخت رابطه مشارکت مدنی با  شهروندی دموکراتیک در بین دانشجویان دانشگاه تهران.
اهداف فرعی :

شناخت رابطه اعتماد با بعد نگرشی شهروندی دموکراتیک .

شناخت رابطه مشارکت مدنی با بعد رفتاری شهروندی دموکراتیک.
شناخت رابطه اعتماد اجتماعی بامشارکت مدنی.
شناخت رابطه جنسیت دانشجویان با شهروندی دموکراتیک.
شناخت رابطه سن دانشجویان با شهروندی دموکراتیک .
شناخت رابطه مقطع تحصیلی دانشجویان با شهروندی دموکراتیک.
شناخت رابطه نوع دانشکده  دانشجویان با شهروندی دموکراتیک .
شناخت رابطه سال ورود به دانشگاه دانشجویان با شهروندی دموکراتیک .
شناخت رابطه احساس تعلق طبقاتی دانشجویان با شهروندی دموکراتیک .
شناخت رابطه تهرانی  یا شهرستانی بودن دانشجویان با شهروندی دموکراتیک .
شناخت رابطه قومیت دانشجویان با شهروندی دموکراتیک .
شناخت رابطه وضعیت سکونت دانشجویان با شهروندی دموکراتیک .
شناخت رابطه وضع تأهل دانشجویان با شهروندی دموکراتیک.
5-1 سوألات پژوهش

سوألات اصلی :

آیا بین سرمایه اجتماعی با  شهروندی دموکراتیک در بین دانشجویان دانشگاه تهران رابطه وجود دارد؟
آیا بین اعتماد اجتماعی  با  شهروندی دموکراتیک در بین دانشجویان دانشگاه تهران رابطه وجود دارد؟
آیا بین مشارکت مدنی با  شهروندی دموکراتیک در بین دانشجویان دانشگاه تهران رابطه وجود دارد؟
سوألات  فرعی :

آیا بین اعتماد اجتماعی با بعد نگرشی شهروندی دموکراتیک در بین دانشجویان رابطه وجود دارد؟
آیا بین مشارکت مدنی با بعد رفتاری شهروندی دموکراتیک در بین دانشجویان رابطه وجود دارد؟
آیا بین اعتماد اجتماعی با مشارکت مدنی رابطه وجود دارد؟
آیا بین جنسیت دانشجویان با شهروندی دموکراتیک رابطه وجود دارد؟
آیا بین  سن دانشجویان با شهروندی دموکراتیک  رابطه وجود دارد؟

پایان نامه بررسی رابطه میان کارآفرینی، قابلیت بازاریابی، قابلیت نواوری و مزیت رقابتی ...

فرآیند کارآفرینی
کارآفرین
فردی تصمیم آگاهانه می گیرد تا کار جدیدی را آغاز کند
فرصت
فرصتهای بازار را شناسائی و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد
ساختار
کار آفرین تصمیم می گیرد به طور فردی یا تضامنی یا شرکت سهامی کار را آغاز کند
منابع
منابع مورد شناسائی قرار می گیرد و حمایت سرمایه گذاران جلب می شود
استراتژی
هدفهای کلی کار ، استراتژیها و برنامه های تفصیلی اجرا و معین می شود
این نکته حائز اهمیت است که این مراحل فرایندی بترتیب طبیعی تنظیم گردیده و نمی توان هریک ازآنها را بدون ارتباط با دیگری در نظر گرفت. برای مثال ، لازم است کارآفرین برای ارزیابی فرصت ، برداشتی از مفهوم کسب و کار نیز داشته باشد یا بداند اجرای آن مفهوم نیاز به چه منابعی خواهد داشت و یا هزینه آن منابع چقدر خواهد بود. تنها در این صورت است که کارآفرین می تواند به قضاوت درستی از جذابیت فرصت دست یابد.

کارآفرینی، واژه ای است نو که از معنی کلمه اش نمی توان به مفهوم واقعی آن پی برد.بعضی از دانشمندان نظیر شومپیتر، کارآفرین را مهمترین عامل توسعه اقتصادی دانسته اند. وی معتقد است کارآفرین یک مدیر صاحب فکر و ابتکار است که همراه با خلاقیت، ریسک پذیری، هوش، اندیشه، و وسعت دید، فرصتهای طلایی می آفریند. او قادر است که با نوآوریها تحول ایجاد کند و یک شرکت زیان ده را به سوددهی برساند.

به دلیل نقش و جایگاه ویژه کارآفرینان در روند توسعه و رشد اقتصادی، بسیاری از دولتها در کشورهای توسعه یافته و درحال توسعه تلاش می کنند بــا حداکثر امکانات و بهره برداری از دستاوردهای تحقیقاتی، شمار هر چه بیشتری از جامعه را که دارای ویژگیهای کارآفرینی هستند به آموزش درجهت کارآفرینی و فعالیتهای کارآفرینانه تشویق و هدایت کنند.

کارآفرینان با مهارتی که در تشخیص فرصتها و موقعیتها و ایجاد حرکت درجهت توسعه این موقعیتها دارند، پیشگامان حقیقی تغییر در اقتصاد و تحولات اجتماعی محسوب می شوند. آنها تصدیق می کنند که موفقیت و بقا در چشم اندازهای برخواسته از فردا، نیازمند چالاکی، قوه ابتکار و خلاقیت است. علاوه بر این کارآفرینی به ریسک پذیری، نوآوری و کنش کارآفرینانه هم نیاز دارد. براساس نظریات اقتصادی و تجارب حاصله در اقتصادهای روبه رشد، کارآفرینان موتور محرکه توسعه و رشد اقتصادی محسوب می شوند و بالطبع اشتغالزایی یکی از رهاوردهای مهم کارآفرینی است.

اگرچه در مورد کارآفرینی و مفاهیم آن ابعاد مختلفی وجود دارد اما مفاهیم آن همگی تقزیبا مشابه هستند. همه هدف این مفاهیم پیگیری مزیت رقابتی شرکت و بهبود عملکرد سازمانی  است. به هر جهت  بعد از شومپتیر بسیاری از محققان از سازه هایی که میلر و فریسن (1982) در مورد کارآفرینی سازمانی ارائه داده اند استفاده کرده اند.

میلر(1983) اظهار کرده است که  سازمانهایی که کارآفرین هستند باید 3 ویژگی را داشته باشند: نخست نوآوری  که شامل نوآوری محصول وفرآیند ، دوم ریسک پذیری (بدین معنی که تصمیم گیرندگان سازمان بایستی ریسک پذیر باشند)، سوم پیش بینی تغییرات(بدین معنا که سازمان توانایی بررسی تغییرات محیطی و اتخاذ استراتژیهای مناسب را داشته باشد). کوین و اسلیون (1989) اظهار کرده اند که رفتارها و ارزشهای کارآفرینان می بایست این 3 جنبه را پوشش دهد. در این تحقیق به مقوله کارآفرینی تنها از منظر ویژگیهای کارآفرینی توجه نشده است بلکه از منظر فرهنگی نیز به آن توجه خواهد شد.

2.2.1 قابلیت بازاریابی

دی(1994) قابلیت بازاریابی را بعنوان قابلیت شرکت در استفاده از دانش، تکنولوژی و منابع در جهت ارضای نیازهای بازار و مشتریان تعریف کرده است.  موفقیت شرکت از ارزشهایی که برای مشتریان بوسیله محصولات  مناسب و روش های مناسب  ایجاد می شود تعریف می شود. یک سازمان می بایست اطلاعات بازار را جمع آوری کند، تکنولوژی بازاریابی را بهبود دهد، مهارتهای بازاریابی را بروز کند و قابلیتهای مدیریت را افزایش دهد تا توانایی خود برای انطباق با چالشهای جدید بازار تقویت کند. دی (1994) اظهار کرده است که یک سازمان باید رابطه تنگاتنگی با فرآیندهای سازمانی و قابلیتهای سازمانی مرتبط با توسعه محصولات جدید  و توزیع خدمات داشته باشد.[2]

آتون(1993) می گوید اغلب باید هنگامی که مشکلات بازاریابی ایجاد می شود فرآیند بازاریابی پایش گردد.  این فرآیند شامل :[3]

خدمات مشتریان، هدف نهایی خدمات مشتریان ارضای نیازهای خریداران  و مشتریان (زیتمال و بتنر،1996) [4]وایجاد مزیت رقابتی می باشد.(آیزن وود و ماهاجان،1989[5] ، موریس  و وست بروک،1996[6])
فعالیتهای پیشبردی شامل تبلیغات ، فروش و شرکت در نمایشگاههاست که در ارتباط با اهداف بازار  وافزایش سهم بازار و فروش است.
کیفیت فروشندگان ، این مورد نشاندهنده مهارتهای فروشندگان است.
توسعه شبکه بازاریابی ، که مرتبط با قابلیتهای مدیران در کانالها و ارتباط با توزیع کنندگان است.(ورهیز و هارکر،2000)[7]
قلمروی تبلیغات ، نوع تبلیغات و مکان تبلیغات بر افزایش سهم بازار تاثیر دارد.
تحقیقات بازاریابی که حاکی از تحلیل نیازهای مصرف کنندگان در جهت پیشنهاد محصولات و خدمات جدید است.
قابلیت تنوع محصول که نشاندهنده تنوع نوع محصول بجای تنوع قیمت محصول است.
تسریع معرفی محصولات جدید در بازار.(فرولی،2000)[8]
این هشت فرآیند برای پایش فعالیتهای بازاریابی توسط بسیاری از شرکتها بکار گرفته شده است. در این تحقیق ما این دسته بندی را با عنوان خدمات مشتریان، فروش،تحلیل بازار و تنوع محصول بکار

می بریم. قابلیت بازاریابی می تواند این فرآیندهای بازاریابی  را تسهیل کرده و باعث کسب مزیت رقابتی شود.

3.2.1 قابلیت نوآوری

دراکر(1985) به نوآوری بعنوان منبع ایجاد توانایی های جدید در جهت ایجاد ارزش توجه کرده است.نوآوری بصورت کلی نیازمند استفاده از منابع فعلی بروشی جدید و نوآورانه می باشد.دراکر نوآوری را فرآیندی طولانی و اکتسابی می داند و آنرا حاصل تفکرات آنی و فی البداهه نمی داند. وی استدلال می کند که قابلیت نوآوری  را می توان فرا گرفت.  نوآوری شامل دو فاز است: اختراع و تجاری سازی. پورتر  اعتقاد دارد که تجاری سازی کاربردی ساختن اختراع است و فرآیند نوآوری نمی تواند از استراتژی های کسب و کار و محیط رقابتی جدا باشد.(آفوا،1998) [9]بعبارت دیگر نوآوری فرآیندی است که  سازمانها برای یکپارچه سازی تکنولوژی ، سازمان  و تغییرات بازار بکار می برند تا  سازمان بتواند توسعه یافته و به بقای خود ادامه دهد.[10](دراکر،1985)

نوآوری می تواند بوسیله استانداردهای متفاوت متمایز شود، به عنوان مثال نوآوری تکنولوژیکی و نوآوری اداری، نوآوری محصول ونوآوری فرآیند، نوآوری تدریجی و نوآوری یکباره. در میان طبقه بندیها نوآوری تکنولوژیکی و اداری دارای معنای خاصی است. این طبقه بندی عوامل ساختار اجتماعی و تکنولوژیکی را پوشش می دهد.(داون و موهر،[11]1976؛ دامانپور،[12]1991). بعلاوه ویراواردنا (2003)  اظهار داشته است که شرکتها می بایست نوآوری تکنولوژیکی  و نوآوری غیرتکنولوژیکی را بصورت همزمان توسعه دهند. او قابلیت نوآوری را  بعنوان نوآوری محصول، نوآوری فرآیند، نوآوری مدیریتی و نوآوری بازاریابی تعریف کرده است. در این تحقیق از دیدگاه وی برای ارزیابی قابلیت نوآوری استفاده می شود.

4.2.1 مزیت رقابتی پایدار

مزیت رقابتی به معنای این است که یک سازمان نسبت به رقبای خود در یک صنعت عملکرد بهتری داشته باشد. دو رویکرد در تئوری های استراتژی رقابتی وجود دارد که می تواند بر مزیت رقابتی اثر گذارد. یکی از آنها که  توسط پورتر (1994) ارائه شده نشان می دهد جایگاه یک شرکت را توسط ساختار استراتژی رقابتی به چه صورت است و این مطلب را بوسیله 5 نیروی رقابتی نشان می دهد. وی پیشنهاد می کند که شرکتها باید جایگاه مناسبی را در صنعت برای خود برگزینند تا از مزیت رقابتی در آن صنعت بهره مند شوند و اقدامات مناسب را در وضعیتهای مناسب از خود نشان دهند.(پورتر [13]1994) رویکرد دیگر رویکرد منبع محور است که توسط وارنر فلت(1984) ارائه شده و توسط پراهالاد و همل(1994) مورد تاکید قرار گرفته است.آنها پیشنهاد کردند که مزیت رقابتی یک شرکت باید بر مبنای قابلیتهای اساسی که شامل منابع ملموس و نا ملموس است بنا شود. پورتر(1990) مزیت رقابتی پایدار را نوعی مزیت رقابتی تعریف می کند که نسبتا دوره ای طولانی بر قرار است. این مزیت رقابتی دارای ویژگیهای زیر است:

دوام: سازمان بایست نسبت به رقبا دوره ای طولانی را رهبر بازار باشد و نه تنها رهبر رقبا باشد بلکه این رهبری  بواسطه پیروی و تقلید توسط رقبا از دست نرود.

پایان نامه بررسی رابطه هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی -اجتماعی، و نگرش نسبت به مدرسه بر پیشرفت ...

با توجه به عوامل بالا در مدارس دانش آموزانی با وضعیت اقتصادی اجتماعی بالا وجود دارند که پیشرفت تحصیلی خوبی ندارند؛ در نقطه ی مقابل دانش آموزانی وجود دارند که پیشرفت تحصیلی بالا و وضعیت اقتصادی اجتماعی پایین دارند؛ به علاوه دانش آموزانی وجود دارند که عنوان می کنند به تحصیل علاقه مند هستند اما نمرات خوبی ندارند و یا دانش آموزانی که در برقراری ارتباط مشکل ندارند اما از پیشرفت تحصیلی مطلوبی بر خوردار نیستند. محقق با علم به اینکه تاثیر متغیرها به تنهایی بر عملکرد افراد و تاثیر آنها در یک مدل سه متغیری می تواند متفاوت باشد در این پژوهش بر آن است که بداند آیا بین پیشرفت تحصیلی و هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی اجتماعی و نگرش به تحصیل دانش آموزان رابطه وجود دارد؟ میزان این رابطه چقدر است ؟ و کدام متغیر بهتر می تواند پیشرفت تحصیلی را پیش بینی کند و این سه متغیر هرکدام به تنهایی و در ارتباط با همدیگر چقدر از واریانس پیشرفت تحصیلی را تبیین می کنند؟

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

آموزش و پرورش هر جامعه بیانگر نگرش، سطح فرهنگ، دانش و میزان توانایی آن جامعه برای رشد باورهای اعتقادی و اخلاقی به منظور نیل به آرمان های اجتماعی و همکاری با پیشرفتهای علوم و فنون و پاسخگویی به نیازهای ملی و تحولات جهانی است. به این لحاظ وصول به اهداف تعلیم و تربیت در هر کشور مستلزم بررسی، ارزشیابی و تجدید نظر مستمر در ساختار و برنامه های آموزشی آن کشور است.

در میان دوره های آموزش عمومی، آموزش متوسطه آموزش عمومی را به آموزش عالی پیوند می دهد و هر نوع نارسایی و خللی در آن مستقیماً در عملکرد و کیفیت هر دو نوع آموزش تأثیر بسزایی خواهد داشت. انتقال از آموزش عمومی همگانی و غیر تخصصی به آموزش دانشگاهی تخصصی، انتقال از محیط آموزشی به محیط کار و زندگی و دوره انتقال ازکودکی (تحت نظر و وابسته به مراقبت دیگران) به جوانی و بلوغ (دوره ی استقلال و قبول مسؤولیت) اهمیت این دوره ی تحصیلی را صد چندان کرده است. به علاوه آموزش متوسطه منبع اصلی تربیت نیروی انسانی ماهر و نیمه ماهر در کشور به شمار می رود و از این راه تأثیر ویژه ای در میزان موفقیت برنامه های توسعه اقتصادی اجتماعی کشور می گذارد.

توسعه اقتصادی اجتماعی مستلزم نیروی انسانی ماهر، مدیر و علاقه مند به کار است. شناسایی و مطالعه هوش هیجانی و نگرش نسبت به مدرسه و بررسی آنها کمک می کند مدیران و معلمان و اولیاء به دانش آموزان سال اول توجه ویژه تری داشته باشند، دانش آموزان را تشویق و ترغیب نمایند و به آنها کمک کنند تا بهتر بتوانند تصمیم بگیرند و تصمیم خود را به اجرا بگذارند. نقش الگویی معلمان و تنوع پذیری رفتار دانش آموزان باعث می شود در صورتی که شناخت بهتری از دانش آموز وجود داشته باشد رفتار تحصیلی دانش آموزان را به سمتی هدایت کرد که بتواند نیازهای حرفه ای جامعه به نیروی انسانی ماهر و کارامد را تامین کند. مطابق گفته های گلمن (1995) تنها 20 درصد موفقیت های زندگی به هوش شناختی و 80 درصد به عوامل دیگر از جمله هوش هیجانی وابسته است. این مورد خود اهمیت رو به افزایش مطالعه هوش هیجانی و نگرش نسبت به مدرسه که خود دارای اجزای شناختی، احساسی و آمادگی برای عمل است و همچنین وضعیت اقتصادی اجتماعی که مستلزم شناخت و مدیریت وضعیت خود در مقابل دیگران و کنترل آن است را دو چندان می کند.

سؤال بسیار مهمی که محقق را بر آن داشت تا این تحقیق را انجام دهد مشاهده ی دانش آموزانی است که در سوم راهنمایی میانگین پیشرفت تحصیلی خوبی داشته اند اما در سال اول متوسطه دچار       بی انگیزگی و افت تحصیلی می شوند در حالیکه شناخت هوش هیجانی و حتی آموزش آن، شناخت نگرش دانش آموزان و زمینه سازی برای حفظ یا تغییر آن می تواند افت تحصیلی را کاهش و موجب پیشرفت تحصیلی دانش آموزان شود. به توجه به این موضوع که صرف روی کاغذ بردن اندیشه ها نمی توان به همه­ی یا بیشتر اهداف رسید لازم است با درک بیشتر رفتار دانش آموزان و هدایت رفتار آنان به پیشرفت تحصیلی بیشتر آنان و رضایت دانش آموز از تحصیل کمک کرد و همه ی اینها محقق نمی شود مگر اینکه متغیرهای اساسی تاثیرگدار بر رفتار دانش آموز مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد.

بدیهی است به دلیل پیچیدگی های رفتار انسان لازم است متغیرهای تاثیرگذار بر رفتار وی را مطالعه کرد تا به درک بهتری از فرد و محیط وی بدست آورد. با توجه به تاثیر هوش هیجانی در کنترل رفتار خود و دیگران و نیز پیش آمادگی هایی که وضعیت اقتصادی اجتماعی خانواده و نگرشها بر رفتار می گذارند انجام این مطالعه در کنار سایر بررسی های انجام شده باعث می شود به درک بهتری از شرایط و ویژگیهای دانش آموزان سال اول نایل آمد.

1-4- اهدف پژوهش

هدف کلی:

بررسی رابطه هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی، اجتماعی و نگرش نسبت به مدرسه بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان سال اول شهرستان لامرد

 

اهداف ویژه:

بررسی رابطه بین هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی- اجتماعی و نگرش به تحصیل بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان سال اول شهرستان لامرد
بررسی رابطه بین هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی- اجتماعی و نگرش به تحصیل بر پیشرفت تحصیلی پسران سال اول شهرستان لامرد
بررسی رابطه بین هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی- اجتماعی و نگرش به تحصیل بر پیشرفت تحصیلی دختران سال اول شهرستان لامرد
پیش بینی پیشرفت تحصیلی از طریق متغیرهای هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی- اجتماعی و نگرش به تحصیل دانش آموزان سال اول شهرستان لامرد
پیش بینی پیشرفت تحصیلی از طریق متغیرهای هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی- اجتماعی و نگرش به تحصیل برای پسران سال اول شهرستان لامرد
پیش بینی پیشرفت تحصیلی از طریق متغیرهای هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی- اجتماعی و نگرش به تحصیل برای دختران سال اول شهرستان لامرد
1-5- فرضیه های پژوهش

بین هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی- اجتماعی و نگرش به تحصیل با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان سال اول شهرستان لامرد رابطه وجود دارد.
بین هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی- اجتماعی و نگرش به تحصیل با پیشرفت تحصیلی پسران سال اول شهرستان لامرد رابطه وجود دارد
بین هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی- اجتماعی و نگرش به تحصیل با پیشرفت تحصیلی دختران سال اول شهرستان لامرد رابطه وجود دارد
هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی- اجتماعی و نگرش به تحصیل پیشرفت تحصیلی دانش آموزان سال اول شهرستان لامرد را پیش بینی می کند.
هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی- اجتماعی و نگرش به تحصیل پیشرفت تحصیلی پسران سال اول شهرستان لامرد را پیش بینی می کند.
هوش هیجانی، وضعیت اقتصادی- اجتماعی و نگرش به تحصیل پیشرفت تحصیلی دختران سال اول شهرستان لامرد را پیش بینی می کند.
1-6- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعاریف مفهومی

هوش هیجانی: مجموعه ای از توانایی ها، کفایت ها و مهارتهای غیر شناختی است که توانایی فرد را برای کسب موفقیت در مقابله با فشارها و اقتضائات محیطی تحت تاثیر قرار می دهد(گلمن، 1995).

وضعیت اقتصادی اجتماعی: سرمایه اجتماعی دانش آموز شامل امکانات آموزشی مانند وجود فرهنگ لغت، کامپیوتر، میز مطالعه و اتاق مخصوص مطالعه و نیز میزان کتابهای موجود در منزل بجز کتاب های درسی خود دانش آموز

نگرش نسبت مدرسه: نگرش یک حالت روانی و عصبی آمادگی است که از طریق تجربه سامان داده شده، تاثیری هدایتی یا پویا بر پاسخ های فرد به همه ی اشیا و موقعیت هایی که با آنها مربوط است، دارد(کریمی؛1383).

پیشرفت تحصیلی: محصول نهایی فرایند یادگیری فعال است که به کمک آموزش و فعالیت های تربیتی انجام می گیرد( گیج و برلاینر، ترجمه ی خوی نژاد و همکاران، 1374)

پایان نامه تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات کارکنان بر کیفیت ...

1-4-1 هدف کلی تحقیق

بررسی تاثیر بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان
1 -4-2 اهداف ویژه
بررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر عوامل ظاهری  ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان
بررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر قابلیت اطمینان ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان
بررسی تاثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر پاسخگویی   ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان
بررسی تأثیر بکارگیری آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر همدلی کارکنان در ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان
بررسی تأثیر بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر قابلیت اعتماد ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان
فرضیه های تحقیقفرضیه های تحقیق شامل یک فرضیه کلی و پنج فرضیه ویژه می باشند:

1-6-1 فرضیه های کلی:

بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
1-6-2 فرضیه های ویژه:

بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات برعوامل ظاهری ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر برقابلیت اطمینان ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر پاسخگویی ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر همدلی کارکنان در ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات بر قابلیت اعتماد ثبت الکترونیکی در ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان تاثیر معنی داری دارد.
1-8 قلمرو تحقیق

قلمرو تحقیق شامل قلمرو موضوعی، زمانی و مکانی می باشد که به صورت زیر توضیح داده می شود:

1-8-1 قلمرو موضوعی

تحقیق حاضر از حیث متغیر وابسته یعنی کیفیت خدمات ثبت الکترونیکی  در قلمرو مدیریت رفتار سازمانی   و از جهت متغیر مستقل یعنی  بکارگیری اموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات   نیز در قلمرو مدیریت منابع و مدیریت رفتار سازمانی قرار می گیرد

1-8-2 قلمرو زمانی

تحقیق حاضر از جهت زمانی؛ از خرداد سال 1393 شروع شده و در بهمن 1393 به پایان رسیده است

1-8-3 قلمرو مکانی

قلمرو مکانی تحقیق شامل کلیه ادارات  ثبت اسناد و املاک استان اصفهان  می باشد که مبنای گرداوری داده های میدانی برای ازمون فرضیه ها بوده است .

 

1-12- واژگان کلیدی تحقیق

واژه های کلیدی تحقیق حاضر شامل موارد ذیل هست که قبلاً شرح داده می شوند:

-آموزش ضمن خدمت :

تعریف نظری: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظام دار و پیوسته  استخدام شدگان ازنظر دانش، مهارت ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می کند. آموزش ضمن خدمت، ایجاد توانایی بیشتر تولید، افزایش کارایی در شغل کنونی و کسب شرایط بهتر برای دست یافتن به مقامات بالاتر می تواند باشد (ابطحی، ۱۳8۵)

تعریف کاربردی: برنامه  های  آموزش ضمن خدمت فناوری اطلاعات برای کارکنان   در راستای تقویت یادگیری و توانمند سازی کارکنان ایجاد توانایی بیشتر در ارائه خدمات ثبت الکترونیکی با کیفیت تر  در زمینه اسناد و مدارک ثبتی  شهروندان  مراجعین به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان  می باشد.

–   کیفیت خدمات:

 

تعریف نظری: درجه اختلاف بین ادراک مشتریان و  انتظارات آن ها از خدمات ارائه شده توسط سازمان  است .(اعرابی،1382).

تعریف کاربردی: منظور از کیفیت خدمات در سازمان ثبت اسناد و املاک ،  کیفیت یا مطلوبیت ارائه خدمات ثبت الکترونیک اسناد و مدارک ثبتی  به شهروندان مراجعه کننده به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان می باشد.

–عوامل ظاهری  :

تعریف نظری: این شاخص دربرگیرنده تمام تجهیزات، تسهیلات ،فضای عمومی سازمان ظواهر کارکنان و سرانجام مجراهای ارتباطی می­شود(زارع و قائمی،1393).

تعریف کاربردی: منظور از عوامل ظاهری شامل عوامل سخت افزاری و ملموس در زمینه  ثبت الکترونیک اسناد و مدارک شهروندان مراجعه کننده به ادارات ثبت اسناد و املاک می باشد که می تواند شامل مواردی همچون سیستم های پیشرفته کامپیوتری ،تجهیزات و ملزومات مورد نیاز برای ثبت الکترونیک اسناد و مدارک و شرایط ظاهری محیط کاری باشد.

-قابلیت اطمینان :

تعریف نظری: توانایی عرضه خدمت که به مشتری وعده داده شده است به صورت صحیح و شایان اطمینان و مداوم.(زارع و قائمی1393).

تعریف کاربردی:  منظور از قابلیت اطمینان در ثبت الکترونیکی اسناد و مدارک شهروندان مراجعه کننده به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان ، اطمینان خاطر  مراجعین   از صحت و درستی عملیات ثبتی انجام شده در خصوص اسناد و مدارک ان ها   و به تعبیر  بهتر،  اطمینان خاطر مطلوب از عملکرد مجموعه سازمان اسناد و املاک در زمینه دقت و صحت در فرایند انجام عملیات ثبت الکترونیکی پرونده های مراجعین می باشد.

–  پاسخگویی:

تعریف نظری: میزان مسئولیت پذیری و پاسخگو بودن  کارکنان در قبال انجام کارهای محوله .(زارع و قائمی1393).

تعریف کاربردی:   منظور از  پاسخگویی در ثبت الکترونیکی  اسناد و املاک شهروندان مراجعه کننده به ادارات ثبت اسناد و املاک استان اصفهان  به معنی این است که کارکنان تا چه حدی در تلاش اند تا  جواب گوی مشکلات بوجود امده در هنگام  ثبت الکترونیکی پرونده های ثبتی شهروندان بوده و در صدد رفع ان ها اقدام نموده وهمچنین به تعهدات خود دراین زمینه عمل نمایند.

پایان نامه تأثیر به ‌کارگیری سیستم‌ اطلاعات مدیریت بر تصمیمات مالی مدیران حوزه علمیه استان ...

ـ شناسایی نقش سیستم های اطلاعات مدیریت در هر کدام از مراحل فرآیند تصمیم گیری.

1ـ6. روش شناسی تحقیق

1ـ6ـ1. روش تحقیق

پژوهش حاضر از لحاظ هدف، کاربردی است و از نظر روش، پیمایشی ـ میدانی به شمار می آید. به عبارت دیگر، موضوع این تحقیق، بررسی شرایط موجود سیستم های اطلاعات مدیریت و رابطه آن با تصمیم گیری مالی مدیران در حوزه علمیه (دانشگاه ها و مؤسسات) می باشد و داده ها از طریق توزیع پرسش نامه در میان تعدادی از مدیران مربوطه جمع آوری شده اند.

1ـ6ـ2. روش گردآوری داده ها

در این تحقیق از دو روش کتابخانه ای و میدانی برای جمع آوری داده ها استفاده شده است. در روش کتابخانه ای با مطالعه کتب و مقالات، مطالب مربوط به ادبیات موضوع جمع آوری شده و در روش میدانی، با تجزیه و تحلیل پرسش نامه های توزیع شده، داده ها گردآوری شده اند.

1ـ6ـ3. روش تجزیه و تحلیل داده ها

در پژوهش حاضر برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS[9] و از روش های آمار توصیفی و استنباطی، شامل آزمون t تک نمونه ای، آزمون فریدمن[10] و ضریب همبستگی اسپیرمن[11] استفاده شده است.

1ـ6ـ4. جامعه آماری و حجم نمونه

جامعه آماری این تحقیق، مدیران حوزه علمیه قم، به تعداد 155 نفر و در سمت های شغلی ریاست، قائم مقام، معاون، مدیر و سرپرست می باشند که با بهره گرفتن از فرمول   ، 78 نفر از این مدیران به عنوان حجم نمونه انتخاب شده اند.

1ـ7. محدودیت های تحقیق

طبیعتاً هر پژوهشی در حین انجام با یک سری محدودیت ها و موانع مواجه می شود. این تحقیق نیز از این امر مستثنا نبوده و با محدودیت هایی به شرح زیر روبه رو بوده است:

عدم همکاری مسئولان بعضی از واحدها با پژوهشگر در جهت ارائه اطلاعات؛
نبود چارت سازمانی بعضی از واحدها در وب سایت رسمی آنها؛
وجود تفاوت بین چارت سازمانی با آنچه که رسماً در عمل وجود دارد در بعضی از واحدها؛
عدم مشارکت برخی از مدیران در تکمیل پرسش نامه ها.
1ـ8. تعریف نظری واژگان تحقیق

اطلاعات: داده های مربوط و هدفدار هستند که از پردازش، سازمان دهی و ترکیب داده ها ایجاد می شوند تا آگاهی بیشتری را به فرد منتقل کنند (هویدا و بهنامی راد، 1387).

سیستم های اطلاعات مدیریت: سیستمی یکپارچه و مبتنی بر رایانه است که اطلاعات لازم برای حمایت از عملیات و تصمیم گیری را فراهم می کند. عناصر اصلی این سیستم عبارتند از: 1. سیستمی یکپارچه برای خدمت به تعداد زیادی کاربر، 2. سیستمی رایانه ای که نرم افزارهای اطلاعاتی را از طریق پایگاه اطلاعات به هم مرتبط می کند، 3. رابط بین کاربر ـ ماشین که به جستجوهای فوری و موقتی پاسخ می دهد، 4. ارائه اطلاعات به تمام سطوح مدیریتی و 5. پشتیبانی از عملیات و تصمیم گیری (آواد،[12] 1988: 5؛ به نقل از: سرلک و فراتی، 1387: 22).

تصمیم گیری: تصمیم گیری را می توان به عنوان فرآیندی تعریف کرد که شامل تعریف مسئله، ارزیابی راه حل ها، اتخاذ تصمیم (انتخاب راه حل ها)، اجرای تصمیم و ارزیابی نتیجه است (بووی،[13] 1993: 172؛ به نقل از: فیضی، 1384: 68).

شناسایی مسئله: مسئله عبارت است از چیزی که از توان سازمان برای رسیدن به هدف می کاهد؛ به دیگر سخن، مسئله بر وضعیتی دلالت دارد که سازمان را از کسب اهدافش بازمی دارد (رضاییان، 1387: 148). برای حل یک مسئله، ابتدا باید آن را شناخت و تعریف صحیحی برای آن ارائه کرد؛ یعنی ابتدا باید تعیین شود که چه وضعیتی بر وجود مسئله دلالت دارد و کدام مسئله باید حل شود (رضاییان، 1387: 134ـ135).

شناسایی و ارزیابی راه حل ها: حل مطلوب مسائل عمده، در گرو شناسایی و تعیین راه حل های ابتکاری و بدیع است. پس از آنکه مدیر، مجموعه ای از راه حل های مطلوب را ایجاد و جمع آوری کرد، باید آنها را از حیث نحوه اثرگذاری و کارکردشان در حل مسئله ارزیابی کند (برگرفته از: رضاییان، 1387: 150).

 

انتخاب راه حل: راه حل مناسب بر مبنای میزان اطلاعات موجود در دسترس مدیر، قدرت قضاوت وی، و موازنه ای که مدیر میان متغیرهای گوناگون برقرار می کند، انتخاب می شود (رضاییان، 1387: 151).

اجرای راه حل: اعتبار یک تصمیم یا راه حل، وابسته به آن است که قابل اجرا باشد. گاهی این تصور نادرست پیش می آید که با اتخاذ تصمیم، اجرای آن قطعی است؛ در حالی که اگر کارکنان مایل (یا قادر) به اجرای آن نباشند، آن تصمیم، تصمیمی مطلوب و مؤثر نخواهد بود (رضاییان، 1387: 152).

ارزیابی نتایج: مرحله نهایی فرآیند تصمیم گیری، ارزیابی نتایج و فراهم کردن بازخورد درباره تصمیم و اجرای آن است. این کار میزان تطابق نتایج با انتظارات را نشان می دهد که در صورت لزوم، مدیران تغییراتی را برای اصلاح تصمیم یا اجرای آن اعمال کنند. اگر تصمیم اصلی نتایج مطلوب را به بار نیاورد ممکن است ناشی از درست تعریف نشدن مسئله باشد و شاید نیاز به جایگزینی راه حل دیگری به جای راه حل انتخاب شده باشد (فیضی، 1384: 88).

مدیران: می توان گفت که «مدیر کسی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر در سازمان را به عهده دارد». مدیران با مجموعه متنوعی از عناوین به منزله سرپرست، رهبر گروه، رئیس بخش، مدیر اداره، معاون و مانند آن، انجام وظیفه می کنند و کارکنان را به کار می گیرند (رضاییان، 1387: 18).

1ـ9. تعریف عملیاتی واژگان تحقیق

اطلاعات: مجموعه ای از داده های خام، پردازش شده و به طور کلی، هر آنچه که آگاهی و دانش مدیران را تشکیل می دهد.

سیستم های اطلاعات مدیریت: در این تحقیق، سیستم های کامپیوتری (سخت افزار و نرم افزار)، شبکه های کامپیوتری، اینترنت، وب سایت ها و پورتال ها ، و تجهیزات و امکانات ارتباطات از راه دور، به عنوان سیستم های اطلاعات مدیریت در نظر گرفته شده اند.

تصمیم گیری: فرآیندی است که طی آن، فرد تصمیم گیرنده برای حل مسئله، راه حلی پیدا کرده، آن را اجرا کرده و سپس نتایج اجرای تصمیم را ارزیابی می کند.

شناسایی مسئله: کشف مسئله و تعیین همه جوانب آن را شناسایی مسئله می گویند.

شناسایی و ارزیابی راه حل ها: در این تحقیق، ارائه راه حل های مختلف و متنوع و همچنین تجزیه و تحلیل آنها، به عنوان شناسایی و ارزیابی راه حل ها در نظر گرفته شده است.

انتخاب راه حل: هر تصمیم گیرنده ای برای حل مسئله، باید یک یا چند راه حل انتخاب کند.

اجرای راه حل: زمانی می توان تصمیم و یا راه حل انتخابی را معتبر دانست که قابل اجرا باشد و آن را عملیاتی و اجرایی کرد.

ارزیابی نتایج: پس از اجرای راه حل، باید نتایج و پیامدهای آن را مورد بررسی قرار داد تا بتوان در مورد اثربخشی و یا عدم اثربخشی تصمیم اتخاذشده، بحث کرد.

مدیران: در این پژوهش، مدیران حوزه علمیه قم در سمت های شغلی ریاست، قائم مقام، معاون، مدیر و سرپرست مورد بررسی قرار گرفته اند.

1ـ10. قلمرو تحقیق

پایان نامه تعیین رابطه بین اخلاق مداری کارکنان بر شهرت و هویت سازمانی

قلمرو موضوعی تحقیق : به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه مدیریت منابع انسانی قلمداد می شود.

1-11 تعریف واژه ها:

تعریف مفهومی

جواخلاقی: جو اخلاق سازمانی، یکی از ابعاد جو سازمانی است. از جو سازمانی به عنوان شخصیت سازمان یاد میشود و جو اخلاقی به عنوان بخشی از شخصیت سازمان به نوعی بیانگر اخلاق آن سازمان است (سابنن و همکاران، 2011).

هویت سازمانی:

درک کارکنان، از سازمانشان در مقایسه با سازمان های دیگر. به گونه ای که سازمانِ خود  را از دیگر سازمان ها، متمایز بدانند (فسنفیلد[11]، 2011) که اشاره به آگاهی کارکنان از تعلق به سازمانی خاص در مقایسه با دیگر سازمان ها دارد  (کرونسیلن و همکاران[12]، 2007).

شهرت سازمانی

شهرت را مجموع ارزیابی های مشتریان از رفتار و نتایج پیشین شرکت تعریف می کنند که تشریح کننده توانایی شرکت برای ارائه ارزش و منفعت به ذینفعان چندگانه اش است . همچنین اشتهار سازمان را می توان نتیجه ادراکات مشتریان از تجربیات و اطلاعات مستقیم و غیرمستقیمی دانست که ماحصل فعالیتهای قبلی سازمان است (چن و چنگ[13]، 2008).

تعریف عملیاتی
جو اخلاقی: جو اخلاقی سازمان در این تحقیق منظور نمره افراد نمونه به پرسشنامه گریگوری، سی، پتی (1990) می باشد .

هویت سازمانی: منظور از هویت سازنمانی نمره افراد نمونه به پرسشنامه هویت سازمانی چنی (1983) میباشد.

شهرت سازمانی: منظور نمره افراد نمونه در پرسشنامه محقق ساخته شهرت سازمانی خواهد بود.

1مقدمه:

در این فصل به بررسی متغیرهای مطالعه می پردازیم در بخش اول به بررسی جو اخلاقی در سازمان و ابعاد آن

و دیدگاه صاحبنطران در مورد جو اخلاقی می پردازیم

در بخش دوم به بررسی هویت سازمانی و ابعاد آن و دیدگاه های مختلف در مورد هویت سازمانی پرداخته می شود و در بخش سوم در مورد شهرت سازمانی و ابعاد آن بحث خواهد شد.

بخش اول جو اخلاقی در سازمان:

2-2مفهوم اخلاق حرفه ای

در ابتدا مفهوم اخلاق حرفه ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل به کار می رفت. امروزه نیز عده ای از نویسندگان اخلاق حرفه ای، از معنای نخستین این مفهوم برای تعریف آن استفاده می کنند. اصطلاحاتی مثل work ethics  یا professional ethics معادل اخلاق
کاری یا اخلاق حرفه ای در زبان فارسی است. تعریف های مختلفی اخلاق حرفه ای ارائه شده است:
الف) اخلاق کار، متعهد شدن انرژی ذهنی و روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو؛

ب) اخلاق حرفه ای یکی از شعبه های جدید اخلاق است که می کوشد به مسائل اخلاقی حرفه های گوناگون پاسخ داده و برای آن اصولی خاص متصور است.

ج) اخلاق حرفه ای به مسائل و پرسش های اخلاقی و اصول و ارزش های اخلاقی یک نظام حرفه ای می پردازد و ناظر بر اخلاق در محیط حرفه ای است.

د) مقصود از اخلاق حرفه ای مجموعه قواعدی است که باید افراد داوطلبانه و بر اساس ندای وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه ای رعایت کنند؛ بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف، به مجازات های قانونی دچار شوند.

هـ) اخلاق فردی، مسئولیت پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود، صرفاً به منزله یک فرد انسانی، و اخلاق شغلی، مسئولیت پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه ای و شغلی خود، به مثابه صاحب یک حرفه یا پست سازمانی.

و) این اخلاق، دربرگیرنده مجموعه ای از احکام ارزشی، تکالیف رفتار و سلوک و دستورهایی برای اجرای آنهاست.

ز) اخلاق حرفه ای، به منزله شاخه ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی در یک حرفه و مسائل اخلاقی آن می پردازد و در تعریف حرفه، آن را فعالیت معینی می دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است(احمد[1]،2003).

در تعریف اخلاق حرفه ای به موارد زیر اشاره شده است:

1 –  اخلاق حرفه ای رفتاری متداول در میان اهل یک حرفه است.

2 –  اخلاق حرفه ای مدیریت رفتار و کردار آدمی هنگام انجام دادن کارهای حرفه ای است.

3 –  اخلاق حرفه ای رشته ای از دانش اخلاق است که به مطالعه روابط شغلی می پردازد.

4 –  اخلاق حرفه ای عبارت است از مجموعه ای از قوانین که در وهله اول از ماهیت حرفه و شغل به دست می آید(آکسین[2]،2004).

در بیشتر تعریف هایی که از اخلاق حرفه ای شده است، دو ویژگی دیده می شود: الف) وجود نگرش اصالت فردی و فرد گرایی؛ ب) محدود بودن مسئولیت ها و الزامات اخلاقی فرد در شغل، که به نظر می رسد این نگاه به اخلاق حرفه ای، نوعی تحویلی نگری و تقلیل دادن اخلاق حرفه ای است؛ زیرا هویت جمعی و سازمانی در نهادهای مشاغل در کسب و کار، بسی فراتر از شغل فردی اشخاص است. با توجه به همین دیدگاه بود که در این اواخر نیز بحث از اخلاق حرفه ای در منابع مدیریتی و بیشتر در آثار و مباحث مربوط به مدیریت منابع انسانی مطرح می شد(داولی[3]،2010).

امروزه با توجه به همین مورد، در مفهوم جدید از اخلاق حرفه ای، به مسئولیت های اخلاقی بنگاه و سازمان اشاره می شود که جامع تر از تعریف سنتی است. در این نگاه، بنگاه به منزله یک شخصیت حقوقی دو گونه مسئولیت دارد: الف) مسئولیت های حقوقی کیفری؛ ب) مسئولیت های اخلاقی که مسئولیت های اخلاقی بنگاه بسیار پیچیده تر از مسئولیت های اخلاقی فردی- شخصی و فردی – شغلی است. به عبارت دیگر، مسئولیت های اخلاقی بنگاه شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان می شود و اخلاقیات شغلی را نیز در بر می گیرد البته اخلاق حرفه ای افزون بر اخلاق کار، حقوق کار را نیز در بر می گیرد(الیاس[4]،2002).

2-3 فضای اخلاقی سازمان

فضا به طرقی اشاره دارد که سازمانها، رفتارهای عادی، اقدامات و اعمال مورد انتظار خود را عملیاتی میسازند، از آنها حمایت میکنند و به آنها پاداش میدهند به علت تفاوت در جایگاه و موقعیت افراد، گروه های کاری

تاریخ اشتغال و سوابق کاری، ادراکات از فضای سازمانی در درون سازمان متفاوت است بعلاوه، یک سازمان، واحد فرعی و گروه کاری مشتمل بر انواع متفاوت فضاها، از جمله یک فضای اخلاقی میباشد(بیرن[5]،2001)

مفهوم فضای اخلاقی با سازه های کلی تری مانند فضای سازمانی، فرهنگ سازمانی مشابه است. اما بر روی موضوعات اخلاقی یا اصول اخلاقی تمرکز بیشتری دارد. فضای اخلاقی یک سازمان ارزش ها و رفتارهای اخلاقی مورد انتظار آن را نشان میدهد، که بر روی اخلاقی بودن اعضایش تأثیر دارد فضای اخلاقی نوعی از فضای کاری است که فرآیندها، سیاستها و فعالیتهای سازمانی که پیامد اخلاقی دارد را منعکس می سازد. چنین فضایی زمانی به وجود میآید که اعضا معتقدند که انواع خاصی از استدلالها یا رفتارهای اخلاقی به عنوان استاندارد یا هنجارها در درون سازمان مورد انتظار است (فور[6]،2011)

فضای اخلاقی، ادراک چیزی است که شامل رفتار اخلاقی است و بنابراین مکانیسمی روانشناختی است که از

طریق آن مسائل اخلاقی مدیریت می شوند. فضای اخلاقی، تصمیم گیری و رفتار متعاقب آن را در پاسخ به مسائل اخلاقی تحت تأثیر قرار می دهد

Victor & Cullen فضای اخلاقی سازمانی را ادراکات  , رایج و متداول از اقدامات، اعمال و رویه های سازمانی نوعی تعریف نموده اند که محتوای آنها مفهوم فضای اخلاقی را طریقه ای برای تبیین، توضیح و پیش بینی رفتار اخلاقی در سازمانها معرفی نمود ه اند اخلاقی دارد

آنها استدلال میکنند که ابعاد متفاوت فضای اخلاقی ممکن است ایماهای متفاوتی برای اعضای یک گروه کاری

مبنی بر این که چه رفتاری قابل قبول است و چه رفتاری غیرقابل قبول است، فراهم کنند(به نقل از اکاس[7]،2009)

زیربنای استدلال آنها، این فرض است که سازمانها و گروههای فرعی سازمانی؛ سیستمهای هنجاری نهادینه

شده ای را توسعه میدهند که به قدر کافی برای اعضای سازمان شناخته شده است که به عنوان یک فضای کاری درک میشوند .

علی رغم توجه روز افزون به اخلاقیات در سازمان، نظریه های اندکی وجود دارد که چگونگی ارتباط مضمون اخلاقی سازمان را با سایر متغیرهای سازمانی شرح می دهند. در میان نظریه هایی که در حوزه های مختلف مطالعات سازمانی(ازقبیل روانشناسی، بازاریابی،مدیریت) ظهور پیدا کردهاند؛ اغلب نظریه ها از قبیل مدل چهار بخشی رست (1986) چارچوب اقتضایی فرل وگرشام ، نظریه عمومی اخلاقیات بازاریابی هانت و ویتل

و مدل تراوینا (1986)، مدل کنش متقابل فرد- موقعیت تروینو و مدل نتیجه- اقتضای جونز  نظریه های تصمیم گیری اخلاقی می باشند. اما فقط دو نظریه فضای اخلاقی کاری در 30 سال گذشته ظهور پیدا کرده اند. این نظریه ها شامل نظریه فضای اخلاقی کاری ویکتور وکالن نظریه جدیدتر پیوستار فضای اخلاقی ویداور-

کوهن ،می باشند. با این وجود تنها نظریه ویکتورو کالن در نتیجه تحقیق تجربی به دست آمده است و نیروی محرک تحقیق در زمینه فضای اخلاقی بوده است(گرووز[8]،2011).

 

2-4نظریه فضای اخلاقی ویکتور و کالن

اعلب فضای کاری اخلاقی غالب در یک سازمان بوسیله تحلیل گزینه های اخلاقی انتخاب شده توسط افراد در آن سازمان تعیین می گردد. چهارچوب ویکتور و کالن از این موضوع استثنا نیست. آنها یک نوع شناسی دو بعدی برای بررسی الگوهای تصمیم گیری اعضای سازمان توسعه دادند. ویکتور و کالن، ابعاد این طبقه بندی ها را بر اساس دو جریان نظری بنیان گذاشتند: الف- چهارچوب روان شناسی مراحل توسعه اخلاقی گلبرگ که

متناظر با معیار اخلاقی است. ب- چهارچوب جامعه شناختی طبقه بندی الگوهای نفوذ و تأثیر مرتون که متناظر با کانون تحلیل است(گرین فیلد[9]،2008).

2-4-1بعد معیار اخلاقی

پایان نامه رتبه بندی عوامل موثر بر ناکارآمدی مناقصات دولتی در وزارت جهاد کشاورزی با استفاده از تکنیک تاپسیس

موردی پیدا کرده اند،ولی نه تنها در کلیت اهداف و روش ها تغییر چندانی ایجاد شده است ،بلکه حتی آن تغییرات موردی ،بر پیچیدگی ابهام وغیر شفاف شدن قانون مناقصات افزوده است (پناهی وموسوی نژاد،1390).

فرایند انجام یک مناقصه از زمان نوشتن برگ در خواست توسط واحد متقاضی آغاز و پس از طی مراحل مختلف خرید ازجمله گرفتن اعتبار ،ثبت در دبیر خانه سازمان،مراحل مستند سازی پیش از فرا خوان ،چاپ آگهی ،بازگشایی پاکت ،ارزیابی فنی ومالی ،تعیین برنده ،عقد قرار داد و پرداخت وجه خاتمه می یابد .که هر کدام از مراحل فوق می تواند دارای نارسایی هایی از نظر قوانین اجریی  باشد که موجب شکست یک طرح می شود (خضری ،1390).

1-3 ضرورت و اهمیت انجام  تحقیق:

همانطور که که اشاره شد مناقصه ها با حجم و ارزش زیاد خود تاثیرات بسیار زیادی را بر ساختار های اقتصادی ،اجتماعی ،سیاسی یک کشور  دارد . به همین جهت همان گونه که بر گزاری صحیح و سریع مناقصه ها می تواند تاثیرات مثبت  و سازنده ای را بر روی این ساختار ها داشته باشد و باعث رشد اقتصادی ،ایجاد اشتغال ،در نهایت پیشرفت و آبادانی کشور شود،انجام نادرست و غیر اصولی این فرایند نیز آثار و تبعات زیانبار و مفاسد بسیاری را از خود به جای می گذارد. با این توصیف اهمیت انجام اینگونه تحقیقات را می توان از جنبه های مختلف سیاسی ،اجتماعی ،اقتصادی و حتی فرهنگی بررسی کرد. ما امروز نیاز داریم که به تعمیق محتوا و درکنار آن به اصلاح متون بپردازیم باچنین شیوه ای، می توان درمسیرتوسعه ،گام به گام فراتررفت وانرژی برهم زدن بنیادهاواساس دستگاهها ونیز هزینه ی تأسیس مکررآنهارامتحمل نشد. سال هاست که شکل گیری معاملات دولتی ازطریق مناقصات جریان دارداماهنوزبسیاری ازاین مناقصات ،بدون آموزش وبدون دانش کافی برگزارمی شوند.بایدپیوسته وباتلاش مشترک ،برای بهبودمناقصات کشوربکوشیم ؛بهبودمتون قوانین ومقررات مناقصات ،بهبودفرامتن یا  بسترهای اداری واجتماعی آن وسرانجام بهبوداجراءونظارت برآنها ، آموزش ،بهبودساختارها،ترویج توجه به قانون وتقیدبه رعایت آن مهمترین مواردی است که به اهمیت این تحقیق می افزاید (حلاج ،1390).

1-4 اهداف تحقیق

1-شناسایی مرتبط ترین عوامل موثربرناکارآمدی مناقصات دولتی در وزارت جهاد کشاورزی

2- تعیین اوزان اهمیت مرتبط ترین عوامل موثربرناکارآمدی مناقصات دولتی در وزارت جهادکشاورزی

1-5 سؤالات تحقیق

چه عواملی باعث ناکارآمدی مناقصات در وزارت جهاد کشاورزی می شود؟
کدام عوامل از اهمیت بالاتری بر خوردار هستند؟
1-6 روش تحقیق

تحقیق حاضر از لحاظ نوع هدف جزء پژوهش‌های کاربردی به حساب می‌آید. به علاوه، این تحقیق، از نظر نوع روش تحقیقی، توصیفی‌ـ‌پیمایشی بوده و طی آن از ابزار ریاضی و مدل‌سازی استفاده می‌شود.

1-9 جامعه نظری، روش نمونه‌گیری و حجم نمونه

از 50نفرجامعه نظری تحقیق مشتمل بر کارشناسان، صاحب نظران ومدیران بخش دولتی مرتبط با مناقصه های دولتی، تعداد24 نفر به‌شیوه‌قضاوتی و با رعایت دو معیار تجربه و سطح تحصیلات و توجه به دو اصل دسترسی و تمایل به همکاری انتخاب شد.

1-10 قلمرو مکانی تحقیق

قلمرومکانی تحقیق در وزارت جهادکشاورزی می باشد.

1-11 تعریف واژه‌ها و اصطلاحات اختصاصی

برخی از اساسی‌ترین واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی در این پژوهش به شرح زیر می‌باشد:

1- مناقصه گزار

دستگاهی که مناقصه رابرگزارمی کند.

 

2- مناقصه گر

شخصی حقیقی یاحقوقی است که اسنادمناقصه رادریافت می کند.

3- ارزیابی کیفی

ازیابی توان انجام تعهدات مناقصه گران که ازسوی مناقصه گزاریابه تشخیص وی توسط کمیته فنی بازرگانی انجام شود.

4- ارزیابی مالی

فرایندی است که درآن مناسب ترین قیمت ازبین پیشنهادهایی که ازنظرفنی /بازرگانی پذیرفته شده اند برگزیده می شود.

 

2-1 مقدمه

فرآیندبرگزاری مناقصات برای اجرای پروژهایی که برون سپاری می شوندازمسائل بسیارمهم می باشدکه می تواندنقش مهمی درموفقیعت یاشکست پروژه داشته باشد.درادامه،این فصل از9بخش مجزاودرعین حال مرتبط بهم تشکیل شده است .دربخش دوم اهمیت مناقصه دراقتصادومعاملات دولتی رابحث خواهیم نمودودربخش سوم تعریفی ازمناقصه ارایه می نماییم وابعادوچگونگی این فرایندرابیان کنیم دربخش چهارم اهداف حاکم برفرایندبرگزاری مناقصات رااشاره خواهیم کرددربخش پنجم اصول حاکم برمناقصه های دولتی مطلوب رابیان می نماییم ودربخش ششم اصول بنیادی مقررات برگزاری مناقصه های دولتی رابحث می نماییم ودربخش هفتم نارسائی هاومشکلات فرایندبرگزاری مناقصات دولتی راعنوان می نماییم دربخش هشتم به ارائه دسته بندی جامعی ازمدل هاوروش های مورداستفاده برای رتبه بندی عوامل ومعیارهاپرداخته شده ودرنهایت به معرفی مدلهای استفاده شده دراین تحقیق پرداخته می شود.دربخش نهم مروری برتحقیقات گذشته خواهیم داشت وعوامل ومعیارهای مختلفی که به اعتقادصاحبنظران برعملکردفرایندبرگزاری مناقصات درمعاملات دولتی تاثیرگذارهستندرامطرح می کنیم وتلاش خواهدشدتادراین بخش بارویکردی انتقادی نقاط ضعف وقوت این مطالعات به بحث گذاشته شودتاباارائه یک جمع بندی زمینه برای ورودبه فصلهای دیگرفراهم گردد.

2-2 اهمیت مناقصه در اقتصاد

طبق گزارش سازمان تجارت جهانی خرید های دولتی معادل ده تا پانزده در صد تولید ناخالص ملی [2](GNP) کشورها را تشکیل می دهد. به عبارت دیگر ارزش پولی مناقصات دولتی سالانه بیش از هزار میلیارد دلار است. به همین میزان اهمیت مناقصه در اقتصاد و تاثیر قانون مناقصات بر رشد اقتصادی کشور قابل درک است.

مقصود از مناقصه فرایند معاملات بزرگ بخش دولتی (اعم از وزارتخانه ها و موسسات وشرکت های دولتی) است که در یک سوی آن مقرون به صرفه بودن معامله برای دستگاه خریدار مطرح است و خرید از وجوهی که به مردم تعلق دارد (بیت المال) انجام می گیرد و از سوی دیگر فروشندگان (بخش خصوصی – مردم) صاحب حق هستند و باید بر مبنای ضوابط، بدون تبعیض، و به میزان توانایی و امکانات خود بتوانند از این حق استفاده کنند.

بخش خصوصی مکلف نیست در معاملات خود برابری اجتماعی را لحاظ کند و جامعه نیز امتیاز قایل شدن بخش خصوصی برای یک خریدار یا انجام ندادن معامله خریدار دیگر را سو استفاده تلقی نمی کند . بدیهی است که هر شخص در تصمیم گیری برای اموال دارایی و سرمایه خود آزاد است . اما در بخش دولتی ،خود همه ،جامعه را شامل می شود و اموال و دارایی ها متعلق دارنده آن نیست . در نتیجه دولت باید فرایند مناقصه  را به نحوی رعایت کند که حقی از بخش خصوصی ضایع نشود.

بر گزاری درست مناقصه ها نه تنها قیمت وکیفیت کالا و خدمات را برای بخش دولتی متناسب می کند ،بلکه بخش خصوصی را هم به جنب وجوش وا می دارد و فرصت خوبی برای حضور آن در یک بازار مطمئن و بزرگ فراهم می آورد (قراباغی ،1385).

اعلام شد تمامی معاملات دولتی اعم از خرید ، فروش اجاره واستیجار و مقاطعه وغیره باید به اطلاع عموم رسانده شود وبه ترتیب مزایده و مناقصه صورت پذیرد،و از آن زمان تا کنون ،ما شاهد تغییرات زیادی در قوانین معاملات دولتی بوده ایم.

 

2-2- 1 روند انحرافی معاملات دولتی در ایران

نخستین قانون محاسبات عمومی  ایران در سال 1289به تصویب رسید . در ماده 3 این قانون گفته شده بود که تمامی معاملات دولتی از خرید و فروش و اجاره و استیجار و مقاطعه و غیر باید به اطلاع عموم و به ترتیب مزایده و مناقصه صورت پذیرد.

اما به موازات توسعه بخش دولتی ،این عبارت جامع و شفاف به نفع دیوانسالاری دولتی و به زیان کشور تغییر کرد. بخش دولتی با تکیه بر امکانات دیوانسالاری، از طریق سازمان برنامه و به کمک مجلس می‏دانست چگونه قوانین، آیین نامه ها و دستور العمل ها را تنظیم کند که اوضاع پیچیده و مبهم شود و رانت خواران بتوانند تحت عنوان مناقصه ،هزینه های دولت را به سود خود افزایش دهند. باندهای نا سالم در بخش دولتی و خصوصی که منافعشان به هم پیوند خورده بود ،حتی زیر پوشش دفاع از عدالت اجتماعی ،این دیوانسالاری را تئوریزه می کردند.

بر مبنای سومین قانون محاسبات عمومی کشور مصوب پانزدهم دی ماه سال 1349، شرکت های دولتی از آیین نامه معاملات دولتی مستثنی شدند. در سال 1352نیز سازمان برنامه وبودجه آیین نامه ای برای طرح های عمرانی تصویب کرد که نحوه تشخیص برنده مناقصه را تعیین می کرد . پس از آن آیین نامه های متعدد دیگری درباره تشخیص صلاحیت پیمانکاران ومشاوران ،دستور العمل های گوناگون در زمینه مناقصه تدوین و تصویب شد و ابداعاتی نظیر روش امانی بوجودآورد.

طرح روش امانی که در هیچ جایی تعریف نشده بود و هیچ زمینه ای در کشور نداشت،با این ادعای سازمان برنامه و بودجه پیاده شد که چون برخی از موارد را پیمانکار انجام نمی دهد،به ناچار به دستگاه اجرایی اجازه داده می شود کار را از طریق طرح امانی انجام دهد . به این ترتیب قیمت تمام شده به شدت افزایش می یافت.

 

بعد از انقلاب ، در سال 1366قانون محاسبات چهارم تصویب شد که11 ماده ان به معاملات دولتی اختصاص داشت .اما در ماده 79این قانون آنقدر استثنا گنجانده شد که قانون را از حیث انتفاع ساقط می کرد. در سال 1370نیز قانون دیگری به نام اقتصاد تعاونی جمهوری اسلامی تصویب شد و باز هم موارد بیشتری مستثنی شد . نتیجه آن بود که دستگاه های اجرایی در معامله با یکدیگر وبا تعاونی ها ،موسسات و نهاد های عمومی دولتی موظف به رعایت شرایط مناقصه نباشند ! چنین استدلال می شود که اگر در یک قرار داد مبلغ بیشتری به شرکت دولتی یا وزارت خانه یا موسسه عمومی داده شود،این مبلغ اضافی دور ریخته نمی شود و دوباره به بخش دولتی بر می گردد!

اما نگرش جدید و دستگاه مدیریت نوین سر انجام قالب شد و کمیسیون برنامه و بودجه و محاسبات مجلس در تاریخ 15/2/1382طرح برگزاری مناقصات را تصویب کرد.این طرح در صحن مجلس مورد بحث و بررسی قرار گرفت و در تاریخ 25/1/1383تصویب شد. از آنجا که این قانون همه قوای سه گانه و نیز نیروهای مسلح را شامل می شد ، مورد ایراد شورای نگهبان قرار گرفت و سر انجام به مجمع تشخیص مصلحت نظام ارجاع شد . مجمع با اصلاحاتی اندک و با استثنا کردن نیروهای مسلح، قانون برگزاری مناقصات را در تاریخ 13/11/83 تصویب کرد (قراباغی، 1385 ).

پایان نامه شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر درون‌سازمانی بر میزان عزت‌نفس کارکنان با استفاده از روش MCDM

تلاطم، بی‌نظمی، رقابت شتابان و عدم اطمینان از ویژگی‌های مهم محیط کار در قرن بیست و یکم هستند. درنتیجه این وضعیت، امروزه بسیاری از سازمان‌ها با تغییری بی‌سابقه یک سیستم کاری مشارکت‌جو را به کار بسته‌اند. این نگرش مشارکت‌جو شامل سپردن قدرت به کارکنان، تصمیم‌گیری مشارکتی و دموکراسی در محیط کار است. برنامه‌های مشخص این نگرش برای جلب مشارکت کارکنان عبارت‌اند از توسعه شغلی، غنای شغلی، دوایر کنترل کیفیت، کیفیت برنامه‌های زندگی کاری، کمیته‌های مشترک کارکنان و مدیریت، برنامه‌های مدیریت کیفیت جامع، طرح‌های مشارکت کارکنان و گروه‌های خودگردان. هریک از برنامه‌های فوق، به طریقی، بر سازمان اثری مثبت داشته که در سطوح فردی و سازمانی، دارای پیامدهای سودمندی بوده است. سیستم‌های کاری مشارکت‌جو در صورتی می‌توانند موفق شوند که کارکنان مایل باشند انرژی‌های بالقوه خود را برای انجام کار آزاد ساخته و خود هدایت‌گری و خودکنترلی فراوانی را اعمال کنند. متأسفانه بسیاری از سازمان‌هایی که از مدل سنتی به مدل مشارکت‌جو تغییر می‌یابند متوجه می‌شوند که کارکنانشان نمی‌توانند بلافاصله به‌طور‌ مستقل و مسئولانه کار کنند. این امر موجب طرح دو پرسش مهم می‌گردد: این کارکنان خود هدایت‌گر و خود‌کنترل چه کسانی هستند؟ و سرپرستان چگونه می‌توانند موجد این رفتارها باشند؟ پاسخ سؤال اول در مفهوم عزت‌نفس نهفته است. اساساً، نحوه نگرش کارکنان به خودشان در محیط کار می‌تواند قویاً طرز تلقی، انگیزش و رفتارهای کاری آن‌ها را تحت تأثیر قرار دهد. سرپرستان، این مسئولیت رادارند تا این نگرش را درک کنند و آن را جهت ارتقا سطح عزت‌نفس کارکنان در محیط کار مورداستفاده قرار دهند. پاسخ سؤال دوم این است که سرپرستان می‌توانند عزت‌نفس کارکنان را از طریق شناخت مجموعه‌ای از شرایط سازمانی (مانند ساختار و منابع) و رفتارهای سرپرستی (مانند سپردن قدرت، آموزش و تشویق) و استفاده از آن‌ها ارتقا دهند. عزت‌نفس افراد در طول زندگی، چندین تصور مختلف از خود پیدا می‌کنند. عزت‌نفس یک خودآگاهی مهم و یک عامل قوی در ترغیب شخص به کار، تعیین ظرفیت خود ‌هدایت‌‌گری و خود‌کنترلی و تمایل به رفتارهای کاری سودمند است. عزت‌نفس یک ارزیابی از خود است که میزان اعتقاد فرد به قابلیت، اهمیت، موفقیت و ارزش خویش را منعکس می‌کند. عزت‌نفس یک قضاوت شخصی در مورد با‌ارزشمند‌بودن خویش است، عزت‌نفس یک طرز تلقی از مقبولیت یا عدم مقبولیت خویش است که نهایتاً خود را به‌صورت میزان علاقه‌مندی (بی‌علاقگی) شخص به خویشتن نشان می‌دهد. افراد دارای عزت‌نفس کم، شکست بزرگ‌تری را برای خود پیش‌بینی می‌کنند، سریع‌تر تسلیم می‌شوند، توان مقابله با شرایط سخت را ندارند و برای کسب مهارت‌های لازم، به‌منظور عملکرد شغلی موفقیت‌آمیز، کمتر تلاش می‌کنند. به‌طور خلاصه، کارکنان دارای عزت‌نفس سازمانی دقیقاً همان کارکنانی هستند که یک سازمان مشارکت‌جو، اگر طالب رقابت در بازار جهانی تلاطم و غیر‌مطمئن امروزی است، به آن‌ها نیاز دارد. این کارکنان فعال‌ترند، در شرایط بی اطمینانی احتمالاً مسائل پیچیده بیشتری را حل‌وفصل می‌کنند، مسئول‌ترند و خود هدایت‌گری و خود‌کنترلی بیشتری دارند. مسلماً عزت‌نفس بالای کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان تهران باعث راندمان کاری بالاتر و بهره‌وری از نیروی کار به شکل مطلوب خواهد شد که متأسفانه برخلاف تحقیقات فراوان خارجی کمتر موردتوجه مدیران و پژوهشگران داخلی قرارگرفته که محقق در این تحقیق به دنبال پر کردن این خلأ پژوهشی است.

 

1. 1.  سؤالات تحقیق

سؤال اصلی

-عوامل موثر برعزت نفس کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران چیست؟

.- کدام یک از عوامل تاثیر بیشتری بر عزت نفس کارکنان در شرکت آب و فاضلاب شهر تهران دارد؟

1. 2.  اهداف مشخص تحقیق

هدف اصلی

شناسایی و رتبه بندی عوامل درون سازمانی موثر بر عزت نفس

اهداف فرعی

بالا بردن میزان راندمان کاری و بهره وری در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

بالا بردن اعتماد به نفس در میان کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران

1. 3.  قلمروی تحقیق

یکی از ویژگی­های هر تحقیق، تحدید کردن آن است تا معلوم گردد تحقیق به‌جای نگرش کلی، به حل یک مسئله خاص در یک موضوع و مکان خاص می‌پردازد. لذا این تحقیق نیز در قلمروهای زیر تحدید گردیده است:

قلمروی موضوعی تحقیق: این تحقیق جز تحقیقات منابع انسانی به‌حساب می‌آید که متغیرهای آن بر اساس مدل عزت‌نفس کارکنان که از 6 بعد حمایت و احترام مافوق، ساختار سازمان، حمایت همکاران، منابع کافی، عوامل روان‌شناختی و کار با محتوا تشکیل‌شده است.

قلمروی مکانی تحقیق: این تحقیق در بین کارکنان شرکت آب و فاضلاب شهر تهران انجام‌شده است.
قلمروی زمانی تحقیق: این تحقیق در بازده زمانی نیمه اول سال 1393 انجام گردیده است.
 

1. 4.  تعریف متغیرهای تحقیق

تعریف مفهومی متغیرهای تحقیق

عزت‌نفس کارکنان

میزان ارزشی است که فرد برای خود قائل است. عزت‌نفس به چگونگی احساس فرد درباره ویژگی­های مختلف خود مرتبط می‌شود (وگفیلد و کارپاتین، 1991)

ساختار سازمان

ساختار سازمانی، راه یا شیوه‌ای است که به‌وسیله آن، فعالیت‌های سازمانی تقسیم، سازمان‌دهی و هماهنگ می‌شوند. سازمان‌ها ساختارهایی را به وجود می‌آورند؛ تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و اعمال اعضا را کنترل نمایند. ساختار سازمانی در نمودار سازمانی نمایان می‌شود. نمودار سازمانی نیز یک نماد قابل‌رؤیت از کل فعالیت‌ها و فرایندهای سازمان است (اعرابی، 1385).

حمایت و احترام مدیر: در سازمان، کارمندانی که مدیر با آن‌ها رابطه بیشتری دارد، در امور مختلف نظر آنان را جویا می‌شود، آنان را حمایت می‌کند، در امور سازمانی آنان را مشارکت می‌دهد و. در بین سایر کارکنان، ارزشمند، قابل‌اعتماد و دارای احترام به نفس سازمانی بالایی هستند

کار با محتوا: مشاغلی که غنی هستند و توانایی‌های فکری و خلاقیت را به چالش می‌کشانند و به کارمندان کمک می‌کنند تا مهارت جدید بیاموزند و کارهای خود را به بهترین روش انجام دهند، عزت‌نفس سازمانی بالایی را به وجود می‌آورند

منابع کافی: کارکنان می‌توانند بالاترین سطح انگیزش و توانایی را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام کارشان را در اختیار نداشته باشند، این انگیزش و توانایی به هدر خواهد رفت و درنتیجه نمی‌توانند موفقیت کسب کنند، چنین تجاربی اغلب به سطوح پایینی از عزت‌نفس سازمانی منجر می‌شود.

حمایت همکاران: عضویت در یک گروه ناهماهنگ، عزت‌نفس سازمانی اعضای گروه را به نحوی منفی تحت تأثیر قرار می‌دهد. برعکس اگر همکاران یک کارمند حامی او باشند، فرصت برای موفقیت شغلی بیشتر خواهد بود.

1.    مقدمه:

کاوش پیشینه و ادبیات تحقیق، نه‌تنها پژوهشگر را یاری می‌کند تا تمام متغیرهای مربوطه را در تحقیق خود بگنجاند بلکه آمیزش زیرکانه اطلاعات به‌دست‌آمده از طریق ابزارهای گردآوری اطلاعات با آنچه در مطالعات پیشین، توسط دیگران، ارائه‌شده است را آسان می‌کند. به‌بیان‌دیگر، بررسی پیشینه، چارچوب بنیادی خوبی برای ادامه پروژه تحقیقی، فراهم می‌آورد. ازاین‌رو، پیشینه کاوی خوب، پایه‌های ایجاد یک چارچوب نظری جامع که از محل آن فرضیه‌هایی برای آزمون به دست می‌آید را مهیا می‌سازد (سکاران، 1391). علاوه بر این، ادبیات مناسب می‌تواند بستری را ایجاد نماید تا استفاده‌کنندگان از تحقیق، بتوانند با بررسی روند و خاستگاه تحقیق به درک بالاتری ازآنچه انجام‌شده است برسند. ازآنجاکه در این تحقیق به مباحثی چون عزت‌نفس در بین کارکنان پرداخته می‌شود مباحث مطرح‌شده در این فصل، حول‌وحوش مفاهیم تئوری موجود و مرتبط با اجزای عزت‌نفس و رابطه آن با اعتمادبه‌نفس و طبقه‌بندی انواع اعتمادبه‌نفس، ابعاد عزت‌نفس پرداخته می‌شود. به‌گونه‌ای که در ابتدا به تعاریف مختلفی که از نام عزت‌نفس در دست است پرداخته می‌شود سپس شرح مختصری از روند عزت‌نفس ارائه می‌شود و اجزای آن نیز، تشریح می‌گردد. با ورود به مبحث عزت‌نفس، تعاریف، رویکردها و تئوری‌های مربوط، مطرح می‌شود و در ادامه بحث، منابع انسانیو متغیرهای چند شاخصه MCDM ها به‌عنوان بخشی از ادبیات تحقیق، موردبررسی قرار می‌گیرد.

1. 1.  چارچوب نظری تحقیق

تعریف عزت‌نفس:

عزت‌نفس، عبارت است از احساس ارزشمند بودن. این حس از مجموعه‌ی افکار، احساسات، عواطف و تجربیات ما در طول زندگی ناشی می‌شود. می‌اندیشیم که فردی باهوش یا کودن هستیم ، احساس می‌کنیم که شخصی منفور یا دوست‌داشتنی هستیم،  موردقبول و اطمینان هستیم یا خیر؟ خود را دوست داریم یا نداریم؟

مجموعه این برداشت‌ها و ارزیابی‌ها و تجاربی که از خویش داریم باعث می‌شود که نسبت به خود احساس خوشایند ارزشمند بودن، یا برعکس احساس ناخوشایند بی‌کفایتی داشته باشیم. همه‌ی افراد، صرف‌نظر از سن، جنسیت، زمینه‌ی فرهنگی و جهت و نوع کاری که در زندگی دارند، نیازمند عزت‌نفس هستند. عزت‌نفس، برابر است با خودباوری واقعی؛ یعنی: خود را آن‌گونه که هستیم باور کنیم و برای خشنودی خودمان و دیگران تلاش نماییم. عزت‌نفس واقعاً بر همه سطوح زندگی اثر می‌گذارد. در حقیقت، بررسی‌های گوناگون حاکی از آن است که چنانچه نیاز به عزت‌نفس ارضاء نشود، نیازهای گسترده‌تری نظیر نیاز به آفریدن، پیشرفت و یا درک و شناسایی استعدادهای بالقوه محدود می‌ماند. به خاطر بیاورید هنگامی‌که کاری را به بهترین نحو به پایان رسانده‌اید چه احساس خوشی به شما دست داده است. افرادی که احساس خوبی نسبت به خوددارند، معمولاً احساس خوبی نیز نسبت به زندگی خواهند داشت. آن‌ها می‌توانند با اطمینان به خود و اطرافیان، با مشکلات و مسئولیت‌های زندگی مواجه شوند و از عهده آن‌ها برآیند(بیابان‌گرد، 1373).

عزت‌نفس[1]

تجاربی که انسان در راستای هر مؤلفه به دست می‌آورد، نقش اساسی را در ارزیابی از خود ایفا می‌کند. این فرایند ارزیابی یا قضاوت، توصیف‌های درونی از خود را میسر می‌نماید که عزت‌نفس نام می‌گیرد و به‌منزله بیانیه‌ای در چگونگی احساس فرد درباره خویش محسوبمی‌شود. «عزت‌نفس سالم» را می‌توان مورد تقویت 

قرارداد و یا این‌که آن را از مسیر اصلی منحرف ساخت. شخص با عزت‌نفس قویتا حدودی قادر است که در خود جنبه‌های مثبت پنج مؤلفه عزت‌نفس را تحقق بخشد. در صورت فقدان مؤلفه‌های مزبور شخص دچار ناپایداری، بیهودگی و ناتوانی می‌شود (میرعلی یاری، ۱۳۷۹).

پنج مؤلفه عزت‌نفس از دیدگاه جامع‌نگر «اینرونر» (۱۹۸۲)، در ارتباط با نظریه خود نشأت‌گرفته است. در اینجابه‌اختصارتوصیف‌هایی در رابطه با هر مؤلفه عرضه می‌شود. توصیف موارد توسط «بربا» (۱۹۸۹)، مطرح‌شده است:

امنیت[2]: احساس اطمینان قوی است که شامل این نکات می‌شود: احساس راحتی و ایمنی، وقوف در آنچه از وی انتظار می‌رود، توانایی وابستگی به افراد و موقعیت‌ها و درک قواعد و محدودیت‌ها. 
دارا بودن احساس قوی امنیت (می‌توانم از پشتیبانی دیگران برخوردار شوم)، پایه‌ای است که ساختار مؤلفه‌های دیگر بر آن اساس پایه‌ریزی می‌گردد. ازاین‌رو کودکان باید قبل از انجام هر عملی نسبت به آن اطمینان خاطر حاصل نمایند. چنانچه کودک احساس ناامنی و خطر نماید (نسبت به آنچه از من انتظار می‌رود، مطمئن نیستم) در جذب مؤلفه‌های دیگر عزت‌نفس با مشکل مواجه خواهد شد. (میرعلی یاری، ۱۳۷۹).

پایان نامه نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی

لذا با توجه به اهمیت موضوع مدیریت تعارض و همچنین هوش هیجانی در ارتقا و بهبود تعاملات و ایفای نقش پرستاران بیمارستان امام سجاد (ع) شهر یاسوج ضرورت این پژوهش آشکار می گردد .

1-4 فرضیه های تحقیق

فرضیه اصلی :

بین هوش هیجانی پرستاران و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

 فرضیه های فرعی :

 1 : بین خود آگاهی( اگاهی از هیجان های خود) و کنترل تعارض های شغلی  رابطه ی معناداری وجود دارد .

2 : بین خود مدیریتی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد .

3 : بین آگاهیاجتماعی و کنترل تعارض های شغلی رابطه ی معناداری وجود دارد.

4 : بین مدیریت روابط و کنترل تعارض های شغلی رابطه معناداری وجود دارد .

 1-6 اهداف تحقیق

1-هدف کلی این تحقیق شناخت  نقش هوش هیجانی پرستاران بر کنترل تعارض های شغلی

2-شناخت نقش  خودآگاهی در کاهش تعارض های شغلی .

3 –شناخت نقش خود مدیریتی در کاهش  تعارض های شغلی.

4 –شناخت نقش آگاهی های اجتماعی در کاهش تعارض های شغلی.

5 – نقش شناخت مدیریت روابط در کاهش تعارض های شغلی.

 1-9تعریف واژه هاواصطلاحات تخصصی تحقیق

هوش هیجانی:

هوش هیجانی را توانایی بازشناسی و اداره هیجان ها در ارتباط اجتماعی دانسته که توسط آن فرد قادر خواهد بود مسائل خویش را حل کند.همچنین در مدیریت هیجان های خود ودیگران تاکید می شود (قهرمانی،1382 ) مایر وسالووی با طرح مفهوم هوش هیجانی طی سالهای(1990-1993)که بر پایه نظریه گاردنر درباره استعدادهای فردی شکل گرفته بود، هوش هیجانی را نوعی از هوش اجتماعی و شامل چهار مولفه اساسی  دانستند که به ترتیب زیر از پایین ترین تا عالی ترین سطح مرتب شده اند: دریافت و ابزار هیجان ها ، جذب هیجان ها در تفکریا همان تسهیل هیجانی تفکر، فهم هیجان ها ، و  تنظیم مدبرانه هیجان ها (زراعان و همکاران، 1386). گلمن (2000) هوش هیجانی را واجد پنچ حوزه اصلی برشمرد : 1-آگاهی از هیجان های خود 2- مدیریت هیجان ها 3- خودانگیزی 4- شناسایی هیجان ها در دیگران 5- اداره روابط . هوش هیجانی در یک مدل دیگر توسط بارآن (1997) به صورت مجموعه ای توانایی ها، کفایت ها و مهارت های غیر شناختی تعریف شده که توانایی های فرد برای کسب موفقیت در مقابله با فشارهای محیطی را تحت تاثیر قرار می دهند(پارسا،  1378) . در تحقیق حاضر، هوش هیجانی عبارت است از توانایی آگاهی، تشخیص و تفکیک احساسات خود و دیگران و استفاده از دانش هیجانی در جهت هدایت تفکر خود ارتباط میان فردی.

تعارض:

تعارض و تضاد نزاع، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای معنوی ، مذهبی و اخلاقی و از طرفی ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دونفر یا بیشتر را توضیح می دهد(بیگ زاد و شفائی، 1387) .تعارض از نظر مارچ و سایمون به عنوان شکست و ناکامی در مکانیزم های استاندارد تصمیم گیری دانسته شده ، به طوری که به واسطه ی آن فرد یا گروه به هنگام انتخاب یک راه حل عملی جهت اقدام دچار اشکال می شود .  تعارض از نظر والتون و مک کرسی نیز تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط وابستگی و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تکاپو هستند، تعریف شده است (فانی وعرب کلمری، 1384). همچنین تعارض فراگردی است که شخص در آن به طور عمدی تلاش می کند تا مانع موفقیت فرد دیگر شود (کاظم پور ، 1384 ). همچنین تعارض فرایندی است که در آن فردی در می یابد که شخص دیگری به طور منفی روی آن چیزی که او تعقیب می کند تاثیر گذاشته است (رضائیان، 1380) . تعارض در تحقیق حاضر نزاع ، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای مهنوی ،مذهبی و اخلاقی ، و از طرفی ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دونفر یابیشتر را توضیح میدهد.

تعارض :

مدیریت تعارض شیوه ای است که تعارض های سازمانی را در خدمت به اهداف سازمان قرار می دهد، از جنبه غیر کاربردی آن می کاهد و به جنبه های کارکردی آن می افزاید(جونزو دیگران،2000 ) . مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول، عادلانه و کاراست و به تعبییری دیگر مدیریت تعارض عبارت از شناخت و بررسی تضادها در یک موقعیت معقول و قابل پیش بینی، به صورت منصفانه و به روش موثر است. مدیریت تعارض عبارت از فرایند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که ممکن است و سازماندهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می دهد، می باشد(وکیل،  1386)نکته مهم در اینجا این است که چند تعارض امری اجتناب ناپذیر است و به دلیل متفاوت بودن اهداف، ارزش عقاید وجود می آید، ولی می توان آن را هدایت و به حدقل رساند و حل کرد(ارفورت،  2002 ). پوتنام و ویلسون، (1987) پنچ شیوه برای مدیریت تعارض را مورد شناسایی قرار داده اند. آنها در تحقیق میدانی خود این پنچ شیوه را در درون سه استراتژی به شرح زیر قرار داده اند:

الف)استراتژی عدم مقابله که شامل شیوه های اجتناب و تطبیق(سازش)می شود.

ب)استراتژی راه حل گرایی که شامل شیوه های همکاری و مصالحه می باشد.

ج)استراتژی کنترل: این استراژی با شیوه رقابتی یکسان است(مقیمی،1386)

منظور از مدیریت تعارض در تحقیق حاضر،شیوه ای است که تعارض های سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار میدهد و از جنبه غیرکارکردی آن می کاهد و به جنبه های کارکردی  آن می افزاید. به عبارت دیگر مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول،عادلانه و کاراست که از طریق سه استراتژی عدم مقابله،راه حل گرایی و کنترل انجام می پذیرد.

پرستار

پرستاری بنابر تعاریف معروف، حرفه ای است که در جهت حفظ و پیشبرد حیات، پیشگیری از بروز بیماریها، تسکین دردها و بازگردانیدن سلامتی به بشریت گام بر می دارد . پرستار، فردی که در زمینه اصول علمی و مهارتهای حرفه‌ای مراقبت، درمان و آموزش بیماران تحصیل کرده و در آن مهارت داشته باشد.هرچند در گذشته به تمام مراقبین بیماران و ناتوانان پرستار می گفتند ولی امروزه پرستار فردی است که دارای تحصیلات دانشگاهی در این زمینه است. در ایران پرستارانی در مقاطع تحصیلی کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکترای پرستاری وجود دارند. پرستار نمی‌تواند مرکز درمانی مستقلی داشته باشد بلکه در مراکز درمانی تاسیس شده مانند بیمارستان، درمانگاه و یا مطب عضوی از تیم درمانی است. در ایران سازمان نظام پرستاری به عنوان سازمان صنفی پرستاران می‌باشد .

  مقدمه

همچنان که افراد بشر از نظر شکل و قیافه ظاهری با یکدیگر تفاوت دارند ، از نظر خصایص روانی مانند هوش، استعداد ، رغبت و دیگر ویژگی های روانی و شخصیتی نیز بین آنان تفاوت های آشکار وجود دارد . مطالعه نوشته های فلاسفه و دانشمندان قدیم نشان می دهد که انسان حتی از گذشته های بسیار دور از تفاوت های فردی آگاه بوده است .

امروزه روانشناسان علاوه بر توجهی که به تفاوت افراد از لحاظ هوش علمی دارند، هوش هیجانی را نیز به عنوان یک تفاوت عمده بین شخصیت‌های متفاوت افراد قلمداد می‌کنند. بطوری که افراد مختلف ممکن است از لحاظ میزان بهره هوشی هیجانی متفاوت از یکدیگر باشند و این تفاوت به شیوه‌های گوناگون در زندگی آنها نمود پیدا کند. کارکردها و عملکردهای افراد به دلیل داشتن درجه هوش هیجانی متفاوت بوده و کل زندگی آنهارا تحت‌الشعاع خود قرار می‌دهد . هوش هیجانی سالهاست که مورد توجه صاحبنظران قرار گرفته است. از حدود بیست سال پیش به این سو ، مفهوم هوش هیجانی بر بهره هوشی چیره شد  . اقبال پژوهشگران به هوش هیجانی از آن رو بود که در عمل می دیدند که بسیاری از افراد برجسته با وجود توانمندیها و هوش بالای شناختی (iq)،کامیابی های درخشانی ندارند و از همه مهم تر ، گاهی حضور آنان در مجموعه اختلال بر انگیز است . فضای تفاهم به تنش تبدیل شده ، میزان استرس کاری افزایش و انگیزه کارکنان کاهش یافته در نهایت اثربخشی روند نزولی را طی می کند . طی دو دهه اخیر، مبحث هوش هیجانی یکی از مهمترین مباحث علوم اجتماعی و علوم انسانی، از جمله حوزه مدیریتی و سازمانی، مورد توجه قرار گرفته است و همواره کاربردها و توانایی های آن، در مقایسه با هوش منطقی، مورد بحث بوده است . واژه هوش هیجانی  یک واژه مرکب و متضاد است، که به دو واژه احساس و هوش و یا به عبارت دیگر، احساس و منطق تقسیم می شود. ارسطو؛ اولین کسی بود که دو واژه احساس و منطق را درکنار هم قرار داد. او مثال می زند: »عصبانی شدن آسان است، اما عصبانی شدن نسبت به فردی به صورت درست، تا حد معقول و درست در زمان درست و به دلیل درست، کاری ساده نیست. پیتر سالوی؛ اولین کسی است که در مورد هوش هیجانی، تعریف مشخصی ارایه کرده است : هوش هیجانی؛ نوعی از پردازش اطلاعات عاطفی (هیجانی) است، که شامل ارزیابی درست هیجان و احساس در خود و دیگران بوده و بیان صحیح احساس و تنظیم انطباقی احساسات است، به شیوه ای که سطح زندگی بهبود یابد.

شاید بتوان بیان کرد: بحث برانگیزترین حوزه ای که مبحث هوش عاطفی در آن وارد شده، حوزه مدیریت و مباحث سازمانی است. تحقیقات نشان می دهد هوش عاطفی در سازمان و مخصوصاً در حوزه مدیریت، اهمیتی فراتر از هوش منطقی یافته است.برای درک بهتر مفهوم هوش هیجانی لازم است ابتدا با مفاهیم پایه ای آن (( هوش )) و (( هیجان )) آشنایی بیشتری کسب نماییم . زیرا برای درک دقیق و کامل بحث هوش هیجانی ( ( EQ  ، نیازمند درک روشن و شفاف از مفاهیم هوش و هیجان هستیم . در این بخش ابتدا بحث مختصری درباره ی هوش ، پیشینه ی آن و دیدگاه های  مختلف و . را مطرح خواهیم کرد . و سپس مباحث مشابهی درباره ی هیجان را از نظر می گذاریم . در ادامه به سراغ موضوع (( هوش هیجانی )) می رویم و به طور مبسوط به بررسی آن خواهیم پرداخت .

 

  2_1 هوش

تلاش های فراوانی برای ارائه یک تعریف واحد از هوش صورت گرفته ، که اغلب با مشکل مواحه بوده است .دلیل این امر این است که هوش یک مفهوم انتزاعی است و هیچگونه پایه محسوس و عینی و فیزیکی ندارد . جایگاه خاصی در مغز انسان وجود ندارد که بتوان آن را جایگاه هوش دانست . اصطلاح هوش فقط نامی که به فرایندهای ذهنی فرضی یا مجموعه رفتارهای هوشمندانه اطلاق می شود و نطریه های هوش در عمل نظریه های مربوط به رفتار هوشمندانه است (ایکن ، 1985 ) . فلذا ، هوش یک برچسب کلی برای گروهی از فرایندهاست که از رفتارها و پاسخ های آشکار افراد استنباط می شود . بنابراین مفهوم هوش همانند نیرو در فیزیک است و آترا بایستی از آثارش شناخت و از این طریق به وجود آن پی برد . ( پاشا شریفی ، 1381 )

معمولاً دو دلیل عمده برای اینکه چرا یک تعریف جامع از هوش که مورد اتفاق همه روانشناسان باشد ارائه نشده است وجود دارد.

 

1ـ تعریف یک مفهوم انتزاعی که مستقیماً قابل احساس نیست، آسان نخواهد بود و این مشکل به مبحث هوش محدود نمی‌شود. هنوز در روانشناسی معاصر برای مفاهیمی از قبیل انگیزه ، غریزه، اضطرابو شخصیت  تعاریف کاملاً دقیقی بیان نشده است (اسکوئیلر، 1372، ص 10)

2ـ مشکل دیگر در تعریف هوش وابستگی این مفهوم با فرهنگ جامعه است. مثلاً در یونان باستان توانایی افراد در سخنوری شاخص هوش به شمار می‌رفت. در میان برخی از قبایل آفریقای جنوبی فرد باهوش کسی است که در شکار حیوانات مهارت و جسارت فراوان نشان دهد، در حالی که همین فرد ممکن است در دیگر نقاط جهان فردی عقب مانده تلقی گردد (اسکوئیلر، 1372، ص 10 )

 

2-2تعاریف هوش                     

با وجود همه مشکلاتی که برای تعریف هوش وجود دارد ، تعاریف مختلفی بیان شده که در اینجا برخی از آنها را بیان می کنیم . هر یک از این تعاریف در جای خود و به نوبه خود درست است و این امر بیانگر فراگیری و چندگونگی ان است . (پارسا ، 1378 )

پایان نامه بررسی اثر تجدید ساختار بازار برق بر کارایی فنی عرضه­ کنندگان برق

فصل چهارم: روش­شناسی تحقیق

4-1- مقدمه  81

4-2- روش تصادفی ناپارامتریک پوششی داده‌ها 83

4-3- روش ناپارامتریک پوششی داده‌ها dea 86

4-3- شاخص تغییرات بهره­وری مالم­کوئیست 90

4-3- مدل‌های سانسور شده 93

4-4- متدولوژی و الگوی تجربی تحقیق 94

 

فصل پنجم: یافته­های تحقیق

5-1-مقدمه   97

5-2- تحلیل توصیفی داده‌ها 97

5-3- تخمین کارایی 100

5-3- تخمین اثر ایجاد بازار برق بر کارایی فنی 103

5-4- بررسی استحکام نتایج 107

 

فصل ششم: جمع­بندی، نتیجه­گیری و ارائه پیشنهادها

6-1- مقدمه  112

6-2- مروری بر خطوط کلی تحقیق 112

6-3- نتیجه گیری و توصیه­های سیاستی 115

عنوان     . صفحه

منابع و مآخذ 123

الف) منابع فارسی 123

ب) منابع انگلیسی 124

پیوست 124

– مقدمه

تا اوایل قرن بیستم در اغلب کشورهای جهان بخش تولید، انتقال و توزیع برق به صورت یک بنگاه یکپارچه و انحصاری که تحت مالکیت بخش دولتی بود اداره می­شد. با پیشرفت صنعتی جوامع، نقش صنعت برق در برنامه­های توسعه اقتصادی کشورها افزایش پیدا نموده و تقاضا برای این کالا و نهاده استراتژیک، رشد چشمگیری یافت. این امر سبب شد تا محققان به عوامل موثر بر قیمت این نهاده و در نتیجه هزینه­های تولید آن بیش از پیش توجه نموده و به دنبال راهکارهایی جهت افزایش کارایی فنی در تولید برق باشند. در این میان تأکید نظریه­های اقتصاد صنعتی در زمینه تأثیر ساختار بازار بر عملکرد بنگاه­های صنعتی موجب شد تا ساختار انحصاری صنعت برق مورد انتقادات شدید قرار گیرد. در پی این مباحث، موج گسترده­ای از تنظیم مقررات[1] در صنعت برق کشورهای مختلف به وقوع پیوست. هدف سیاست­های تنظیم، نزدیک نمودن قیمت انحصاری به هزینه نهایی انحصارگر و افزایش کارایی اقتصادی در تولید برق بود. تحت این سیاست‌ها نهاد تنظیم مقررات با استفاده از قوانینی مانند سقف قیمت یا درآمد، بنگاه انحصاری را به سمت تعیین قیمت منصفانه و عملکرد بهینه سوق می­دهد. عدم موفقیت سیاست­های تنظیم مقررات در کنترل قیمت و بهبود کارایی صنعت برق باعث شد تا از سال 1982 دولت­ها اقدام به اصلاحات عمده­ای در ساختار صنعت برق نمایند. این اصلاحات در برخی کشورها به شکل خصوصی­سازی، در برخی به صورت تجدید ساختار بازار برق و در برخی به هر دو شکل صورت پذیرفت.

تجدید ساختار بازار برق عبارت است از فرایند جایگزینی سیستم انحصاری با ساختار بازاری که در آن چندین عرضه کننده رقابتی اقدام به فروش برق می­نمایند و خرده خریداران حق انتخاب فروشنده را دارند. تجدید ساختار بازار به دلیل افزایش رقابت در بین فراهم کنندگان برق، باعث افزایش انگیزه برای کاهش هزینه­های تولید شده و کارایی تولید را افزایش می­دهد (شراباروف و همکاران[2]، 2009). در چند سال اخیر مطالعات تجربی متعددی به دنبال بررسی اثر تجدید ساختار بازار بر عملکرد صنعت برق کشورهای مختلف بوده­اند. نگاهی اجمالی به نتایج این مطالعات نشان می­دهد که اگرچه در اغلب موارد، وقوع این اصلاحات همراه با بهبود عملکرد عرضه­کنندگان برق بوده اما با این وجود برخی مشاهدات نیز نشان دهنده تأثیر معکوس یا غیر معنی­دار این اصلاحات می­باشد.

در ایران نیز در راستای اصلاح ساختار صنعت برق، بازار برق از اول آبان ماه سال 1382 رسماً راه­اندازی گردید. این بازار مبتنی بر یک مکانیزم برگزاری حراج ساعت به ساعت می­باشد که فروشندگان برق، پیشنهادات خود برای تولید برق و نرخ آن را به شرکت مدیریت شبکه منعکس می­نمایند. شرکت مدیریت شبکه برق نیز پس از دریافت پیشنهادات، بر اساس نیاز خریداران و قیمت پیشنهادی آنها اقدام به تعیین نرخ و مقدار بارگذاری هر فروشنده می­نماید.

اگر چه اصلاحات بازار برق گام مهمی در حرکت کشور به سمت عملکرد کارای این بخش به شمار می­رود، اما باید توجه داشت که آنچه بیش از اعمال یک سیاست اهمیت دارد، اثر بخشی آن می­باشد. بدیهی است که ارزیابی هر سیاستی بر اساس موفقیت آن سیاست در دست‌یابی به اهداف از پیش تعیین شده صورت می­پذیرد. مشاهده میزان حصول این اهداف، شناسایی انحراف از آنها و تشخیص اصلاحات مورد نیاز برای رفع این انحراف­ها نیازمند انجام مطالعات گسترده و دقیق می­باشد. به این منظور این مطالعه به بررسی میزان اثرگذاری سیاست­ تجدید ساختار بازار برق بر کارایی فنی 35 نیروگاه­ حرارتی کشور می­پردازد. در این مطالعه به بررسی اثر تجدید ساختار بازار برق بر کارایی فنی نیروگاه­های حرارتی ایران با استفاده از روش تصادفی ناپارامتریک پوششی داده‌ها[3] (StoNED) و همچنین اطلاعات آماری سال­های 1378 تا 1390 پرداخته خواهد شد.

 

1-2- بیان مساله

توسعه جوامع همواره با افزایش تقاضا برای انرژی برق همراه بوده است. این موضوع باعث شده­ تا زمینه­سازی برای سرمایه­گذاری کافی و عملکرد کارا در تولید این انرژی از اهمیت ویژه­ای، بخصوص در کشورهای در حال توسعه برخوردار باشد. در چند دهه اخیر، بسیاری از کشورها برای دستیابی به سطح کارایی مناسب اقدام به اصلاح ساختار بازار برق و افزایش رقابت در این بازار نموده­اند­­. در ایران نیز با افتتاح بازار برق در سال 1382 اصلاحات عمده­ای در ساختار بازار برق کشور به وقوع پیوست. اکنون، پس از گذشت حدود یک دهه از اعمال این اصلاحات در ساختار بازار برق کشور، این سوال مطرح است که اجرای این اصلاحات تا چه حد باعث بهبود عملکرد تولیدکنندگان برق کشور شده است.

کارایی فنی یکی از معیارهای اندازه­گیری عملکرد در بنگاه­های اقتصادی می­باشد که یک نمای کلی از وضعیت عملکرد آن بنگاه در مقایسه با سایر بنگاه­های مشابه ارائه می­نماید. همواره یکی از چالش‌های موجود در زمینه محاسبه کارایی فنی، انتخاب روش مناسب برای محاسبه این شاخص بوده است. این امر باعث شده تا طیف وسیعی از مطالعات به مقایسه مزیت­ها و کاستی­های روش‌های پارامتریک و ناپارامتریک با یکدیگر و ارایه دلایلی برای انتخاب هر یک از این روش‌ها برای تحلیل شاخص‌های کارایی بپردازند. در سال‌های اخیر محققان تلاش نموده‌اند تا با معرفی روش‌های شبه پارامتریک، مزیت‌های روش‌های پارامتریک و ناپارامتریک را تجمیع و کاستی‌های این روش‌ها را جبران نمایند. یکی از روش‌های شبه پارامتریک که در سال‌های اخیر معرفی شده و مورد استقبال مطالعات تجربی قرار گرفته است روش تصادفی ناپارامتریک پوششی داده‌ها می‌باشد. این مطالعه با بکارگیری این روش در محاسبه کارایی فنی نیروگاه‌های حرارتی کشور به بررسی اثر تجدید ساختار بر کارایی فنی نیروگاه­های حرارتی پرداخته و به صورت ضمنی به معرفی این روش و مزیت‌های آن می‌پردازد.

1-3- اهمیت و ضرورت مطالعه

انرژی برق به عنوان یک نهاده اساسی در فرایند تولید و همچنین یک کالای مصرفی از اهمیت بالایی برخوردار می‌باشد. با پیشرفت تکنولوژی، انرژی برق تبدیل به موتور محرک بخش صنعت، کشاورزی و حتی خدمات شده است. بنابراین، زمینه‌سازی برای عملکرد کارا در تولید این انرژی از طریق کاهش قیمت عرضه این محصول، موجب افزایش رفاه جامعه و همچنین بهبود رقابت­پذیری سایر محصولات خواهد شد. در چند دهه اخیر کشورها با هدف افزایش کارایی تولیدکنندگان برق اقدام به تغییرات ساختاری در صنعت برق نموده و سعی داشته­اند تا با ورود رقابت به بازار­های برق و اصلاح انگیزه تولیدکنندگان برق، زمینه را برای بهبود عملکرد آنها فراهم نمایند. وقوع اصلاحات ساختاری در صنعت برق کشورهای مختلف باعث شده تا بررسی اثرات این تغییرات بر عملکرد تولیدکنندگان برق در اولویت مطالعات تجربی قرار گیرد. بررسی این موضوع در کشورهای در حال توسعه از اهمیت به مراتب بیشتری برخوردار می­باشد. زیرا، در این کشورها به دلیل وجود ضعف نهادی[4] جدی ممکن است اهداف و منافعی که سیاست­های تجدید ساختار به دنبال آن هستند حاصل نشود (پارکر[5]، 2002).

در ایران نیز در سال 1382 با ایجاد بازار برق و تدوین آیین­نامه خرید و فروش در آن گام مهمی به سمت ایجاد رقابت در صنعت برق کشور برداشته شد. مطالعه اثر این سیاست بر کارایی نیروگاه­های برق کشور می­تواند در ادامه مسیر صنعت برق کشور و همچنین اعمال اصلاحات مشابه در سایر صنایع شبکه­ای، راهگشا باشد. همچنین برای برنامه‌ریزی اثر بخش در جهت ارتقای کارایی فنی در تولید انرژی برق، اندازه‌گیری و شناخت شرایط کنونی و سپس تعیین عوامل موثر بر کارایی فنی از اهمیت ویژه­ای برخوردار می­باشد. این مطالعه به دنبال محاسبه کارایی فنی و شناسایی نقش عوامل مختلف در تفاوت کارایی فنی در میان نیروگاه‌های حرارتی کشور و بررسی اثر تجدید ساختار صنعت برق بر آن طی سال‌های 1378 تا 1390 می‌باشد. علت انتخاب نیروگاه‌های حرارتی، سهم بالای این نیروگاه‌ها در تولید و تأمین برق مصرفی کشور می‌باشد. بر اساس آمارهای ارایه شده از سوی وزارت نیرو (1390) این نیروگاه‌ها در سال 1390 نزدیک به 94 درصد تولید برق کشور را بر عهده 

داشتند.

1-4- اهداف

محاسبه کارایی فنی در نیروگاه­های حرارتی به روش تصادفی ناپارامتریک پوششی داده‌ها طی سال­های 1378 تا 1390.
بررسی عوامل موثر بر کارایی فنی نیروگاه­های حرارتی طی سال­های 1378 تا 1390.
بررسی تأثیر تجدید ساختار بازار برق در سال 1382 بر کارایی فنی نیروگاه­های حرارتی کشور
1-5- فرضیه­ها

عمر نیروگاه اثر منفی بر کارایی فنی نیروگاه­های حرارتی ایران طی سال­های 1378 تا 1390 داشته است.
اندازه نیروگاه اثر مثبت بر کارایی فنی نیروگاه­های حرارتی ایران طی سال­های 1378 تا 1390 داشته است.
نوع سوخت نیروگاه بر کارایی فنی نیروگاه­های حرارتی ایران طی سال­های 1378 تا 1390 اثر داشته است.
نرخ بهره­برداری از ظرفیت نیروگاه اثر مثبت بر کارایی فنی نیروگاه­های حرارتی ایران طی سال­های 1378 تا 1390 داشته است.